中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策分析畢業(yè)論文

1、本科生畢業(yè)論文（ 設(shè)計(jì) ）題 目中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾: 所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ）, 是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 盡我所知 , 除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果 , 也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。 對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體 , 均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作 者 簽 名:日 期:指導(dǎo)教師簽名 :日期 :使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（ 論文 ） 的規(guī)定

2、 , 即 :按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（ 論文 ） 的印刷本和電子版本; 學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（ 論文 ） 的印刷本和電子版, 并提供目錄檢索與閱覽服務(wù); 學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、 數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文; 在不以贏(yíng)利為目的前提下, 學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名 :日 期 :中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策分析 摘要現(xiàn)代企業(yè)制度中 , 員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題 ,它對(duì)提高員工素質(zhì), 加強(qiáng)勞動(dòng)管理, 激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是 , 目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題 , 嚴(yán)重 地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。 在客觀(guān)分析中小

3、企業(yè)績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上 , 對(duì)建立完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策, 以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究 , 發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在沒(méi)有重視工作方位職責(zé)分析, 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) , 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 , 績(jī)效考核沒(méi)有反饋、結(jié)果沒(méi)有合適利用等問(wèn)題。 通過(guò)分析 , 本文提出了制定精確、 公平的績(jī)效考核體系 , 做好工作崗設(shè)計(jì)分析 , 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 合理的選擇考核者和考核信息 , 進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋等五個(gè)解決措施, 在客觀(guān)分析中小企業(yè)績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上, 對(duì)建立完善績(jī)效考

4、核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策, 以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。關(guān)鍵詞 : 中小企業(yè) ; 績(jī)效考核 ; 問(wèn)題 ; 對(duì)策Small and medium-sized enterprise performance appraisal problems and countermeasure analysisStudent: Jiangsiyuan Supervisor:Chenlan AbstractsHas become China's economic development an important forcepetitionfor enterprises to man

5、agedemandis higher and higher, the status of human resource management is also growing, performance management at the core position in humanresources management, performance appraisal results in staffing, training and development, compensation management has a very important role, scientific perform

6、ance evaluation can not only promote the organization and individual performance improvement, but also can promote the management process and business process optimization, the ultimate guarantee of the realization of the organization's strategic goals.Therefore, the importance of performance ap

7、praisal for enterprises.In reality, many enterprises performance evaluation has become a "pattern", in the process of assessment practices without norms, and thus the role of performance appraisal not play out, even if its antithesis, how to fully arouse the enthusiasm of employees and coh

8、esion, requires just, fair and open the establishment and perfection of the performance appraisalmechanism.This paper, on the basis of performance appraisal in this paper, the small and medium-sized enterprise the problems existing in the performance appraisal in humanresources, and puts forward cor

9、responding countermeasures, hope to serve as a reference for enterprises in the process of performance appraisal and decision-making reference.Keywords:small and medium-sized enterprises;Performanceappraisal;Problem;countermeasures目錄一、緒論1（一）研究背景及意義1（ 二 ） 研究方法 2二、中小企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)理論簡(jiǎn)介2（一） 中小企業(yè)分析21. 中小企業(yè)的概念2

10、2. 中小企業(yè)的特點(diǎn)3（ 二 ） 績(jī)效考核的相關(guān)概念41. 績(jī)效考核的概念42. 績(jī)效考核的目的與意義53. 績(jī)效考核的一般程序54. 績(jī)效考核的方法6三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題 85. ）沒(méi)有重視工作崗位職責(zé)分析8二績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 86. ）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 97. 四）績(jī)效考核沒(méi)有反饋, 結(jié)果沒(méi)有合適利用 9四、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策分析108. ）制定精確、公平的績(jī)效考核體系109. 二 ） 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析 1110. 三 ） 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1211. 四）合理的選擇考核者和考核信息 1212. 進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋13五、

11、結(jié)語(yǔ) 14六、參考文獻(xiàn)15七、感謝 15中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策分析一、緒論（一）研究背景及意義中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)有很大影響力和貢獻(xiàn)。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用 , 但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng), 競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)對(duì)管理要求越來(lái)越高 , 人力資源管理的地位也日益凸顯, 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位, 績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用 , 科學(xué)的績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、 而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、 最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此 , 績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重大的作

12、用。近幾年來(lái) , 越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理的作用 , 嘗試在公司內(nèi)開(kāi)展規(guī)范化的績(jī)效管理。目前 , 社會(huì)各界對(duì)績(jī)效管理理論和實(shí)踐的探索取得了一定的成就, 使得績(jī)效管理的理論和實(shí)踐都得到了大幅的提升。 可是目前對(duì)于績(jī)效管理的研究更多是針對(duì)大型的、有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)影響力的企業(yè)進(jìn)行的 , 針對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)狀的理論較為欠缺。 另外 , 在中小企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中 , 存在一些不規(guī)范現(xiàn)象使得績(jī)效管理的效果大大降低。 想要制作出一套適合中小企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理方案就需要深入的了解中小企業(yè)的特點(diǎn)以及中小企業(yè)的員工的特點(diǎn) , 才能最終制定 出一套合適的績(jī)效管理方案（ 二 ） 研究方法本文主要運(yùn)用

