207年醫(yī)院考評(píng)方案設(shè)計(jì)82

1、最新資料 ,Word 版，可自由編輯！】第一篇管理辦法1第一章總則1第二章考評(píng)方法1第三章月度考評(píng)9第四章年度考評(píng)11第五章 申訴及其處理13第六章附則16第二篇實(shí)施細(xì)則17第七章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì) 17一、高層管理人員 17二、 部門(mén)負(fù)責(zé)人24三、部門(mén)副職、基層管理人員 31四、 一般員工38第八章部門(mén)考評(píng)42第九章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明44第十章特別罷免條例45第三篇附件47附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表47附件二：?jiǎn)T工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表48附件三：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表53附件四：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 54附件五：各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表 55附件六：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表

2、（月度） 57第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高湖北省新華醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平， 建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)， 高效地完成 工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于湖北省新華醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）全體員工。第三條 考評(píng)目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作

3、水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條 考評(píng)原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；3. 多角度考評(píng)；4. 公平、公正、公開(kāi)原則。第五條 考評(píng)用途考評(píng)結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 榮譽(yù)的評(píng)比等。第二章 考評(píng)方法第六條 考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于每月的 1-5 日內(nèi)完成上月的考 核，年度考評(píng)于次年元月 20 日前完成。第七條 考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì)是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；

4、2. 月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；4. 員工考評(píng)申訴的最終處理。（二）人力資源部考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；5. 對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng) 勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。（三）各部門(mén)主任的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考

5、評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；2. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條 考評(píng)主體考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、 直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)， 不同的考評(píng)維 度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，見(jiàn)表 1表1考評(píng)主體考核對(duì)象考核主體院長(zhǎng)上級(jí)機(jī)關(guān)、直接下級(jí)醫(yī)院副院長(zhǎng)院長(zhǎng)、直接下級(jí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)部門(mén)副職直接上級(jí)、直接下級(jí)基層管理人員直接上級(jí)、直接下級(jí)一般員工直接上級(jí)第九條 考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間 采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)

6、評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效維度：績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：1. 任務(wù)績(jī)效：考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職 責(zé)指標(biāo)（具體參見(jiàn)湖北省新華醫(yī)院任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）。2. 周邊績(jī)效：考評(píng)工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程 在部門(mén)間的順利推進(jìn)。3. 管理績(jī)效：考評(píng)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）能力維度：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：部門(mén)副職人員以上能力考評(píng)指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般

7、人員能力考評(píng)指標(biāo)：1溝通理解能力2計(jì)劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4知識(shí)學(xué)習(xí)能力（三）態(tài)度維度：指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括 ：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性第十條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一）每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點(diǎn)和 部門(mén)工作重點(diǎn)， 由上下級(jí)之間共同協(xié)商， 制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)， 形成考 評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào) 上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭(zhēng)議，考評(píng)委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十一條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的

8、工作重點(diǎn)或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是 由上級(jí)指定。第十二條 考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè) 立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的 分值為0

9、分。第十三條考評(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō) 明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解， 建 立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié) 果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。第十四條考評(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制 （滿分為100分）打分。對(duì)于每項(xiàng)考 評(píng)指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間， 具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1和表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未超出預(yù)期計(jì)劃預(yù)期計(jì)劃/目本達(dá)到預(yù)期

10、達(dá)到預(yù)期計(jì)定義/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)計(jì)劃/目標(biāo)或戈"目標(biāo)或崗職責(zé)/分工要/分工要求，取崗位職責(zé)/分位職責(zé)/分工求，取得特別得比較出色的工要求，有明要求，有重大出色的成績(jī)成績(jī)顯不足或失誤失誤表3評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)表評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分11010095 8075 60500第十五條部門(mén)等級(jí)評(píng)定部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效 的得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。其中業(yè)務(wù)部門(mén)中臨床科室（含體檢中心）的任務(wù) 績(jī)效的權(quán)重為85%周邊績(jī)效的權(quán)重為15%醫(yī)技科室的任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為 70% 周邊績(jī)效的權(quán)重為30%行政管理部門(mén)任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為

