華師企業(yè)人力資源管理期末考試復習試題

1、一、單項選擇題1.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B ）的最大化。A人力資源效益C個體效益B整體效益D管理效益2. （ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用，而不考慮 或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現彖。A首應效應B投射效應C暈輪效應D近因效應3. 運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（ 己的預測。A匿名B公開C商討D隱蔽4. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃Z短期規(guī)劃通常是指（D ）A1個月至3個月B3個月至6個月C1年至3年D1年左右A ）方式獨立自主作出自5.組織發(fā)展的（D）是指減少組織的屮間層次，壓縮行政

2、人員規(guī)模, 信息的傳遞與溝通。增大管理幅度，促進A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（A廣告B校園招聘C就業(yè)服務機構D海外招聘根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做（A錄用人員評估B招聘評估C招聘質量評估D招聘成本評估（D ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的屮心。A職業(yè)B職業(yè)生涯C職業(yè)錨D職業(yè)設計（A ）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒。A工作輪換B工作豐富化C工作多樣化D匚作擴大化10. 員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產品差異戰(zhàn)略11. 培訓需求

3、的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標 準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析12. 青年員工的激勵需要屮最主要的是（6.7.9.13.A.物質激勵B.精神激勵C.股權激勵D.各種福利、保險下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A.別試圖告訴他們怎么做B給他們機會，充分地和他人分享感受14.D.多給他們出注意、想辦法有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（A. 丄作的計量更為準確B. 綜合性強15.16.D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內 目標管理過程中最重要的階段是（ A ）A.有效目標的設置B.目標的執(zhí)行C

4、.過程檢查D.自我調節(jié)下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A. 實現了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風格的形成17.D.有利于組織結構的扁平化下列屬于固定薪酬的是（ DA.股票期權B.受限股票C.績效獎勵計劃D.在職消費企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題, 及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。（C ）原則。A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.以預防為主D.以法律為準繩有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（A.人力資源的全球化引進B.硬性管理方式C.對抗性的勞資關系D.重通才、輕專家R本企業(yè)管理中最突出、也最有

5、爭議的政策是（A.終身雇傭制C.企業(yè)內工會在管理活動中，A正效益C零效益18.19.20.21.B.年功序列工資制D.溫情主義的管理方式如果勞動成果大于勞動耗費，則具有（B負效益D無效益反映了處理勞動關系的可能導致對該地人群的歧視,若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，A首應效應C暈輪效應B投射效應D偏見效應甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現象反映了人力資源管理屮 （效應。23.（ A）是指企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略24. 人力資源供給預測是指企業(yè)為實現其既

6、定目標對未來一段時間內企業(yè)（ 力資源補充來源情況的預測。A內部B外部C內部和外部D其他地方25. （ A ）是指由信息網絡聯(lián)系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作， 并為實現某種特定目標而建立起來的實體。A組織B崗位C職位分析D組織框架26. （ B ）是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網絡一起工作，迅速便 利的共享知識。A無邊界組織B虛擬組織C網絡組織D機械組織27. 在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍一般是（A全國B校園招聘C招聘單位所在地D跨地區(qū)28. 近幾年在我國興起的（ A ）,作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務機構，在搜 尋高級管

7、理人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值。A貓頭公司B校園招聘C海外招聘D網絡招聘對員工職業(yè)生涯設計負主要責任的是（A主管人員B同事C企業(yè)D員工本身沙因的職業(yè)錐休模型中的水平發(fā)展途徑是指（A向核心集團靠攏B提升C部門轉換D降職由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，29.30.31.國有企業(yè)和民營企業(yè)應注重培訓（c ）各類人對培訓工作的重要性認識不足, A ）的建立和完善。所以A激勵機制B需求機制C投資機制D考核機制32.培訓需求的層次分析屮，（A ）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。33.A工作分析C組織分析在雙因素理論中