13、了文獻(xiàn)研究方法。通過(guò)對(duì)相關(guān)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)著作、期刊論文、碩士學(xué)位論文等研究資料進(jìn)行系統(tǒng)的研讀, 總結(jié)出關(guān)于小企業(yè)績(jī)效考核方面的成果 , 使文章的研究建立在豐富的理論基礎(chǔ)知識(shí)之上。二、中小企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)理論簡(jiǎn)介（一） 中小企業(yè)分析1. 中小企業(yè)的概念中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 , 我國(guó)劃分中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo), 結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。根據(jù)規(guī)定 , 不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下 :1 工業(yè) , 中小型企業(yè)須符合以下條件: 職工人數(shù) 2000 人以下 , 或銷(xiāo)售額30000 萬(wàn)元以下

14、 , 或資產(chǎn)總額為 40000 萬(wàn)元以下。2 建筑業(yè) , 中小型企業(yè)須符合以下條件: 職工人數(shù) 3000 人以下 , 或銷(xiāo)售額30000 萬(wàn)元以下 , 或資產(chǎn)總額40000 萬(wàn)元以下。3 批發(fā)和零售業(yè), 零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件 : 職工人 500 人以下 ,或銷(xiāo)售額 15000 萬(wàn)元以下。4 批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件 : 職工人數(shù) 200 人以下 , 或銷(xiāo)售額30000 萬(wàn)元以下。5 交通運(yùn)輸和郵政業(yè), 交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)職工人數(shù)要在3000 人以下 ,或銷(xiāo)售額 30000 萬(wàn)元以下。 郵政業(yè)中職工人數(shù)要在1000人以下 , 或銷(xiāo)售額 30000萬(wàn)元以下。6 住宿和餐飲業(yè), 職

15、工人數(shù) 800 人以下 , 或銷(xiāo)售額 15000 萬(wàn)元以下。所以本文所探討的中小企業(yè)績(jī)效管理均是以中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定所規(guī)定的為準(zhǔn)。2. 中小企業(yè)的特點(diǎn)(1) 所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一在我國(guó)中小企業(yè)大多都以個(gè)體企業(yè)、合伙企業(yè)兩種形式為主, 因此 , 大多數(shù)的中小型企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者都是一個(gè)人, 企業(yè)所定的目標(biāo)就與所有者所想要達(dá)到的目標(biāo)非常相似。 這一特點(diǎn)是中小企業(yè)靈活機(jī)動(dòng)、 反應(yīng)靈敏等各種優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ) , 但是也給中小企業(yè)的管理帶來(lái)了很大的弊端。(2) 企業(yè)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單 , 管理層次較少由于企業(yè)規(guī)模不大、 管理層次少 , 所以信息傳遞比較快、 從某些意義上說(shuō)辦事效率比較高 , 也使得企業(yè)

16、的運(yùn)行成本得以降低。這樣也使得員工之間、上下級(jí)之間的溝通更加簡(jiǎn)單, 正確的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的話(huà)會(huì)比較容易建立起有較高凝聚力的融洽關(guān)系 , 有利于激發(fā)員工的工作熱情以及創(chuàng)造力。(3) 中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小 , 應(yīng)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的能力比較強(qiáng)經(jīng)營(yíng)靈活是中小企業(yè)的一大特點(diǎn) , 鑒于這一特點(diǎn) , 中小企業(yè)可以更靈活的迎合市場(chǎng)的需求, 一旦市場(chǎng)出現(xiàn)新的需求 , 便可及時(shí)組織生產(chǎn)。 還可根據(jù)市場(chǎng)變化隨時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。(4) 經(jīng)營(yíng)面窄 , 以專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主中小企業(yè)一般經(jīng)營(yíng)某一狹小的領(lǐng)域, 并精通這一領(lǐng)域, 實(shí)行專(zhuān)門(mén)化經(jīng)營(yíng) ,能夠提供很好的個(gè)性化服務(wù), 這是他們的優(yōu)勢(shì), 也使得能夠成為大企業(yè)的合作對(duì) 象。(5) 經(jīng)濟(jì)實(shí)