11、 60%周邊績(jī)效的權(quán)重 為40%后勤部門(mén)任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為 40%周邊績(jī)效的權(quán)重為60%任務(wù)績(jī)效和 周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。根據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序后， 由考評(píng)管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門(mén)評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)20%表4各部門(mén)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效權(quán)重比例部門(mén)臨床科室醫(yī)技科室行政管理部門(mén)后勤部門(mén)任務(wù)績(jī)效85%70%60%40%周邊績(jī)效15%30%40%60%第十六條個(gè)人等級(jí)評(píng)定（一）高層管理人員等級(jí)評(píng)定:通過(guò)加權(quán)計(jì)算高層管理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分, 得到高層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部根據(jù)考評(píng)得分直接確定考評(píng)等 級(jí)：表5月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效

12、評(píng)定表人員類(lèi)別評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)定人優(yōu)良合格差高層管理人員110 9595 7575 60600考評(píng)委員會(huì)（二） 各部門(mén)負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得 到部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、 良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表6月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良合格差部門(mén)負(fù)責(zé)人<20%>20%考評(píng)委員會(huì)（三）部門(mén)副職定級(jí)評(píng)定:通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門(mén)副職的個(gè)人綜合得分，人力資

13、源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的原 因，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、 合格和差。（四）基層管理人員個(gè)人定級(jí)評(píng)定通過(guò)加權(quán)計(jì)算基層管理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分， 得到基層管理人員的個(gè)人綜合得分， 人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員 會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以 下比例限制：表7月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中合格差基層管理人員<20%>20%考評(píng)委員會(huì)（五） 一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定:對(duì)一般員工，由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分， 人力資

14、源部將考評(píng)得 分進(jìn)行匯總并按照部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)排序， 按一定的比例進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。對(duì)于人數(shù) 少于5人的部門(mén)，由考評(píng)委員會(huì)根據(jù)該部門(mén)考核情況確定等級(jí)。圖1一般員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良合格差10%65%20%5%表8個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差比例10%65%20%5%第十七條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系:表9綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)表10部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差部門(mén)得分系數(shù)第十八條考評(píng)程序1. 各考評(píng)主體對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核后進(jìn)行

15、排序評(píng)級(jí)2. 人力資源部將部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人3. 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合 評(píng)定結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。4. 審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人將最終考評(píng)結(jié)果反饋 給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成績(jī)肯定或提出業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。第十九條人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén) 得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金第三章 月度考評(píng)第二十條 醫(yī)院全體員工均需進(jìn)行月度考評(píng)。第二十一條 月度考評(píng)先進(jìn)行高層管理人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)，再進(jìn)行部 門(mén)副職及基層管理人員考評(píng)，最后進(jìn)行一般人員考評(píng)。第二十二條 月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

16、。同時(shí)，作為發(fā)放 該月績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。第二十三條 個(gè)人月度考評(píng)維度以業(yè)績(jī)績(jī)效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評(píng)的流程見(jiàn)附圖）第二十四條 部門(mén)月度考評(píng)：每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效 的得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。 其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重和周邊績(jī)效的權(quán)重根據(jù)部門(mén) 的不同做相應(yīng)的調(diào)整， 任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的考評(píng)得 分。根據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比 例。部門(mén)評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò) 20%。部門(mén)考評(píng)結(jié)果的用途： 部門(mén)考評(píng)結(jié)果直接決定部門(mén)月度考評(píng)系數(shù)。 具體參見(jiàn)湖北省新華醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)方案圖3-1 :月度考核流程圖第四章 年度考評(píng)第二十五條 個(gè)人年

17、度考評(píng)（一）個(gè)人年度綜合考評(píng)： 主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、 工作能力、 工 作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評(píng)。 業(yè)績(jī)績(jī)效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行， 以全年月度考評(píng) 為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考評(píng)綜合得分。 年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的 依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、 崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對(duì)在湖北省新華醫(yī)院工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為合格。第二十六條 個(gè)人年度考評(píng)步驟 個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)，年度考評(píng)的具體得分為：?jiǎn)T工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分=（

