績(jī)效管理整合與實(shí)施方案14完美版

1、績(jī)效管理整合及實(shí)施方案（討論稿）一、績(jī)效考核整合調(diào)整的目的：本方案通過(guò)將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合，對(duì)原有考 核手段進(jìn)行整合、調(diào)整和優(yōu)化，統(tǒng)一考核口徑、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核執(zhí)行和 考核兌現(xiàn)，從而構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)部門和員工工作 績(jī)效表現(xiàn)的準(zhǔn)確把握、及時(shí)反饋和持續(xù)提升。二、績(jī)效考核的模式及特點(diǎn)本方案在結(jié)合原有考核手段的基礎(chǔ)上，提出“員工績(jī)效綜合評(píng)價(jià) =員 工能力素質(zhì)評(píng)價(jià) +業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) +員工能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃評(píng)價(jià)”的考核基本模 式，結(jié)合（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)責(zé)任制和管理目標(biāo)責(zé)任制的綜合運(yùn)用，形成完整 的考核評(píng)價(jià)體系。其主要特點(diǎn)如下：1、通過(guò)建立公司員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)， 對(duì)各崗位員工能力

2、素質(zhì) 進(jìn)行評(píng)價(jià)；2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中包括了工作目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)履行情況 評(píng)價(jià)，取消原授權(quán)問(wèn)責(zé)制考核；3、員工能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃評(píng)價(jià)將員工階段性能力素質(zhì)發(fā)展情況作 為考核總評(píng)分加減因素；4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)， 建立績(jī)效工資， 同時(shí)取消原效益工資， 建立考核 結(jié)果與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)金的聯(lián)動(dòng)關(guān)系；5、對(duì)（資產(chǎn)） 經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整， 納入年終績(jī)效考核 考核中；6、建立職能部門管理目標(biāo)責(zé)任制，并納入年終績(jī)效考核中；7、強(qiáng)化公司人力資源部對(duì)各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)控職能。三、績(jī)效考核的類別、范圍和期間1、績(jī)效考核分為試用期滿轉(zhuǎn)正考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。2、本方案的考核范圍為公司二

3、級(jí)及以下直屬職能部門所有人員、獨(dú)立核 算業(yè)務(wù)部門的正副職負(fù)責(zé)人。獨(dú)立核算業(yè)務(wù)部門其他人員的考核由所 在部門在公司人力資源部的指導(dǎo)下參照本方案自行擬制并經(jīng)核準(zhǔn)后執(zhí) 行。2、考核期間為每季度初月開(kāi)展一次上季度績(jī)效考核，每年元月份開(kāi)展一 次年度績(jī)效考核。四、績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)1、常設(shè)機(jī)構(gòu)：績(jī)效考核管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是公司人力資源部。職責(zé)：負(fù)責(zé)公司整體績(jī)效考核管理制度、方案的擬制和考核指標(biāo)的審核考核工作實(shí)施推進(jìn)溝通與投訴處理對(duì)各部門考核工作開(kāi) 展的指導(dǎo)和監(jiān)督對(duì)各部門人事考評(píng)小組成員名單的審核負(fù)責(zé) 匯總和分析各部門考核結(jié)果，擬制分析報(bào)告2、非常設(shè)機(jī)構(gòu)1）人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：成員：職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理制度

4、、方案、考核指標(biāo)制定的指導(dǎo)和審定負(fù)責(zé)二級(jí)和三級(jí)實(shí)施對(duì)象的考核評(píng)議負(fù)責(zé)各部門人事考評(píng)小組 成員名單的審定負(fù)責(zé)對(duì)公司整體考核工作實(shí)施的指導(dǎo)和監(jiān)督 負(fù)責(zé)四級(jí)以上實(shí)施對(duì)象考核結(jié)果的審定負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議的終裁2）人事考評(píng)工作小組：組長(zhǎng)：各三級(jí)部門負(fù)責(zé)人成員：根據(jù)考核實(shí)施對(duì)象由組長(zhǎng)提名職責(zé)：負(fù)責(zé)考核方案在本部門的細(xì)化落實(shí)和具體考核指標(biāo)的制定負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織實(shí)施、 四級(jí)及以下實(shí)施對(duì)象的季度考核評(píng) 議負(fù)責(zé)對(duì)本部門下屬機(jī)構(gòu)考核工作開(kāi)展的指導(dǎo)和監(jiān)督負(fù)責(zé)匯 總、審核及分析本部門考核結(jié)果負(fù)責(zé)收集和向人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小 組、人力資源部反饋考核意見(jiàn)五、績(jī)效考核內(nèi)容1、員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略要求，分析各崗位員工應(yīng)

