淺談建筑施工企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度改革的思路

1、淺談建筑施工企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度改革的思路-權(quán)威精品 本文檔格式為WORD,感謝你的閱讀。 最新最全的 學(xué)術(shù)論文 期刊文獻(xiàn) 年終總結(jié) 年終報(bào)告 工作總結(jié) 個(gè)人總結(jié) 述職報(bào)告 實(shí)習(xí)報(bào)告 單位總結(jié) 摘要：企業(yè)要想獲得發(fā)展，其主要?jiǎng)恿碓从谌肆Y源的建設(shè)。近年來，我國(guó)的建筑市場(chǎng)逐步完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，建筑企業(yè)也越來越關(guān)注人力資源的建設(shè)問題，而薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理中人力資源建設(shè)的重要措施。針對(duì)薪酬激勵(lì)制度中存在的不足，及時(shí)采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，使企業(yè)員工的勞動(dòng)所得與自身所處崗位的職責(zé)相符，是建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。 關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；管理；薪酬激勵(lì)制度；改革 C29 A 雖然薪酬在企業(yè)

2、管理工作中不是唯一一個(gè)激勵(lì)員工的方法，但卻是最有效、最直接的一種激勵(lì)方式。因此，薪酬激勵(lì)在建筑施工企業(yè)管理人力資源中得到廣泛應(yīng)用。 一、建筑施工企業(yè)制定薪酬激勵(lì)制度的重要價(jià)值 在建筑施工企業(yè)中，薪酬屬于員工的基本收入來源，薪酬對(duì)于員工來說不但是自身勞動(dòng)所得，還是企業(yè)對(duì)自身能力、價(jià)值、貢獻(xiàn)和知識(shí)的認(rèn)可，充分反映出員工個(gè)人對(duì)企業(yè)所具有的重要意義。薪酬激勵(lì)除了是一種金錢激勵(lì)之外，還包含著地位激勵(lì)與成就激勵(lì)。根據(jù)有關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)不足的條件下，人的潛在能力僅可以表現(xiàn)出20%30%，而在科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制下，人的潛在能力可以發(fā)揮到70%80%。因此，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度可以發(fā)揮出最大限度的

3、薪酬效能，且有利于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，對(duì)于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持久發(fā)展有著極為重要的促進(jìn)作用。 二、目前建筑施工企業(yè)在薪酬分配方面存在的不足 1、企業(yè)體制和員工觀念的制約 國(guó)有建筑施工企業(yè)多數(shù)都存在歷史包袱和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重的問題，一些企業(yè)仍由人力資源和社會(huì)保障部或上級(jí)主管部門核定各企業(yè)的年度工資總額計(jì)劃并進(jìn)行工效掛鉤結(jié)算，這種薪酬制度管理模式具有行政性和非市場(chǎng)性，員工收入水平普遍較低，也存在著諸多弊端。國(guó)有建筑施工企業(yè)員工的市場(chǎng)觀念相對(duì)滯后和淡薄，平均主義的思想觀念依然很嚴(yán)重。 2、薪酬不符合企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化 薪酬和現(xiàn)代化市場(chǎng)價(jià)位對(duì)比，國(guó)有建筑企業(yè)員工薪酬大部分低于市場(chǎng)價(jià)位，部分職位技術(shù)含量低的

4、員工薪酬卻較高，而職位技術(shù)含量高的員工薪酬卻較低，員工自身勞動(dòng)所得無法與崗位技術(shù)含量的高低成正比。例如在非技術(shù)崗位上的員工薪酬和在專業(yè)技術(shù)崗位上的員工薪酬差距很小，部分人員的薪酬甚至?xí)哂诩夹g(shù)人員的薪酬。 3、缺乏健全完善的崗位考核制度 由于崗位測(cè)評(píng)欠缺有效性和科學(xué)性，使得崗位的設(shè)定與實(shí)際情況不符，加上沒有建立健全的考核制度，導(dǎo)致薪酬在分配上沒有可供參考的強(qiáng)有力依據(jù)。同類別和職級(jí)崗位的員工采用的考評(píng)指標(biāo)沒有區(qū)分, 統(tǒng)一用“德、能、勤、績(jī)”這一類抽象指標(biāo), 難以量化和具體評(píng)價(jià), 考核指標(biāo)模糊。無論是企業(yè)哪個(gè)階層的管理者，各管理者在相同等級(jí)上卻具有不一樣的薪酬水平，存在貢獻(xiàn)低薪酬高、貢獻(xiàn)高薪酬低的

5、現(xiàn)象，績(jī)效考核的結(jié)果沒有成為員工的薪酬分配、職位變動(dòng)的直接依據(jù), 這這一情況導(dǎo)致企業(yè)流失了許多復(fù)合型人才，使得績(jī)效考核往往流于形式, 偏離了國(guó)有建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 4、 薪酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系 知識(shí)和技能對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的決定性已不容置疑，國(guó)有建筑施工企業(yè)大多在現(xiàn)實(shí)分配過程中，薪酬制度大大低估了腦力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的價(jià)值。在職位管理上沒有將職位單獨(dú)分類分別分級(jí)，職位管理也主要依賴于資歷與行政級(jí)別，而不是能力和技能，對(duì)高級(jí)人才或市場(chǎng)稀缺人才沒有特殊的薪酬待遇。 三、建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵(lì)制度的基本思路 國(guó)有建筑施工企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)