18、刀每月考評(píng)綜合得分）/12員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（刀每月考評(píng)綜合得分）/12 X權(quán)重+年度能力 考評(píng)得分X權(quán)重（二）參加年度考評(píng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月1620 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三）參加年度考評(píng)的高層管理人員，由院長(zhǎng)在每年度元月1 620日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四）參加年度考評(píng)的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月1620日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五）年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源部。（六）人力資源部在 30 日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。 第二十七條 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級(jí)升降、 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

19、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，醫(yī)院做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì) 的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核連續(xù)三年為 “合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降 年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員 工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)， 其他員工的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層根據(jù)醫(yī) 院發(fā)展?fàn)顩r決定。（三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)， 不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 年度

20、考核結(jié)果為 “差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。（四）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直 接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二十八條 部門(mén)年度考評(píng)部門(mén)年度考評(píng)得分=（刀每月部門(mén)考評(píng)得分）/12 ,部門(mén)年度考評(píng)結(jié)果直接決 定部門(mén)年度考評(píng)系數(shù)第五章申訴及其處理第二十九條提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書(shū)面形式向人力資源 部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。 人

21、力資源部是考評(píng)委員會(huì)的日常辦 事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后 與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考評(píng)委員 會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理，并將 進(jìn)展情況告知申訴人?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后， 一周內(nèi)必須就申訴的 內(nèi)容組織審查

22、，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見(jiàn)附件申訴流程圖。附：考評(píng)申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議人力資源部調(diào)查情況解釋原因否能否進(jìn)行協(xié)調(diào)卜報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理圖5-1申訴流程,協(xié)調(diào)解決申訴人姓名所在部門(mén)岡位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-1員工考評(píng)申訴表表 5-2:員工考評(píng)申訴處理記錄表申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄冋題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則第三十二條 考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果 只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考評(píng)

23、規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦 法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。第二篇 實(shí)施細(xì)則第七章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層管理人員高層管理人員考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間： 月度考評(píng)在下個(gè)月的 15 日完成。2、考評(píng)維度：高層管理人員的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效， 不考評(píng)周邊績(jī)效、 態(tài)度 維度、能力維度。3、考評(píng)主體：1） 直接上級(jí)院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)，黨委書(shū)記對(duì)紀(jì)檢書(shū)記兼工會(huì)主席的任務(wù)績(jī) 效進(jìn)行考評(píng)。2） 直接下級(jí)直接下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)

24、與薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪 酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-1-# :高層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年 月姓名岡位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日姓名岡位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日考核期間:年 月表 7-1-3 :高層管理人員月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分

25、權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分任務(wù)績(jī)效80%A11)%2)%考評(píng)分A業(yè)3)%績(jī)4)%A1X 80%+A2X 20%維管理績(jī)效5)%A2(平度20%6)%均分)7)%8)%9)%10)%月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：A =備注:二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度： 月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、 管理績(jī)效作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)， 以一定的權(quán)重 進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)，黨委書(shū)記對(duì)紀(jì)檢書(shū)記兼工會(huì)主席的能力進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)

26、責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分， 影響 該年度薪酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-1-# :高層管理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度）考評(píng)期間：年 月至 年 月姓名岡位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日表 7-1-5高層管理人員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年 月至 年 月被考核人崗位維

27、度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維 度%任務(wù)績(jī)效80%管理績(jī)效20%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(80% A=E A/12考核人考評(píng)分能力維度(20%B=年度綜合考評(píng)得分： C=AX 80%+B< 20%備注：二、部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間： 月度考評(píng)在下個(gè)月的 15 日完成。2、考評(píng)維度： 包括業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)； 不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。 同

28、級(jí)其他與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人， 共同參與相互間的周邊績(jī)效考 評(píng)（具體參見(jiàn)附件周邊績(jī)效考核關(guān)系表和權(quán)重表）； 直接下級(jí)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。4、考評(píng)組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)薪酬： 綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪 酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-2-1 :部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年 月姓名岡位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4