8、，A工作環(huán)境C.責任B人員分析D管理分析下列屬于激勵因素的是（B.工資D.人際關系34.主要針對企業(yè)科技人員設計的動態(tài)激勵方式是（A.工作內容豐富化B.工作輪換C.職務雕塑D.雙階梯型的晉升渠道有關績效溝通的描述錯誤的是（B ）A.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B溝通適用于績效管理的開始階段35.36.37.C. 溝通在績效管理屮起著決定性的作用D. 管理者可根據員工的要求進行專門的溝通 屬于強制性福利的是（ B ）A.帶薪休假C.教育福利 我國勞動法A.三個月C.九個月B.生育保險D.企業(yè)年金規(guī)定，試用期最長不得超過（B.六個月D一年38.下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（A.辭職B

9、.解雇39.C. 開除D退休有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A.硬性的管理方式B.終身雇傭制C.合作性勞資關系D.注重在職培訓40.在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內容是（A. 工作的安全性和規(guī)范性B. 溝通和協(xié)調能力D.重結果，輕行為41.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（B正效益D無效益就較易認為其他人同樣喜歡旅游，B ）效應。A負效益C零效益42.若某人喜歡旅游，這一活動，這種現彖反映了（自己喜歡運動便認為其他人也熱愛43.44.45.置,46.團隊。A機械組織B虛擬組織C網絡組織D無邊界組織47. 員工招聘的途徑主要有（A首應效應B投射效應C

10、暈輪效應D偏見效應（B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的目的是（人力資源需求預測人力資源供需平衡人力資源供給預測人力資源結構平衡（B ）是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配 以滿足企業(yè)正常運營的需要。A組織設計B職位設計C職位分析D組織結構設計（D ）是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代Z以授權的A企業(yè)內部B企業(yè)外部C內部與外部D以上都不是48. （ B ）在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由 此部門來具體實行。

11、A生產部門C財務部門49. 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（A職業(yè)生涯路線的選擇C職業(yè)生涯機會的評估B人力資源部門D銷售部門B ） OB職業(yè)生涯目標的設定D職業(yè)生涯評估與回饋重點做好管理人員和c ）培訓,50. 中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術人員B營銷人員C業(yè)務骨干D研發(fā)人員51. （ C ）就是在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，52.53.以及培訓的內容。A培訓方法分析B培訓內容分析C培訓需求分析D培訓結果分析下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（A

12、A.短期激勵為主B.股權激勵C.員工普遍持股D.技術創(chuàng)新激勵下列屬于關系型員工的激勵技巧的是（BA. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機會，充分地和他人分享感受54.D.多給他們出注意、想辦法在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點或缺點是（A.對考評內容比較熟悉B接觸頻繁，更加客觀全面55.56.57.D.利于管理的民主化下列屬于結果考評法的是（ C ）A.對偶比較法B全視角考評法C.層次分析法D.平衡記分卡法下列屬于可變薪酬的是（B ）A.基本工資B.虛擬股票C.津貼D,福利下列何種情況企業(yè)可以解除勞動合同（A. 在試用期間，發(fā)現員工不符合錄用條件B. 女工在懷孕、生育和哺乳期間58.D.

13、員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的以外災害 下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（A.辭職B被動型在職失業(yè)C.死亡D.退休59. 有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（A.人力資源的全球化引進B.硬性管理方式C.對抗性的勞資關系D.重通才、輕專家60. 沙因的職業(yè)錐體模型中的向內發(fā)展指得是（B提升D降職A向核心集團靠攏C部門轉換二、多項選擇題人力資源具有的特點有（A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略 職位設計的權變因素主要有（A組織因素B環(huán)境因素C人員因素D社會期望E技術因素企業(yè)內

14、部選拔員工的主要方法有（職位公告隨機求職者管理與技能檔案員工推薦職位竟標ABCDE2.4.5.6.E員工自我的職業(yè)生涯管理包括（A增強職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關系E維持個人與家庭的平衡員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展的支柱 是員工對企業(yè)的要求 是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 為企業(yè)樹立良好的形彖ACE）大類。ABCEACEACE其具體表現在（ABDE是企業(yè)的一項成本支出 雙因素理論中的雙因素是指（A保健因素B.正激勵因素C.激勵因素D.負激勵因素AC7.E強激勵因素8. 一般而言，績效溝通應符合的原則包括（A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D定期原則E建設性原