5、具備的行為、技能和知 識(shí)配置并將其標(biāo)準(zhǔn)化，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同崗位的員工提出各種能力和 素質(zhì)要求，建立公司員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容分為核心能力素質(zhì)行為指標(biāo)和專業(yè)能力素 質(zhì)行為指標(biāo)兩大類，每個(gè)指標(biāo)細(xì)分為 4 級(jí)，分別代表從初級(jí)到專家級(jí)的 能力需求，并對(duì)每個(gè)級(jí)別列出考核標(biāo)準(zhǔn)，依此對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng) 價(jià)。2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括工作目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)履行情況評(píng)價(jià)兩部 分。兩部分的加權(quán)平均分作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。2）根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，分解細(xì)化出部門和個(gè)人的年度 和季度工作目標(biāo)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和流程績(jī)效指 標(biāo)。崗位職責(zé)履行指標(biāo)則依據(jù)崗位職責(zé)來(lái)

6、制定。3、員工能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃評(píng)價(jià) 根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，員工提出年度能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃，在年終 末了時(shí)，對(duì)計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可以在年度綜合評(píng)價(jià) 分?jǐn)?shù)上作± 5 分的調(diào)整。4、（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核 對(duì)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)責(zé)任書有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，在財(cái)務(wù)指標(biāo)外，增加流 程績(jī)效指標(biāo)部分，將責(zé)任書考核項(xiàng)目與年度業(yè)績(jī)考核中的工作目標(biāo)考核 部分對(duì)接并替換，作為資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任人年度業(yè)績(jī)考核的一部分。5、管理目標(biāo)責(zé)任制對(duì)公司總部職能部門實(shí)行管理目標(biāo)責(zé)任制考核，設(shè)置財(cái)務(wù)指標(biāo)和流 程績(jī)效指標(biāo)，將責(zé)任書考核項(xiàng)目與年度業(yè)績(jī)考核中的工作目標(biāo)考核部分 對(duì)接并替換，參照（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核方式實(shí)施并作為職

7、能部門負(fù) 責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核的一部分。6、個(gè)人述職報(bào)告 試用期滿轉(zhuǎn)正考核的員工和五級(jí)以上員工的年度考核均須撰寫個(gè)人 述職報(bào)告，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。其中，三級(jí)及以上員工還須參加由人 事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組織的述職報(bào)告會(huì)。六、績(jī)效考核指標(biāo)的制定1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及行動(dòng)計(jì)劃、部門年度運(yùn)作計(jì)劃制定公司總體以及 各部門、個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；2、根據(jù)公司的年度計(jì)劃、公司歷史和目前的績(jī)效數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算、行業(yè) 最佳實(shí)踐信息為依據(jù)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值體系；3、根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化定期調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值體系。七、績(jī)效考核方式1、試用期滿轉(zhuǎn)正考核所有員工的試用期滿轉(zhuǎn)正考核均由其直屬上級(jí)及所屬人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)/工作

8、小組對(duì)其進(jìn)行員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。表一：實(shí)施對(duì)象試用期滿轉(zhuǎn)正考核評(píng)價(jià)權(quán)重考評(píng)機(jī)構(gòu)能力 素質(zhì) 評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)述職報(bào)告 評(píng)價(jià)工作目標(biāo)完 成情況評(píng)價(jià)崗位職責(zé)履 行情況評(píng)價(jià)四級(jí)及以上40%60%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分 直屬上級(jí)； 三級(jí)及以上：人事考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)小組 三級(jí)以下：人事考評(píng)工 作小組42%18%四級(jí)以下50%50%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分 直屬上級(jí)； 人事考評(píng)工作小組25%25%2、季度績(jī)效考核所有員工的季度考核內(nèi)容是季度業(yè)績(jī)考核，即進(jìn)行工作目標(biāo)完成情 況評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)履行情況評(píng)價(jià)。由其所屬人事考評(píng)工作小組和直屬上 級(jí)進(jìn)行評(píng)議。對(duì)公司直屬部門整體績(jī)效的季度考核與對(duì)該部門負(fù)責(zé)人的季度考核 進(jìn)行合