17、力較差, 總體競(jìng)爭(zhēng)力較弱 , 企業(yè)壽命周期短與大企業(yè)相比 , 中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng) , 生產(chǎn)規(guī)模不大, 經(jīng)營(yíng)范圍較小 ,因此注定其總體競(jìng)爭(zhēng)能力較弱。并且, 中小企業(yè)的壽命周期大都比較短。由以上中小企業(yè)的特征我們可以看到在中小企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理方面既有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。在中小企業(yè)中 , 合理正確的運(yùn)用績(jī)效管理可以幫助企業(yè)節(jié)約成本 , 調(diào)動(dòng)員工的積極性, 提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是若是運(yùn)用不當(dāng) , 讓績(jī)效管理在企業(yè)里徒有虛名 , 則反而會(huì)成為中小企業(yè)的負(fù)擔(dān) , 加大企業(yè)的成本, 得不償失。 因此 ,在中小企業(yè)里開(kāi)展績(jī)效管理一定要盡量的簡(jiǎn)單而又高效, 在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績(jī)效管理模式, 在盡量

18、的減少管理成本的同時(shí)凸顯績(jī)效管理所帶來(lái)的效益。( 二 ) 績(jī)效考核的相關(guān)概念1. 績(jī)效考核的概念績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考核或 “考績(jī)” , 是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作 , 應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法, 對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它在人力資源管理中處于核心地位, 與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。 同時(shí) , 績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具 , 它是一種周期性檢討與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 有效的績(jī)效考核, 不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足, 更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資

19、料, 從而可以改善組織的反饋機(jī)能 , 提高員工的工作績(jī)效, 更可激勵(lì)士氣, 也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。2. 績(jī)效考核的目的與意義績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 , 通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn) , 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定, 以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ; 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況, 通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、 態(tài)度以及能力的評(píng)估, 充分了解公司員工的工作績(jī)效, 并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？?jī)效考核能了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) ; 為員工的薪酬決策提供依據(jù); 為員工的晉升、降職、

20、調(diào)職和離職提供依據(jù); 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要;為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。3. 績(jī)效考核的一般程序績(jī)效考核的實(shí)施可以說(shuō)是績(jī)效管理中的重中之重, 對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。 以下就是績(jī)效考核實(shí)施的一般程序 :(1) 人力資源部制訂績(jī)效考核辦法, 發(fā)放績(jī)效考核表。(2) 員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù), 對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。 (3) 直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù), 對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。 (4) 業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分, 總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工。 (5) 由直接主管與員工面談 , 并提出改進(jìn)意見(jiàn)。 如員工本人不同意主管考核意見(jiàn) , 可向上

21、一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 (6) 季度或半年考核時(shí), 各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表, 考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。年終考核時(shí), 應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。 (7) 員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔 , 人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析, 報(bào)主管總經(jīng)理簽核。 4. 績(jī)效考核的方法(1) 簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評(píng)定法 , 即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“ 1 2 3 4”的順序。簡(jiǎn)單排序法的操作，首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步 , 就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)

22、行評(píng)定, 并排出序列。 第三步 ,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加 , 得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。(2) 強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法, 是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行, 其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少 , 處于中間者居多。(3) 要素評(píng)定法要素評(píng)定法也稱(chēng)功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法, 是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。要素評(píng)定法的操作, 確定考核項(xiàng)目 , 將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí),對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn) , 進(jìn)行考核打分, 對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。(4) 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法(MBO應(yīng)一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理

23、學(xué)大師彼得?德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為 , 并不是有了工作才有目標(biāo), 恰恰相反 , 是有了目標(biāo)才能確定具體工作。 當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后 , 必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解, 轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標(biāo), 管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。(5)360 度績(jī)效考核法360 度反饋 (360° Feedback), 又稱(chēng) “360度績(jī)效考核法” 或“全方位考核法” , 最早由被譽(yù)為 “美國(guó)力量象征” 的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360 度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各

24、個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估, 被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋, 也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求, 使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題（一）沒(méi)有重視工作崗位職責(zé)分析在很多企業(yè)中 , 職務(wù)分析還未受到普遍的重視, 崗位職責(zé)模糊。沒(méi)有意識(shí)到職務(wù)分析的重要性, 就不可能確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么 , 哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。 某汽車(chē)制造公司 , 他們培訓(xùn)部原來(lái)計(jì)劃招聘一個(gè)大學(xué)本科畢業(yè)的工程師做培訓(xùn)實(shí)施的職位, 結(jié)果這位工程師做得一塌糊涂。

25、 原因 : 他覺(jué)得這個(gè)工作不該他做。 后來(lái)他們對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)估, 發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位中專(zhuān)生就可以做 , 于是他們把這個(gè)工程師調(diào)走, 重新招了一個(gè)中專(zhuān)生。 結(jié)果這個(gè)中專(zhuān)生做得特別賣(mài)力 , 每件事情都做得非常到位。 由此可見(jiàn) , 重視職務(wù)分析, 把崗位評(píng)估做得扎實(shí)一些, 定位清楚一點(diǎn)是非常重要的。職務(wù)分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一主要環(huán)節(jié), 但我國(guó)許多企業(yè)沒(méi)有重視職務(wù)分析, 通常在沒(méi)有明確的職務(wù)分析的情況下, 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計(jì), 考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。二績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)許多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) , 一是缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) , 只能憑主管人

