人際智商決定職業(yè)生涯

1、人際智商決定職業(yè)生涯 本文是關(guān)于人際智商決定職業(yè)生涯，僅供參考，希望對您有所幫助，感謝閱 讀。 我們大多數(shù)人都希望順順利利地度過每一個工作日。畢竟，我們中很少有人 會主動找人扯皮打架。 盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會影響我 們的工作表現(xiàn)。有時候，我們部門中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作 他們?yōu)槿烁】?，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無能，催生出一種有可能拖垮每一 個人的有毒環(huán)境。 大家不妨思考一下這個例子：在一家公司，由于長達一年的招聘凍結(jié)期，幾 個工程團隊的人手嚴(yán)重不足。工程師們勞累過度，CEO 擔(dān)心他們可能無法按時完成 任務(wù)。于是，這家公司就成立了一個跨團隊委員

2、會，以便決定如何公平地把新員 工分配給相關(guān)團隊。然而，這個委員會的負(fù)責(zé)人是一位有獨立見解的工程師，出 了名地喜歡爭辯，批評他人。所有委員非常輕松地就首位新員工應(yīng)該被安排在哪 里達成共識，但隨后就出現(xiàn)了問題。這位首席工程師希望把下一個新員工分配給 一位得意門生負(fù)責(zé)運營的不太重要的團隊 ; 其他委員表示反對，他們認(rèn)為這樣做將 會使組織失調(diào)。這位工程師沒有選擇讓步，而是分頭找?guī)孜晃瘑T談話，充滿敵意 的爭辯口吻讓這幾位委員覺得他想一手遮天。委員們花了一些時間討論他的行為， 有幾位還因為這件事夜不能寐。就這樣，一件原本簡單的事情被搞得混亂不堪， 耗費了大量寶貴的時間。 再看看另一個例子。在一家制藥公司，

3、一位負(fù)責(zé)研發(fā)工作的科學(xué)家聘請了一 位化學(xué)師。來公司時，她帶著幾位前同事撰寫的一組熱情洋溢的推薦信，起初看 起來也確實很有才華。 但大約一個月后， 這位新員工的表現(xiàn)就只能算是勉強合格。 這位上司明確指出，她的表現(xiàn)差強人意，遠(yuǎn)未達到他的期望值。她解釋說，她知 道自己掉隊了，但會迎頭趕上。不幸的是，這個問題隨后仍然存在。最終，上司 召來人力資源部一位同事與她談話。經(jīng)過一系列交談，這位化學(xué)師開始承認(rèn)，她 已經(jīng)對自己的工作失去了興趣，需要做出改變。被勸離這家公司 6 個月后，她加 入了另一家公司的營銷部門，很快就干出了一番成就。這個故事有一個圓滿的結(jié) 局，但這位化學(xué)師的上司真希望她更早地理解、承認(rèn)自身的

4、愿望，這樣或許就可 以讓她自己 (以及她所在的研發(fā)團隊 ) 免于經(jīng)受這段令人失望的插曲。 與上述監(jiān)理工程師和新晉營銷專家相類似的員工面臨一些涉及到理解自身和 他人個性的復(fù)雜問題。我們需要具備在這個領(lǐng)域進行推理的能力，我稱之為“人 際智商” (personal intelligence) 。一旦我們對這方面的理解失敗，我們就可能 做出有損我們的工作關(guān)系，或許還會傷及聲譽的錯誤選擇。 我在 2019 年提出了“人際智商”這一概念，部分原因是為了整合心理學(xué)學(xué)界 對于人們?nèi)绾卫斫庾陨砗退藗€性這個問題的最新見解。 這種理解包括對以下領(lǐng) 域的新研究：自我認(rèn)識，對他人的知覺 (person-percept

5、ion) ，為什么小孩似乎能 夠“讀懂小伙伴的心靈”，以及我們?nèi)绾问褂米约核莆盏男愿裉卣髦R來預(yù)測 別人的行為。人際智商就是推斷分析這種個性系統(tǒng)的能力。 個性在某些方面就像一個管弦樂隊。正如一個管弦樂隊擁有打擊、弦樂、木 管、銅管和鍵盤等樂器，以及指揮一樣，個性有其動機和情緒，知識和智能，對 行動的規(guī)劃和自我管理。個性演奏著我們的生活樂章。 我跟耶魯大學(xué)(Yale Un iversity)的大衛(wèi)？卡魯索和北卡羅萊納大學(xué) ( University of North Carolina) 的阿比蓋爾 ?潘特一起觀察人們理解個性的能 力是否始終如一地呈現(xiàn)多樣化。我們測試了人們在 12 個與個性有關(guān)的