9、并，即把對(duì)該負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)完成情況考核作為部門整體績(jī)效 的季度考核。表二:實(shí)施對(duì)象季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)重考評(píng)機(jī)構(gòu)工作目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)崗位職責(zé)履行情況評(píng)價(jià)二級(jí)70%30%直屬上級(jí)/人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組三級(jí)65%35%直屬上級(jí)/人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組四級(jí)60%40%直屬上級(jí)/人事考評(píng)工作小組五級(jí)55%45%直屬上級(jí)/人事考評(píng)工作小組五級(jí)以下50%50%直屬上級(jí)/人事考評(píng)工作小組3、年度績(jī)效考核五級(jí)及以上員工采取360度考核方式；其他員工采用180度考核方 式，考核內(nèi)容為員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 評(píng)價(jià)。1）考核內(nèi)容權(quán)重分配表三：實(shí)施對(duì)象年度績(jī)效考核權(quán)重能力素質(zhì)評(píng)價(jià)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)

10、劃評(píng)價(jià)二級(jí)30%70%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分三級(jí)40%60%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分四級(jí)45%55%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分五級(jí)50%50%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分五級(jí)以下60%40%前兩項(xiàng)評(píng)分之和土 5分2）考核評(píng)價(jià)方式考核評(píng)價(jià)方式主要分為直屬上級(jí)評(píng)價(jià)、橫向評(píng)價(jià)（相關(guān)部門人員或 部門內(nèi)部人員評(píng)價(jià)）、民意測(cè)評(píng)（直屬下級(jí)評(píng)價(jià)）。表四：實(shí)施對(duì)象評(píng)價(jià)方式權(quán)重考核內(nèi)容直屬上級(jí)評(píng)價(jià)橫向評(píng)價(jià)民意測(cè)評(píng)（直屬下級(jí)評(píng)價(jià)）五級(jí)及以上能力素質(zhì)60%20% （相關(guān)部門人員評(píng)價(jià)）20%目標(biāo)完成情況100%職責(zé)履行情況80%20%能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃100%五級(jí)以下能力素質(zhì)70%30% （部門內(nèi)部人員評(píng)價(jià)）目標(biāo)完成情況100%職責(zé)

11、履行情況80%20% （部門內(nèi)部人員評(píng)價(jià)）能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃100%八、績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)機(jī)制建立績(jī)效考核結(jié)果與任用、職級(jí)、薪資、年終獎(jiǎng)勵(lì)金掛鉤的機(jī)制:1、按考核評(píng)分進(jìn)行結(jié)果分類如下：表五：90分以上7589 分6074 分59分以下優(yōu)秀良好合格不合格2、改造原有薪資結(jié)構(gòu)，取消效益工資部分，增加季度績(jī)效工資部分: 表六：級(jí)別二級(jí)三、四級(jí)五級(jí)以下績(jī)效工資占季度工資總額的比例30%20%10%3、對(duì)于公司直屬部門正副職負(fù)責(zé)人，其季度績(jī)效工資按下方式發(fā)放:個(gè)人季度績(jī)效工資實(shí)發(fā)額=個(gè)人季度績(jī)效工資應(yīng)發(fā)總額乂個(gè)人季度考核評(píng)分同級(jí)人員季度績(jī)效考核評(píng)分的平均值4、對(duì)于公司直屬部門下屬人員，公司將部門季度績(jī)效工資

12、發(fā)放總額分配 權(quán)下放到部門負(fù)責(zé)人，由其按內(nèi)部人員考核分配方案進(jìn)行二次分配： 部門季度績(jī)效工資實(shí)發(fā)總額=部門季度績(jī)效工資應(yīng)發(fā)總額部門季度績(jī)效考核評(píng)分X 同級(jí)部門季度績(jī)效考核 評(píng)分的平均值5、對(duì)于公司直屬部門正副職負(fù)責(zé)人，其年終獎(jiǎng)勵(lì)金按以下方式發(fā)放： 個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)金應(yīng)發(fā)額疋同級(jí)人員年度績(jī)效考核評(píng)分的平均值6、對(duì)于公司直屬部門下屬人員，公司將年終獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)放總額分配權(quán)下放到部門負(fù)責(zé)人。由其按內(nèi)部人員考核分配方案進(jìn)行二次分配：部門年終獎(jiǎng)勵(lì)金實(shí)發(fā)總額 =部門年終獎(jiǎng)勵(lì)金應(yīng)發(fā)總 額工同級(jí)部門年度績(jī)效考核 評(píng)分的平均值7、對(duì)各級(jí)別人員季度績(jī)效工資的扣罰額度不得超過(guò)所規(guī)定的績(jī)效工資占季度工資

