W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵策略研究

1、湖南理工學院 畢業(yè)論文 W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵策略研究 學 號畢 業(yè) 論 文題目: W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵策略研究 作 者 屆 別 學 院 專 業(yè) 指導教師 職 稱 完成時間 摘 要W公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，知識型員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)比重大。知識型員工具備高素質(zhì)、擁有較強的獨立性、自主性、強烈的自我實現(xiàn)欲望等需要特征， W公司知識型員工現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵存在激勵缺乏針對性和差異性、職務晉升緩慢、授權(quán)不足、缺乏充分的工作自由度、缺乏感情投資、對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和員工成長不夠重視等問題。針對其問題，W公司在對員工實施非貨幣薪酬激勵時，應實施差異化薪酬

2、激勵政策；給員工充分的授權(quán)和信任；實行職業(yè)生涯發(fā)展雙軌制；實行彈性工作制度，營造寬松的工作環(huán)境；加大對員工的感情投資；建立職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵詞： W公司；知識型員工；非貨幣薪酬；激勵 IIAbstractW is a high-tech enterprise, a knowledge-based company's total number of employees than the major. Knowledge workers with high-quality, strong independence, autonomy, a strong desire for self-re

3、alization and other needs features, W company knowledge workers incentive pay existing non-monetary incentives exist lack of relevance and differences, slow job promotion authorization, lack of adequate working freedom, the lack of emotional investment, staff career development planning and insuffic

4、ient attention to staff development and other issues. For their problems, W company in the implementation of non-monetary employee incentive compensation, it should implement differentiated compensation incentives to employees full authority and trust.Set up a professional career design of double tr

5、ack. A flexible work system, implement tolerant management, the creation loose work environment. Pay attention to the emotional investment for employees and build a career plan.Keywords: W company；knowledge-based employees；non-monetary remuneration； motivationII目 錄 摘 要IIAbstractII目錄III 一、緒 論11、研究背景1

6、2、國內(nèi)外研究動態(tài)13、本論文的結(jié)構(gòu)安排3二、知識型員工與非貨幣薪酬的理論概述31、知識型員工的內(nèi)涵及其需要特點3 2、非貨幣薪酬的基本理論4三、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵的實施現(xiàn)狀51、W公司的概況52、W公司的組織架構(gòu)及知識型員工結(jié)構(gòu)63、知識型員工現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵情況7四、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存在的主要問題及原因91、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存在的主要問題92、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵問題的主要原因11五、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵策略121、增加對知識型員工的關(guān)注度122、加強對非貨幣薪酬激勵系統(tǒng)的認識，引進現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才123、實施差異化非

7、貨幣薪酬激勵政策124、給與員工充分的授權(quán)和信任125、實行職業(yè)生涯發(fā)展雙軌制136、實行彈性工作制度，營造寬松的工作環(huán)境137、加大對員工的感情投資138、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃13結(jié)論14參考文獻15致謝16附錄18III一、緒 論1、研究背景隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷重塑升級，國民經(jīng)濟一改過去依靠勞動力的增加來推動經(jīng)濟發(fā)展的模式，慢慢踏入知識經(jīng)濟時代。在這全新的經(jīng)濟發(fā)展時期，人們的文化水平和生活水平日益提高，同時，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平也不斷提高。為了適應時代的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展越來越取決于企業(yè)對智力資本的開發(fā)、利用，而知識型員工作為智力資本的承載者，已經(jīng)成為組織生存和發(fā)展不可或缺的靈魂人

8、物，很大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。不同于其他資源的穩(wěn)定性，人力資源具有高度的主觀能動性，其開發(fā)運用程度很大程度上取決于組織對員工的激勵力度，因此，為了實現(xiàn)企業(yè)目標，提高工作效率，不同類型的激勵制度被廣泛運用于企業(yè)管理當中。貨幣激勵是目前使用的最廣泛且最強有力的激勵方式，通過滿足員工在物質(zhì)方面的需求來實現(xiàn)提高員工的工作積極性、穩(wěn)定性，進而實現(xiàn)提高組織工作效率的目標。然而，實踐證明，人的需求不只是金錢，而作為更具有現(xiàn)代意識、更具個性的知識型員工，他們的需求是更為多層次的。因此，企業(yè)管理的激勵方式僅停留在貨幣激勵，是遠遠不夠的，企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況適當?shù)亟柚秦泿判匠昙罘绞?，方能更好地滿足知識

9、型員工在不同層面的需求，從而實現(xiàn)留住核心人才并充分挖掘其潛能，增強組織凝聚力，讓知識型員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出他們的最大價值。2、國內(nèi)外研究動態(tài)（1）國外激勵理論研究動態(tài) 1924年，美國心理學家梅奧在工廠中開啟了著名的霍桑實驗，研究表明，除了經(jīng)濟報酬，工人們也需要得到尊重和認可，和諧的工作環(huán)境和生產(chǎn)關(guān)系有利于提高他們的工作積極性和主動性。美國學者馬斯洛也提出了聞名于世的馬斯洛需求層次理論。他認為人的需求從低到高可分為5個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需求要依次得到滿足，因此，要根據(jù)員工需求所處的階段匹配恰當?shù)募?，才能有更好地激勵效果。著名心理學家赫茲伯格提出的