26、員的主觀(guān)的印象或感覺(jué), 這就很難得到客觀(guān)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果, 二是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀(guān)性太強(qiáng)。 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上, 只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。 三是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。 如市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷(xiāo)售總額、 回款率 , 而沒(méi)有毛利、 客戶(hù)流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo) ; 對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單, 僅通過(guò)對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做簡(jiǎn)單描述。（三）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類(lèi)型, 第一類(lèi)是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能

27、完全得知考核對(duì)象的信息 , 在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下, 單個(gè)考核者很難得出客觀(guān)可靠的結(jié)果。第二類(lèi)是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。 對(duì)于員工的考核, 企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ), 各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同 , 所掌握的信息不同 , 可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧, 這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。一方面, 被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感; 另一方面 , 員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo) , 走“上層路線(xiàn)” , 使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外, 考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中 : 很多情況下, 考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果,

28、 實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上, 現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿(mǎn)大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的 , 這樣可能會(huì)造成企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。（ 四）績(jī)效考核沒(méi)有反饋, 結(jié)果沒(méi)有合適利用一種情況是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮, 在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。 但我國(guó)大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響 , 從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng) , 沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。 員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。 另一種情況是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己

29、哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定, 哪些方面需要改進(jìn)。 出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn), 在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度, 也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托, 僅憑上級(jí)意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議?？己苏邿o(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的 , 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化 , 使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。四、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策分析（一）制定精確、公平的績(jī)效考核體系激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則 , 要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多

30、數(shù)人認(rèn)可的制度, 并且把這個(gè)制度公布出來(lái), 在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持 ; 其次要和考核制度結(jié)合起來(lái), 這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) , 使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力 , 充分發(fā)揮人的潛能 ; 最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性, 也就是做到工作細(xì)化 , 企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、 搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息 , 全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞, 不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件, 即有效和可靠。但在為此 , 在進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為 , 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好?？?jī)效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn) :(1 正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提。 考

31、核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、 能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)工作不同 , 具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。(2 確定客觀(guān)、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前 , 要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定, 明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化 , 通過(guò)定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。(3 在考核過(guò)程中 , 員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開(kāi)的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。(4 把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率。過(guò)于頻繁或過(guò)于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)?。過(guò)于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi); 過(guò)于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒 , 評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證?？?jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià), 更重要的是, 把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

32、與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合 , 達(dá)到業(yè)績(jī)考核的最終目的。也就是說(shuō), 要有效使用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果, 及時(shí)反饋 , 強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。( 二 ) 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析崗位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需要技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。它是人力資源管理的基本工具, 提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。 它是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容, 也是績(jī)效考核不可或缺的前提, 它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。 在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前 , 要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū) , 也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪(fǎng)談的方法。 只有這樣 , 我們才能了

33、解該崗位需要什么樣的知識(shí)、 技能和能力、 工作量如何、 需要什么樣的工作態(tài)度等等。 了解這些 , 在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢 , 不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。（ 三 ） 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán), 卻常常被人忽略。職務(wù)分析明確了該做的事情, 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。 二者合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的 : 一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,那么即使您從不考核他們 , 也仍然是樁值得的事; 因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。 二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 三是奠定公平

34、考核員工的基準(zhǔn)。 除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 考績(jī)常因感覺(jué)與主觀(guān)的看法而流于偏頗。 不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好, 要做好有效的考績(jī) , 最重要的就是明白闡釋主管的要求如何 , 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。（ 四）合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時(shí) , 我們需要遵守一些原則 : 一是考核者要有代表性。根據(jù) 360 度考核法 , 對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)代表。 這樣才能比較客觀(guān)地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、 立體化的評(píng)價(jià)。 二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識(shí) , 能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工

35、作, 避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全 , 并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練, 以保證考評(píng)工作的規(guī)范化 , 避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng), 素質(zhì)高低直接考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中 , 員工的服務(wù)對(duì)象所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。員工同事可以觀(guān)察到其上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面, 經(jīng)表明 , 同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的計(jì)劃制定很有效。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力 , 有助于 被考核者個(gè)人的發(fā)展。 而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用 , 但要提防他自我評(píng)價(jià)過(guò)高。 360 度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶(hù)的評(píng)價(jià)。 （ 五 ）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙, 最大限度的提高績(jī)效。 溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。 考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商 , 在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系 , 考核的結(jié)果要及時(shí)反饋, 并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn) , 被考核者可以陳述意見(jiàn) , 提出自