6、領(lǐng)域 (或更 多，這取決于研究階段 ) 解決問題的能力。我們在每一個研究中都發(fā)現(xiàn)，擅長解決 某一領(lǐng)域問題的人也擅長解決其他大多數(shù)領(lǐng)域的問題。例如，一位懂得愛說話與 精力充沛往往相依相伴的測試對象也更擅長發(fā)現(xiàn)存在問題的目標(biāo)比如“永遠(yuǎn) 講真話”，因為這個目標(biāo)可能會導(dǎo)致一些不得體或以其他方式造成傷害的言論， 具體取決于一個人對真相的認(rèn)知 (personal truths) 。那些在某一特定領(lǐng)域的推理 能力差強人意的人士，往往也不擅長分析所有其他領(lǐng)域的問題。它表明，人們理 解個性的知識能力存在很大差異，一些人在這方面的能力高于其他人。 現(xiàn)在，讓我們回過頭來談?wù)勀俏浑y以想象自己對其他人造成的影響的工程師

7、， 以及那位厭倦板凳科學(xué)的化學(xué)師。 熟悉那位工程師的人都明白，他并沒有意識到他的選擇引發(fā)了其他人的猜疑 他無意妨礙別人，也根本不明白在這件原本很容易解決的人際關(guān)系問題上， 他已經(jīng)打亂了其他人的生活。 讓熟悉那位化學(xué)師的人們非常高興的是，她終于意識到，當(dāng)一個板凳科學(xué)家 并不是她的人生使命，但出于為她著想起見，他們真希望她能夠在職業(yè)生涯的早 期就意識到這一點。 一旦我們認(rèn)識到，人們理解個性的能力存在顯著差異，我們就可以采用一種 新視角來解讀下面這種現(xiàn)象：有些同事表現(xiàn)得非常出色，而其他同事卻時常做出 次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點就可以幫助我們應(yīng)對他們 的缺點，同時理解他們可能面對

8、的挑戰(zhàn)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源教育者也可以采用一些方式來增強員工對個性的理解： 1. 我們可以制定培訓(xùn)項目，向人們傳授涉及人的個性和我們?nèi)绾慰创舜说?知識。這些項目可以包括對個性線索，個性特征及其影響，人們?nèi)绾卧O(shè)定合理與 有問題的個人目標(biāo)等問題的概述。一些依托于學(xué)校開展的社交和情緒學(xué)習(xí)課程 ( 這 些課程經(jīng)常包括與個性相關(guān)的信息 ) 的研究表明，相對于沒有學(xué)過這些科目的學(xué)生， 那些有機會學(xué)習(xí)的學(xué)生往往會表現(xiàn)出行為上的優(yōu)勢。旨在向成年受眾傳授個性知 識的培訓(xùn)項目或許也可以產(chǎn)生類似的積極作用。 2. 我們可以讓員工接受有效的人機智商心理測試，比如我正在與卡魯索和潘 特開發(fā)的“人際智商測試” (T

9、OpI) 。這些尺度使得人們用來理解個性的推理類型 變得明確可見，有助于確認(rèn)在這方面表現(xiàn)強勢的人士。無法使用這類尺度之前， 我們可以暫且使用那些測量情商的有效工具。研究心理測試的心理學(xué)家們現(xiàn)在已 經(jīng)發(fā)現(xiàn)，光是接受測試就能帶來一定的好處：平均而言，如果一個人接受優(yōu)秀的 心理測試，得分獲得周到的解釋，他或她的幸福感往往會得到提升。 3. 我們或許可以重構(gòu)聘請專家?guī)椭俏换瘜W(xué)師這類人力資源活動，轉(zhuǎn)而致力 于解決與個性有關(guān)的問題。 理解個性的規(guī)律是一項并非每個人都具備、 但人人都 需要的技能，需要時尋求這方面的幫助合情合理。 4. 我們應(yīng)該承認(rèn)個性的重要性。宣揚理解個性的能力的價值，同時認(rèn)識到， 現(xiàn)在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權(quán)力，這是第 多種研究表明，敏于理解個性是職能化工作場所的一個重要元素。人際智商 理論闡述了人們?nèi)绾未_定性格特征，同時把它應(yīng)用在周圍人士的身上 ; 如何評價同 事的計劃和他們的聲譽。它有助于解釋為什么我們的組織內(nèi)或許有一些人不理解 自己的行為造成的影響。 在任何組織 （ 企業(yè)，政府，非營利性或教育機構(gòu) ） ，管理者總會劃分一張用以 解釋各個管理和工作崗位職責(zé)的組織結(jié)構(gòu)圖，以建立一個結(jié)構(gòu)。但管理者和員工 也明白，填補這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這些崗位所暗示的 范疇。 人際智商理論告訴我們，有