10、雙因素理論中表明，影響員工的因素可分為兩類，一類是由制度、人際關(guān)系、工作條件、工資待遇等外部因素組合成的保健因素；另一類是由工作趣味性、個人通過工作獲得的成就感、認可程度、責任感、價值感、工作前景等因素組成的激勵因素。公司要滿足保健因素和激勵因素，才能更有效地實現(xiàn)提高員工工作積極性和效率的目標。美國學者瑪漢·坦姆仆通過調(diào)研得出，能激勵企業(yè)知識型員工積極性的因素主要有以下4個：個人成長、工作自由、工作成就和物質(zhì)財富，這4種激勵因素的效果重要性排位依次是 個體成長（33%）、工作自主（31%）、業(yè)務成就（29%）、金錢財富（7%）。因此，根據(jù)員工對激勵因素的實際需要進行激勵，才能發(fā)揮激勵

11、的最大效果。麥克利蘭提出了著名的成就需要理論，他認為：人類有歸屬需求、權(quán)力需求和成就需求等 3 重需求,員工的歸屬需要可以通過上下級的和諧溝通、真誠相待來實現(xiàn)；權(quán)力需要可以通過賦予員工一定的權(quán)力，使其得到相應滿足、獲得工作動力來實現(xiàn)；成就需要可以通過公司提供獲得成功、實現(xiàn)價值的機會來實現(xiàn)。縱觀國外學者對員工激勵的研究，可以發(fā)現(xiàn)，國外把研究員工激勵方法的方向從原來集中在貨幣激勵，轉(zhuǎn)向了非貨幣激勵，而且非貨幣薪酬激勵在員工激勵研究中也顯得越來越重要。隨著知識知識經(jīng)濟的推進，知識型員工對企業(yè)的貢獻率越來越高，研究他們的心理、精神等高層次的需求，對癥下藥，才能更加高效地提高知識型員工的工作積極性和工作

12、效率。（2）國內(nèi)知識型員工非貨幣薪酬激勵的研究動態(tài)姜紅玲認為，非貨幣薪酬激勵具有多變性和靈活性，能更好地滿足知識型員工需求的多變性和個性化的特點。企業(yè)可以因人而異地實施激勵措施采取多樣化的激勵方式，真誠溝通，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力和工作積極性。蔣勤峰認為，知識型員工除了看重貨幣激勵，對個人成長、職業(yè)生涯發(fā)展、社會價值的實現(xiàn)、成就感、工作自主性等非貨幣薪酬激勵也很重視。企業(yè)管理證應更多地考慮其精神激勵層面的問題，滿足其對個人發(fā)展、價值觀、成就感、職業(yè)發(fā)展等方面的需求，充分發(fā)揮非貨幣薪酬的作用，從根本上提升員工的工作效能。湯歡從心理契約角度得出對知識型員工采取和使用價值激勵、成就激勵及情感激勵的

13、策略來提升其工作效率和工作積極性。王偉文認為，企業(yè)選用激勵方式時，受多種因素制約，而包括精神激勵、充分授權(quán)、職業(yè)提升、情感激勵等在內(nèi)的非貨幣薪酬激勵的成本低、靈活性強、方式多、效果好，能更加高效地實現(xiàn)對知識型員工的激勵。只有認可員工、尊重員工、誠懇地與之溝通，才能降低非貨幣薪酬激勵的難度。張鶴認為，非薪酬激勵的機理事實上很簡單，但能用好卻十分困難，操作起來并不容易，應結(jié)合企業(yè)、員工的特點實施個性化對策，才能有好效果。 劉福成認為，正確運用非貨幣薪酬激勵，能降低企業(yè)的離職率，留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。綜上所述，國內(nèi)的研究觀點主要是從知識型員工的特點和發(fā)展角度出發(fā)，認為非貨幣薪酬激勵應滿足

14、員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供發(fā)展機會，營造舒適的工作環(huán)境，讓員工在工作中得到尊重、認可，使其獲得成就感和工作自主性，實現(xiàn)他們自身價值。3、本論文的結(jié)構(gòu)安排 本論文根據(jù)“提出問題分析問題解決問題”的邏輯思路進行寫作。論文首先水利知識型員工和非貨幣薪酬激勵的相關(guān)研究理論，再提出和分析W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵的現(xiàn)狀和存在問題，以及產(chǎn)生這些問題的深層次原因，最后提出解決針對性的策略和建議。全文的結(jié)構(gòu)安排如下: 知識型員工非貨幣薪酬激勵問題提出知識型員工非貨幣薪酬激勵相關(guān)理論的綜述W 公司知識型員工非貨幣薪酬激勵的現(xiàn)狀W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存在問題及其分析解決W 公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存

