精編綜合綜合分析

1、偏差調(diào)整全面綜合分析主觀誤差4綜合分析偏差調(diào)整在企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)常以定性形式出現(xiàn)， 而且業(yè)績(jī)成果 還受工作條件、活動(dòng)場(chǎng)所等外界因素的影響，考評(píng)者和考評(píng)方法也具有一定的不 穩(wěn)定性，評(píng)估結(jié)果的偏差在所難免，人們?cè)谶M(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果橫向比較時(shí)， 往往會(huì)發(fā) 現(xiàn)誤差的存在，應(yīng)及時(shí)做出調(diào)整。一、偏差產(chǎn)生的原因（一）考核者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的偏差考核者的素質(zhì)、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的熟悉程度以及所處地位均影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。另外，一些難以避免的主觀現(xiàn)象也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。（二）考核方法本身產(chǎn)生的偏差考核方法應(yīng)該和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容相適應(yīng)， 哪些可以定量、哪些只能定性考核，采 用什么作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，

2、這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否真正體現(xiàn)被評(píng)價(jià)對(duì)象等問(wèn)題都影響著評(píng)價(jià) 結(jié)果的準(zhǔn)確性。（三）信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的偏差評(píng)價(jià)結(jié)果是來(lái)源于相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)，錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)無(wú)論怎么處理仍然是錯(cuò)誤的結(jié)果。所以，對(duì)數(shù)據(jù)處理過(guò)程需要嚴(yán)格把關(guān)。偏差的調(diào)整一） 考核者“寬”和“嚴(yán)”調(diào)整1、標(biāo)準(zhǔn)得分法。用分散度將不同尺度得到的測(cè)定值，換算成共同評(píng)價(jià)的方法， 即以個(gè)人的得分和母體均值的偏差， 或者說(shuō)，用標(biāo)準(zhǔn)偏差的單位表示出個(gè)體得分 在母體內(nèi)的為來(lái)調(diào)整。2、兩兩比較法。這是一種簡(jiǎn)單的方法，對(duì)由不同考核者考核的個(gè)人一一進(jìn)行比 較，調(diào)整寬嚴(yán)，而不對(duì)全員進(jìn)行比較。在兩個(gè)考核集團(tuán)內(nèi)，只取最上面的、中間 的、最下面的水平進(jìn)行對(duì)比分析，做出調(diào)整

3、。（二） 部門間的調(diào)整在職務(wù)已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化， 工作標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定下來(lái)的情況下對(duì)企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)不需要 進(jìn)行部門間的調(diào)整。但是，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的某些方面的運(yùn)用， 比如評(píng)先進(jìn)等， 就需要在企業(yè)整體范圍 內(nèi)考慮工作人員的價(jià)值，往往在部門之間進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的調(diào)整。1、在生產(chǎn)性工作、 技術(shù)性工作和事物性工作之間進(jìn)行調(diào)整。 由于工作性質(zhì)不同， 考核的結(jié)果在均值和分散程度上都有很大的差別， 為公平起見(jiàn)， 必須作適當(dāng)?shù)恼{(diào) 整。2、不同部門等級(jí)差異的調(diào)整。 不同部門相對(duì)比較的考核， 也有部門間調(diào)整問(wèn)題。 不同部門的職務(wù)復(fù)雜程度不同， 人員素質(zhì)不同， 經(jīng)常形成等級(jí)上的差異， 必須進(jìn) 行部門間的調(diào)整。3、一個(gè)單位在不同地區(qū)分

4、部門之間的調(diào)整。分部門從事的是同一種職務(wù)，但由 于地域差別， 引起工作的條件和難易程度卻有所不同， 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度就不一 樣。應(yīng)該考慮具體情況對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果做出調(diào)整。全面綜合分析 企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)是管理的一種手段， 評(píng)價(jià)的目的并不終止于評(píng)價(jià)結(jié)果。或者 說(shuō)，對(duì)人員業(yè)績(jī)情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的含義，提出有價(jià)值的綜合性意見(jiàn)。一、全面綜合分析的要求（一）分析者無(wú)論是各部門主管、人事部門人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過(guò)書(shū)面材料找到事件的本質(zhì)。（二）綜合分析的意見(jiàn)綜合分析的意見(jiàn)應(yīng)該超出評(píng)價(jià)結(jié)果， 提出對(duì)人事管理，乃至