6、效考核體系，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比，通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升有量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來，獲得工作愉悅感和成就感以及企業(yè)的快速發(fā)展。 1、 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過崗位目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效提升等過程，使崗位績(jī)效考評(píng)貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評(píng)指標(biāo)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī)?？荚u(píng)結(jié)果不僅可作為部門及員工績(jī)效工資的分配依據(jù)，還可作為員工崗位調(diào)整、工作晉升的重要依據(jù)。 2、 公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的薪酬體系 國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，必須遵循公平

7、、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵(lì)原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟(jì)原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會(huì)直接提高企業(yè)的成本。 3、合理確定員工的工資差距 國(guó)有建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區(qū)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入，企業(yè)高層與中層、中層與普通管理人員之間的工資差距；二是企業(yè)各類崗位之間的

8、收入，技術(shù)類崗位與管理類崗位，管理類與生產(chǎn)、服務(wù)類崗位之間的工資差距；三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比例。巧妙運(yùn)用薪酬激勵(lì), 不但能激發(fā)員工的工作熱情, 還可以吸引更多的外來高級(jí)人才, 為國(guó)有國(guó)有建筑施工企業(yè)的發(fā)展注入生機(jī)和活力。在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí), 將國(guó)有建筑施工企業(yè)管理者和其它專業(yè)人才作為兩個(gè)單獨(dú)的群體來分別考慮。 4、制定企業(yè)崗位績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制 建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及戰(zhàn)略決策應(yīng)以建筑市場(chǎng)為中心，隨著其所發(fā)生的變化而改變，以實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和持久發(fā)展過程中的需要。設(shè)立企業(yè)內(nèi)部重要的崗位和崗位職能時(shí)，要以企業(yè)目標(biāo)為核心，隨著目標(biāo)的調(diào)整而做出適當(dāng)調(diào)節(jié)。為此，企業(yè)要制定

9、相應(yīng)的崗位績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制，經(jīng)目標(biāo)設(shè)置、方案施行、績(jī)效估量、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效強(qiáng)化等一系列工作，在企業(yè)日常管理工作中來貫徹落實(shí)好績(jī)效考核評(píng)定制度，把結(jié)果管理逐步轉(zhuǎn)變成過程管理。企業(yè)實(shí)施崗位績(jī)效考核評(píng)定不但可以更公平公正地分配各員工崗位的薪酬，還可以加快薪酬激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)化企業(yè)全體員工的實(shí)際工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體績(jī)效的提升。合理運(yùn)用崗位績(jī)效考核評(píng)定制度可以密切注意企業(yè)全部崗位設(shè)置是否已和企業(yè)自身真正需求相符，是否已充分反映出因事設(shè)崗的基本原則，進(jìn)而按照企業(yè)在發(fā)展過程中的實(shí)際變化需求來對(duì)整體崗位設(shè)置狀況實(shí)施有效性調(diào)整，以便為薪酬激勵(lì)制度的施行提供強(qiáng)有力依據(jù)。 5、完善企業(yè)員工的晉升機(jī)制 在建立有效

10、的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí), 一方面要致力于拓寬員工晉升渠道, 多渠道解決員工的晉升問題, 實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì); 另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制, 既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā),對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃, 又要提高培訓(xùn)質(zhì)量, 加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來, 培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì), 要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。 四、結(jié)語： 綜上所述，建筑施工企業(yè)制定有效的薪酬激勵(lì)制度，并對(duì)各崗位進(jìn)行合理設(shè)置，使自身勞動(dòng)所得與崗位技術(shù)含量的高低成正比，以此來激勵(lì)各員工更努力更積極地完成自身工作任務(wù)，最終使建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理研究J.勞動(dòng)保障

11、世界（理論版），2012（4）. 2向丹.談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用J.企業(yè)科技與發(fā)展，2010（21）. 3袁男優(yōu).路橋建筑企業(yè)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化研究以HS建設(shè)開發(fā)有限公司為例J.企業(yè)家天地（理論版），2010（10）. 4謝延浩、孫劍平、申瑜.薪酬特征的個(gè)人組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究J.江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（6）. 閱讀相關(guān)文檔:電氣控制與技術(shù)的融合性分析 我國(guó)建筑耗能狀況及有效的節(jié)能途徑 探析高分子材料成型及其控制技術(shù) 淺談建筑施工中裂縫的控制措施與管理探究 某吸濕排汗(高仿棉)滌綸短纖維項(xiàng)目的電氣設(shè)計(jì) 汽輪機(jī)電液控制系統(tǒng)常見故障及處理 大直徑排污管道水下鋪設(shè)施工技術(shù)簡(jiǎn)述 市政道路工程質(zhì)量通病及預(yù)防措 合川區(qū)農(nóng)業(yè)土壤中速效鉀PH的比較分析 水利水電工程投標(biāo)不平衡報(bào)價(jià)淺析 漳河柳的栽培技術(shù)要點(diǎn) 淺談水利水電工程投標(biāo)報(bào)價(jià) 地理信息系統(tǒng)技術(shù)在電力系統(tǒng)自動(dòng)化中的應(yīng)用