29、紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日表 7-2-2 :部門(mén)負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名岡位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日表 7-2-3 :部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年 月姓名岡位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計(jì)備考核簽字：人年月日表 7-2-4 :部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分任務(wù)

30、績(jī)效a%A11)%2)%管理績(jī)效3)%A2（平業(yè)績(jī)維 度85%b%4)%均分)5)%考評(píng)分A6)%=A1 x a%1)%+ A2 x b%2)%+ A3 x c%3)%周邊績(jī)效4)%A3（平c%5)%均分)6)%7)%8)%9)%態(tài)度維度15%A4月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B二怒85%+A4< 15%備注:備注:各部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效權(quán)重比例部門(mén)臨床科室醫(yī)技科室行政管理部門(mén)后勤部門(mén)任務(wù)績(jī)效75%60%50%30%管理績(jī)效10%10%10%10%周邊績(jī)效15%30%40%60%二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2

31、、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、 管理績(jī)效和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作 為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體： 直接上級(jí)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、 管理績(jī)效、 周邊績(jī)效得分以及態(tài)度考 核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬 綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分， 影響 該年度薪酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-2-5 :部門(mén)負(fù)責(zé)

32、人個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度）考評(píng)期間：年 月至 年 月姓名岡位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日表 7-2-6部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份i2345678910ii12業(yè)績(jī)維 度%任務(wù)績(jī)效a%管理績(jī)效b%周邊績(jī)效C%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(80% A=E A/12考評(píng)分考核人能力維度(20%年度綜合考評(píng)得分： C=A

33、X 80%+B< 20%備注:、部門(mén)副職、基層管理人員部門(mén)副職、基層管理人員考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間： 月度考評(píng)在下個(gè)月的 15 日完成。2、考評(píng)維度： 包括業(yè)績(jī)（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)； 不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。 直接下級(jí)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。4、考評(píng)組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)薪酬： 綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪 酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-

34、3-1 :部門(mén)副職、基層管理人員任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年 月姓名岡位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日表 7-3-2 :部門(mén)副職、基層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名岡位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月日表 7-3-3 :部門(mén)副職、基層管理人員月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月被考核人

35、崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維 度85%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分A=A1 x a%+ A2 x b%管理績(jī)效b%1)A2（平均分）2)3)4)5)6)態(tài)度維度15%A3月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B二怒85%+A3< 15%備注:備注:a=80%, b=20%（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度： 月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、 管理績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng) 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體： 直接上級(jí)對(duì)部門(mén)副職、基層管理人員個(gè)人能力

36、進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯 總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬 綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分， 影響 該年度薪酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-3-4 :部門(mén)副職、基層管理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度）考評(píng)期間：年 月至 年 月姓名岡位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力

37、10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日表 7-3-5部門(mén)副職、基層管理人員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維 度%任務(wù)績(jī)效a%管理績(jī)效b%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(80% A=E A/12考核人考評(píng)分能力維度(20%B年度綜合考評(píng)得分： C=AX 80%+B< 20%備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、 部門(mén)負(fù)責(zé)人、 部門(mén)副職、 基層管理人員以外 的其他參與考核的人員。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在

38、下個(gè)月的 510 日完成。2、考評(píng)維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)4、考評(píng)組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)與薪酬 綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪 酬；（具體參見(jiàn)醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表 7-4-1 :般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年 月姓名部門(mén)岡位任務(wù)績(jī)效85%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)A態(tài)度維度15%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)B月度績(jī)效考核綜合評(píng)分

39、：C二怒85%+B< 15%考評(píng)簽字：人年月日（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：元月 1620 日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度： 月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)， 以 一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體： 直接上級(jí)對(duì)所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考評(píng)。4、考評(píng)組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、 過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬 綜合各項(xiàng)考評(píng)分得到該年度總考評(píng)分，影響該年度薪酬。 （具體參見(jiàn)醫(yī) 院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（