5、整個(gè)管理工作有價(jià)值的建議。同時(shí)還必須是現(xiàn)實(shí)可行的，在運(yùn)用過(guò)程由直接的借鑒意義。二、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象提出總體性看法（一）對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平高低做出判斷作為單個(gè)人員來(lái)講，應(yīng)分別針對(duì)他本身的條件、能力，以及同類工作人員的業(yè)績(jī)， 評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)水平如何，各項(xiàng)指標(biāo)完成情況與預(yù)期設(shè)想的差別。 如果評(píng)價(jià)某一類型 的人員，要考慮其他類型的人員情況，或同行業(yè)其他企業(yè)的情況來(lái)做出評(píng)價(jià)。（二）各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否平衡發(fā)展，即是否體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用各職位的人員或某一類型的人員是否按照組織對(duì)其期望的方向進(jìn)行努力， 是否出 現(xiàn)顧此失彼現(xiàn)象，或花費(fèi)很多精力做他們認(rèn)為“該做的”， 而不是“真正”該做 的事情。三、對(duì)人員的業(yè)績(jī)劃分其

6、等級(jí) 根據(jù)業(yè)績(jī)結(jié)果的判定，可以將人員的貢獻(xiàn)狀況確定為不同的等級(jí)。 對(duì)于不同的范 圍，比如小組、部門、整個(gè)企業(yè)，乃至整個(gè)行業(yè)等，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以此評(píng) 出先進(jìn)，成為其他人員模仿的樣板。同時(shí)，肯定了做出巨大貢獻(xiàn)的人員的成績(jī)，對(duì)全體人員都起到激勵(lì)作用。四、采用黑箱分析法，認(rèn)真培訓(xùn)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程，采用了“黑箱”的處理方法，從結(jié)果可以間接獲得這些業(yè)績(jī)的行 為信息。這樣，就可以分析人員在過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從優(yōu)化資源配置角度， 以此作為任務(wù)分工的依據(jù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高工作效率；從人員發(fā)展來(lái)看，針對(duì)人 員的劣勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作人員的素質(zhì)，增強(qiáng)組織發(fā)展的后勁。五、分析原因并提出改正措施分析人員的薄弱環(huán)節(jié)，

7、即分析人員比較突出的問(wèn)題，它阻礙了人員的進(jìn)一步發(fā)展或工作效率的提高，經(jīng)各方的共同討論，最后提出克服這些重要缺陷的措施。六、整合正負(fù)面效果，使效益最佳從總體上看，評(píng)價(jià)指標(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的。這樣，評(píng)價(jià)結(jié)果就同時(shí)顯示出 成果中好的一面和不足的一面。在實(shí)際中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)是互為矛盾的。因此, 應(yīng)當(dāng)提出的一種最優(yōu)的方案作為工作的依據(jù)。七、評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度分析企業(yè)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程受許多因素的影響， 如評(píng)價(jià)者的素質(zhì)，評(píng)價(jià)過(guò)程的許多不 可避免的誤差現(xiàn)象，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，權(quán)重的確定、計(jì)算和評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性， 數(shù)據(jù)來(lái)源的可靠性等都直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度，即評(píng)價(jià)結(jié)果和客觀實(shí)際的吻合程度?？尚哦鹊姆治鼍褪?/p>

8、從以上這些影響因素的估計(jì)來(lái)進(jìn)行的。 可信度高的 評(píng)價(jià)結(jié)果可以廣泛應(yīng)用到管理工作的各個(gè)方面， 而對(duì)于可信度比較低的評(píng)價(jià)結(jié)果 運(yùn)用時(shí)，應(yīng)該有所選擇，避免誤用。同時(shí)，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高下次業(yè)績(jī)考評(píng)的工作質(zhì)量。主觀誤差所謂工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中的主觀誤差是指評(píng)估人過(guò)被評(píng)估人工作實(shí)績(jī)的評(píng)估與 被評(píng)人的實(shí)際工作實(shí)績(jī)之間有差距。 造成評(píng)估誤差的原因很多。 例如，評(píng)估項(xiàng)目 設(shè)立不當(dāng)、 評(píng)估各項(xiàng)目之間給人數(shù)值不當(dāng)、 評(píng)估的目的和意義不明確評(píng)全程序不 嚴(yán)格以及評(píng)估人未進(jìn)行培訓(xùn)等等。評(píng)估誤差有如下種類： 1.暈輪效應(yīng)誤差。工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，對(duì)被評(píng)估人某種與工作實(shí)績(jī)考核（即評(píng)估） 的某種特性看得過(guò)重。造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤

9、差。2.近因誤差。一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生 的事情印象比較淡薄。 在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況： 評(píng)估人在對(duì)被 評(píng)估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估時(shí)， 只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)， 以近期的 記憶或印象來(lái)代替被評(píng)估人在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤 差，這即稱為近因誤差。3. 感情效應(yīng)誤差。 評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度而會(huì)自覺(jué)或不自 覺(jué)地對(duì)被評(píng)估人的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估偏高或偏低。4. 暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或 照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。 評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下， 很容易接 受他們的

10、看法，而改變自己原來(lái)的看法， 這樣就可能能造成評(píng)估誤差的暗示效應(yīng)。 在評(píng)估中， 暗示效應(yīng)引起的誤差是難免的。 為了防止這種誤差， 一個(gè)有效的辦法 是，先請(qǐng)?jiān)u委們發(fā)言、投票，最后再請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士作總結(jié)或講話，這樣，領(lǐng) 導(dǎo)或權(quán)威最后的講話就難于起到暗示的作用了。5 偏見(jiàn)誤差。 由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被評(píng)估者工作實(shí)績(jī) 的評(píng)估而造成的誤差就被稱為是偏見(jiàn)誤差。為了防止這種評(píng)估偏見(jiàn)造成的誤差， 應(yīng)嚴(yán)格按照已規(guī)定的各種性質(zhì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。6集中趨勢(shì)：集中趨勢(shì)( central tendency )是當(dāng)不正確地將員工評(píng)價(jià)為接近平均或中等 水平時(shí)所發(fā)生的一種常見(jiàn)錯(cuò)誤。 有些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表制度

11、要求評(píng)價(jià)者對(duì)過(guò)高或過(guò)低的 評(píng)價(jià)寫出書(shū)面鑒定。 在這種情況下， 評(píng)價(jià)者可以通過(guò)只給平均水平的評(píng)價(jià)來(lái)避免 可能發(fā)生的爭(zhēng)議或批評(píng)。7陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。在社會(huì)上，還存在著一些陳舊的 傳統(tǒng)觀念；如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉能妒才等等都影響著工作 實(shí)績(jī)的評(píng)估，造成評(píng)估誤差。為了防止或減少在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估中的誤差， 提高工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的信度和效度， 須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)評(píng)估人員。首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、辦事公道的 人來(lái)?yè)?dān)任評(píng)估工作；其次，要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行有關(guān)評(píng)估政策、原則和紀(jì)律的教育； 第三，要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估方法的訓(xùn)練。綜合分析從一般管理意義上說(shuō)， 企

12、業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作是企業(yè)管理中控制職能的重要內(nèi) 容?？刂频娜齻€(gè)環(huán)節(jié)，即確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量業(yè)績(jī)和糾正偏差。其中，前兩者就是業(yè) 績(jī)考評(píng)工作的本身。而糾正偏差所采取的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的 這樣，對(duì)人員業(yè)績(jī)水平的總體認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)，業(yè)績(jī)的綜合分析結(jié)果是達(dá)到有效控 制的強(qiáng)有力手段。另外，從人事管理角度來(lái)講，其他的人事決策，如招聘、擇員、培訓(xùn)、薪資管理等，均要利用業(yè)績(jī)考評(píng)的綜合結(jié)果，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施和發(fā)展手段，來(lái)提高個(gè) 體和組織整體的效率。一、綜合分析的內(nèi)容（一）綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)通過(guò)實(shí)證研究的分析方法，對(duì)所有人員的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn)行綜合分析， 從總體上把握企業(yè)的實(shí)際狀況和目標(biāo)的達(dá)成程度。 再參照同行業(yè)的平均水平和最 高水平，做出企業(yè)的戰(zhàn)略決策。（二）綜合分析各類人員的業(yè)績(jī)和地位對(duì)企業(yè)中各種不同類型的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)各類人員業(yè)績(jī)的特點(diǎn)及優(yōu)劣勢(shì)，結(jié) 合其所處的地位，進(jìn)行分類指導(dǎo)。（三）進(jìn)行環(huán)境分析通過(guò)縱向比較分析，包括企業(yè)、部門及個(gè)人的業(yè)績(jī)，尋找它們隨時(shí)間變化的趨勢(shì)， 分析各種外部環(huán)境因素或企業(yè)內(nèi)部的條件對(duì)業(yè)績(jī)的影響， 從而改善各項(xiàng)工作的環(huán) 境。（四）進(jìn)行人職相宜的人事調(diào)配由各級(jí)主管人員針對(duì)部下的工作的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，給與具體的指導(dǎo)，或者進(jìn)行相應(yīng)的人事變動(dòng)，充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)中的人