13、總額的比例。&年度考核優(yōu)秀者，公司予以表彰并酌情晉級(jí)（職）加薪；年度考核或 連續(xù)兩個(gè)季度考核不合格者，公司予以降級(jí)（職）、降薪或辭退。九、績(jī)效考核的組織實(shí)施1、績(jī)效考核目標(biāo)值的制定：1）確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來(lái)源。每年12月份，人力資源部組織各部門 落實(shí)和填寫績(jī)效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表（參見(jiàn)附表一）2）各部門在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，填寫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表（參見(jiàn)附表二）3）各部門將設(shè)置的目標(biāo)值逐級(jí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和確認(rèn)，獲得 上級(jí)的同意認(rèn)可后，與相關(guān)支持文件一同提交至人力資源部。4）人力資源部匯總各部門目標(biāo)值后， 提交公司人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。5）公司人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

14、進(jìn)行平衡和調(diào)整， 在12月底前確定和下發(fā)部 門目標(biāo)值。6）部門將下發(fā)的目標(biāo)值分解落實(shí)到每個(gè)季度、各個(gè)崗位7）般情況下，財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)每年 6月末根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；流 程績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)作要求每季度進(jìn)行調(diào)整。2、試用期滿轉(zhuǎn)正考核：試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核按員工管理?xiàng)l理實(shí)施細(xì)則相關(guān)流程執(zhí)行，其應(yīng)用表格為試用期員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)表、試用期員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，試用期員工綜合評(píng)價(jià)表，且試用員工本人撰寫個(gè)人述職報(bào)告。3、季度績(jī)效考核：1） 每季度末月25日至下季度初月3日為各部門季度績(jī)效考核評(píng)議、 下 季度績(jī)效考核方案制定的期間。2）人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司直屬職能部門所有人員、獨(dú)立核算業(yè)務(wù)部門 正副職負(fù)責(zé)

15、人的考核組織和實(shí)施；對(duì)獨(dú)立核算業(yè)務(wù)部門下屬其他人 員的考核由所屬人事考評(píng)工作小組組織實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo) 和監(jiān)督。3）每季度末月25日前，人力資源部填寫各崗位人員員工季度考核綜 評(píng)表中的表頭部分及人事相關(guān)內(nèi)容（遲到、早退、曠工、出勤率、 加減分記錄）后，將員工季度考核綜評(píng)表、季度工作目標(biāo)考核 表沢季度崗位職責(zé)履行考核表、發(fā)至相應(yīng)人員手中。4）被考核人填寫各表格中的自評(píng)欄后，提交直屬上級(jí)、所屬人事考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)/工作小組進(jìn)行評(píng)議，填寫相應(yīng)欄目（人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo) /工作小組 意見(jiàn)由組長(zhǎng)填寫）。5）各人事考評(píng)工作小組對(duì)所負(fù)責(zé)范圍的考核結(jié)果進(jìn)行匯總、協(xié)調(diào)、平 衡后，于次月3日前提交人力資源部審核及匯總。6

16、）人力資源部進(jìn)行審核、協(xié)調(diào)并對(duì)部門間的不平衡情況提出初步平衡 意見(jiàn)后，于次月8日前報(bào)公司人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定。7）每季度的考核結(jié)果在下季度初月工資發(fā)放時(shí)一次性予以兌現(xiàn)。8）每季度初月3日前，各部門須根據(jù)公司和部門年度計(jì)劃、預(yù)算、新 增工作安排等調(diào)整和擬制本季度工作目標(biāo)，經(jīng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通并達(dá)成一致后，提交人力資源部和企管部審核、匯總，于8日前報(bào)人事考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批和執(zhí)行。4、年度績(jī)效考核1） 每年12月25日至次年元月20日為年終績(jī)效考核評(píng)議、下年度工作 目標(biāo)制定和考核指標(biāo)制定期間。2）人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司直屬職能部門所有人員、獨(dú)立核算業(yè)務(wù)部門 正副職負(fù)責(zé)人的考核組織和實(shí)施；對(duì)獨(dú)立核算業(yè)務(wù)部