40、見(jiàn)附表）表 7-4-2 :一般員工個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度） 考評(píng)期間：年 月至 年 月姓名部門(mén)岡位個(gè)人能力序號(hào)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通理解能力25%2計(jì)劃和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考評(píng)人簽字：年月日表 7-4-3般員工考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年 月至 年 月第八章部門(mén)考評(píng)以部門(mén)負(fù)責(zé)人的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考評(píng)得分作為該部門(mén)考評(píng)得分一、部門(mén)月度考評(píng)表8-1部門(mén)月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)得分部門(mén)得分（任務(wù)績(jī)效 與周邊績(jī)效 的加權(quán)平均值）任務(wù)績(jī)效（）周邊績(jī)效（）質(zhì)量管理部黨政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)中心市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部信息中心海虹服務(wù)中心臨床部門(mén)醫(yī)技部門(mén)醫(yī)務(wù)部護(hù)理部藥學(xué)部體檢

41、中心分院后勤服務(wù)中心物資供應(yīng)中心群工部監(jiān)察審計(jì)科保衛(wèi)科、部門(mén)年度考評(píng)表8-2部門(mén)年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年 月至 年 月被考核部門(mén)維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112任務(wù)績(jī)效（60%）周邊績(jī)效（40%）月度部門(mén)考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度部門(mén)考評(píng)綜合得分A二刀A/12備注:第九章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明1. 績(jī)效考評(píng)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評(píng)期初，由被考 評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。 在考評(píng)期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化， 必須 重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。2. 考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力

42、等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3. 考評(píng)評(píng)分一般分為 A B C、D四級(jí)，含義見(jiàn)表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分11010095 8075 605004.考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和第十章 特別罷免條例1. 部門(mén)負(fù)責(zé)人及部門(mén)副職正常崗位調(diào)整的時(shí)間為一年， 考慮到新華醫(yī)院正處于 一個(gè)非常規(guī)的發(fā)展期， 為了保證中層管理者本身的素質(zhì)建設(shè)及相互之間的高 效合作，特制訂本條例。2. 如果有四個(gè)部門(mén)聯(lián)合對(duì)某部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人提出罷免建議， 則該部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn) 入特別罷免程序。3. 考評(píng)委員會(huì)是部門(mén)罷免申請(qǐng)的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力

43、資源部是考評(píng)委員會(huì)的日 常辦事機(jī)構(gòu)，罷免申請(qǐng)首先由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查基本情況， 提出相關(guān)報(bào)告。4. 人力資源部應(yīng)在接到罷免申請(qǐng)書(shū)的三個(gè)工作日內(nèi)完成基本情況的調(diào)查， 并向 考評(píng)委員會(huì)提交相關(guān)報(bào)告?？荚u(píng)委員會(huì)在接到罷免申請(qǐng)基本報(bào)告后，一周內(nèi) 必須組織各相關(guān)部門(mén)召開(kāi)罷免討論會(huì)議，并作出初步裁定。5. 詳細(xì)流程見(jiàn)附件特別罷免流程圖。附：特別罷免流程圖四個(gè)以上部門(mén)聯(lián)合提出罷免申 人力資源部調(diào)查基本情況，向考評(píng)委員會(huì)召幵會(huì)議，組織被提請(qǐng)罷免部門(mén)負(fù)責(zé)人提出否接受直接罷免否是直接罷免罷免程序結(jié)束圖10-1特別罷免第三篇附件附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；務(wù)知識(shí)；主動(dòng)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)對(duì)于額外任承擔(dān)一般的有時(shí)主動(dòng)完知識(shí)；很少主務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)額外任務(wù)；工成一般額外動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)積極性求并且能咼作中能夠提任務(wù)；有時(shí)能額外任務(wù)；不質(zhì)量完成；工出新的思路提出個(gè)別的能提出新思作中善于發(fā) 現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng) 常提出新思 路和建議。和建議新思路和建議路和建議主動(dòng)協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響事出色的完保持良好的請(qǐng)求能夠提應(yīng)同事的請(qǐng)協(xié)作性成工作合作關(guān)系，協(xié)助完成工作供一般協(xié)助求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工