15、則9. 薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（A. 增值功能B. 激勵功能C. 配置和協(xié)調功能D. 幫助員工實現自我價值的功能E. 吸引優(yōu)秀員工企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（A. 多元化的員工B. 嚴酷的競爭C. 人力資源成本上升D. 環(huán)境的復雜性與不可測性E信息溝通的需要人力資源管理經歷的主要階段有（A人事管理階段C人力資源管理階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（A勞動力市場環(huán)境C科技環(huán)境E地域環(huán)境職位設計的基本原則有（A工作擴大化原則B因事設崗原則C規(guī)范化原則D系統(tǒng)化原則E最少職位數原則招聘工作的主要內容一般包括（招聘決策人員招募人員甄選人員錄用ABCDEABCD

16、10.11.12.13.14.ABDACE ）B人事管理與人力資源管理混合階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段B人口環(huán)境D政策環(huán)境BCDEABCDEADEE招聘評估職業(yè)生涯設計應由（ACD ）共同努力來完成。A員工B客戶C組織D上級主管E供應商影響員工激勵效果的個體因素包括（ABCDE15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.A. 年齡與工齡B. 個人價值觀D. 性格特征E. 收入水平中小型企業(yè)績效考評的內容主要包括（A. 一匸作總結B. 員工自我評價D. 考評溝通E. 結果運用全面薪酬體系通常劃分為（A貨幣性薪酬體系B.非貨幣性薪酬體系D.非實物性薪酬體系ABABCDE股票

17、期權體系企業(yè)勞動關系的要素包括（A. 主休B. 客休C. 內容D. 形式E特征衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（A.經驗法B J會計法C.審計法D.訪談法E分析法人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDEA學校正規(guī)教育B職業(yè)培訓C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學習E遷移人力資源需求與人力資源供給的關系有（A供求平衡B供不應求C供求一致D結構性失衡E供過于求職位設計的主要內容有（工作豐富化工作內容崗位輪換工作職責工作關系ABCBDECEABDEE設置招聘標準時，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（ABA必備條件25.26.27.28.29.30.B擇優(yōu)條件C任選條件D限制條件E參加條件職業(yè)生涯設

18、計對個人而言具有（A幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標B鞭策個人努力工作C有助于個人抓住重點D引導員工發(fā)揮潛能E評估工作成績按培訓的目的劃分培訓方式有（A過渡性教育培訓B知識更新培訓C提高業(yè)務能力培訓D專業(yè)人才培訓E人員晉升培訓員工激勵的手段主要包括（A.獎懲激勵B特殊激勵ABDE ）的作用。ABCDABDD. 動態(tài)激勵E. 般激勵決定企業(yè)薪酬總額水平的一般因素有（A. 盈利能力B. 企業(yè)的支付能力D. 人才稀缺度E. 般的市場行情勞動關系又可稱（ABCDEA. 勞使關系B. 勞工關系D. 勞資關系E. 雇傭關系知識經濟的特征主要包括（ABCDBCEA.科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經濟的重要基礎B信

19、息和通信技術在知識經濟發(fā)展過程屮處于中心地位D.人力素質和技能成為實現知識經濟的先決條件E促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題1.簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2.4.5.6.7.8.9.職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。簡要概括勞動合同的內容。制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？ 職業(yè)生涯設計對個人發(fā)展具有哪些作用？ 簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢是什么？ 簡述培訓效果層次分析的主要內容。簡要分析我國勞動爭議產生的原因。四、論述題1 試述培訓效果層次分析的主要內容。2.試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。3 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。五、案例分析題W企業(yè)工作

20、取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這 樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作 用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作屮也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所 增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。 于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問：a該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？b你認為如何解決？1957麥當勞為了追求高品質、 一致性，對加盟者進行必要的培訓一直是其重要的舉措。年，麥當勞制作了一部訓練影片，打算在各加盟店里分別講習訓練。后來麥當勞的經理們覺得必須制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經營的哲學和理論，而這些在各個店里是做不到的。當時，沒有任何經營連鎖業(yè)者想到開設一個全天候的訓練屮心，但麥當勞為了使所有加盟者對標準化有充分認識，決心付諸實踐，努力達到這一目的。最初，麥當勞在一個店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學器材，并且聘請全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當勞成立了著名的漢堡大學。聯(lián)想集團的新員工在上崗Z前，都要指定一對一的指導人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新