17、門下屬其他人 員的考核由所屬人事考評(píng)工作小組組織實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo) 和監(jiān)督。3）每年12月25日人力資源部填寫各崗位人員 員工年度考核綜評(píng)表中的表頭部分及人事相關(guān)內(nèi)容（遲到、早退、曠工、出勤率、加減分記錄）后，將員工年度考核綜評(píng)表、員工能力素質(zhì)考核表、 年度工作目標(biāo)考核表、年度崗位職責(zé)履行考核表、發(fā)至相應(yīng)人 員手中。4）被考核人填寫各表格中自評(píng)欄，五級(jí)及以上人員須撰寫個(gè)人述職報(bào) 告，提交直屬上級(jí)和所屬人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)/工作小組評(píng)議，填寫相應(yīng)欄 目（人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)/工作小組意見(jiàn)由組長(zhǎng)填寫）。5）三級(jí)及以上人員須參加由人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組織的述職報(bào)告會(huì)，作 為人事領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的依據(jù)之一。6）

18、簽定（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)責(zé)任書和管理目標(biāo)責(zé)任書的人員的年度業(yè) 績(jī)工作目標(biāo)考核部分，由責(zé)任書考核結(jié)果代替，將該考核結(jié)果作為 工作目標(biāo)考核評(píng)分。7）人事領(lǐng)導(dǎo)/工作小組確定橫向測(cè)評(píng)和民意測(cè)評(píng)的范圍，組織開(kāi)展橫向 測(cè)評(píng)和民意測(cè)評(píng)（公司總部由人力資源部負(fù)責(zé)組織）。8）直屬上級(jí)、人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)/工作小組對(duì)照被考核人的年度能力績(jī)效發(fā)展計(jì)劃，對(duì)被考核人的能力素質(zhì)發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)/工作小組根據(jù)評(píng)議結(jié)果，對(duì)被考核人的年度考核總分進(jìn)行士5分調(diào)整。9）各人事工作小組對(duì)負(fù)責(zé)范圍內(nèi)人員考核結(jié)果的匯總、協(xié)調(diào)、平衡， 提交人力資源部匯總、審核。10）人力資源部進(jìn)行審核、協(xié)調(diào)并對(duì)部門間的不平衡情況提出初步平衡意見(jiàn)后，于元月

19、 20 日前報(bào)公司人事考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定。11）年度考核的結(jié)果在年終獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)放時(shí)予以一次性兌現(xiàn)。12）每年 12月 31日前，各部門須根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門規(guī)劃、近三年經(jīng) 營(yíng)管理工作開(kāi)展情況擬制下年度工作目標(biāo)，經(jīng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通并達(dá) 成一致后，提交人力資源部和企管部審核、匯總，報(bào)人事考核領(lǐng)導(dǎo) 小組審批和執(zhí)行。在公司統(tǒng)一下達(dá)年度工作計(jì)劃和目標(biāo)后，各部門 須及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)內(nèi)容，按相同審核、審批流程經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。十、績(jī)效考核配套措施1、為了保障戰(zhàn)略措施的具體落實(shí)和戰(zhàn)略目標(biāo)的分步實(shí)現(xiàn)，使績(jī)效考核真 正成為戰(zhàn)略的支持保障體系，公司應(yīng)在明確戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ) 上，制定各部門職能戰(zhàn)略或規(guī)劃，建立分階段和分層級(jí)的目標(biāo)體系；2、在全公司范圍內(nèi)建立、健全工作例會(huì)制度，定期進(jìn)行月度、季度、年 度工作的總結(jié)和交流，布置下一階段的工作，使考核內(nèi)容和指標(biāo)能夠 適應(yīng)形勢(shì)變化，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充或修正。3、本方案引入了短期激勵(lì)與約束機(jī)制，而長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制還需要 通過(guò)骨干員工持股等方式進(jìn)行有效補(bǔ)充。十一、相關(guān)說(shuō)明 本方案規(guī)定了公司整體范圍內(nèi)績(jī)效考核的基本原則、內(nèi)容和實(shí)施方法，作為公司和各部門制定績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則的依據(jù)。附表績(jī)效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表被評(píng)部門： 評(píng)定期間：（起）（止）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)算公式涉及數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供部門相關(guān)報(bào)表或文件（A）（B）（C）（D）（E）指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)