15、在問題的策略圖1 全文的結(jié)構(gòu)安排二、知識型員工與非貨幣薪酬的理論概述1、知識型員工的內(nèi)涵及其需要特點（1）知識型員工的內(nèi)涵對于知識型員工的定義，目前比較受到認可的說法是美國管理學大師彼得·德魯克的觀點，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”，實質(zhì)上他是指職業(yè)經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理。隨著時代的發(fā)展，知識型員工的范圍涵蓋了大多數(shù)以知識、智力等從事勞動的白領(lǐng)階層。不同于依靠體力勞動的傳統(tǒng)體力勞動者，知識型員工作為知識的承載者，他們依靠智力、思維、技術(shù)、知識運用等進行工作，是指以知識為資本、具有較強職業(yè)個性的、不斷通過學

16、習為自我價值的增值和實現(xiàn)而追求的知識型個人。（2）知識型員工的需要特點第一，具有較高的個人素質(zhì)，需要的品味更高。 知識型員工受過較好的教育，擁有比較豐富的知識資本和一定的專業(yè)特長，視野較寬闊，需求的品味也更高，除了物質(zhì)需要，也非常重視精神需求的滿足。第二，具有較強的獨立性和自主性。 擁有知識資本的知識型員工，對權(quán)力、工作自主性等方面有更多的需求，他們更為強調(diào)工作中的自我引導和自我管理。第三，具有較強的流動意愿。 作為知識和技術(shù)的承載者，知識型員工追求自我價值的實現(xiàn)，他們更忠誠于自己的工作本身，而不是忠誠于公司。第四，喜歡從事價值高的創(chuàng)造性勞動。 喜歡創(chuàng)造和挑戰(zhàn)的知識型員工，不喜歡一成不變，希望

17、在不完全確定的系統(tǒng)中進行創(chuàng)造性工作，充分發(fā)揮自己累積的知識和靈感來解決問題，以此推動技術(shù)的進步。第五，具有混合性的需要。 知識型員工具有明顯的個性化特征，在需要方面既希望在工作中得到優(yōu)厚的貨幣需要，也希望滿足其他精神需要。第六，具有知識更新的強烈欲望。 知識是知識型員工的最大資本，隨著科學文化的日新月異，只有不斷更新知識，才能實現(xiàn)自身資本的保值甚至增值。因此，他們渴望能不斷更新知識，保持自身優(yōu)勢。2、非貨幣薪酬的基本理論（1）非貨幣薪酬的含義 非貨幣薪酬是員工獲得的來自企業(yè)或工作本身的,不以貨幣形式表現(xiàn)的收入，是能夠激勵個體更積極投入工作的收獲。在定義非貨幣薪酬時，要注意以下幾點： 首先，它是

18、薪酬，是員工的勞動成果，員工如果沒有參與到某個組織的某項工作，就得不到這些回報，它是員工工作之應得而不是別人的施舍或恩賜。 其次，它是非貨幣性的，不以貨幣的形式體現(xiàn)，其激勵方式具有多樣性。 最后，它能對員工產(chǎn)生激勵作用，能滿足員工某方面的需要。（2）非貨幣性薪酬激勵的特點 第一，激勵成本低。貨幣薪酬是財務支出，每一份薪酬都會消耗公司的資金資源。雖然有的非貨幣薪酬也會產(chǎn)生財務支出，但更多非貨幣薪酬只會產(chǎn)生小額的成本支出，甚至不需要成本就能實現(xiàn)激勵效果，其消耗的更多的是企業(yè)的精力和知識資源。第二，激勵方式多元化。不同于貨幣薪酬單一的貨幣支付方式，非貨幣薪酬可以通過改善工作環(huán)境、彈性工作制、安排培訓

19、、各類獎勵等各種方式進行激勵。 第三，薪酬設計個性化。知識型員工的需要具有個性化的特點，管理這根據(jù)不同員工的需要，制定不同的薪酬方式，以此滿足他們的訴求，最大限度地化解勞資雙方的矛盾，平衡雙方的關(guān)系。 第四，受薪對象擴大化。貨幣薪酬是針對內(nèi)部員工的貨幣回報，是員工個人的勞動成果。而非貨幣薪酬則可能延伸到企業(yè)外部的人，如員工的家屬等相關(guān)對象。第五，激勵效果長期化。科學合理的非貨幣性薪酬能夠在個體和企業(yè)之間建立相應的心理契約，它會對個體的行為有長期的約束，有助于員工的良好行為形成習慣，能與企業(yè)共同進退。 第六，受到的約束更有彈性。非貨幣薪酬管理的主動權(quán)在管理層手中，不同于貨幣薪酬有相關(guān)法律法規(guī)的約

20、束，非貨幣薪酬的管理風險由管理層的決策能力決定，所受到的約束更有彈性。表1 貨幣薪酬激勵與非貨幣薪酬激勵的區(qū)別項目貨幣薪酬激勵非貨幣薪酬激勵表現(xiàn)形式工資、獎金、福利良好溝通、充分信任、贊譽、合理授權(quán)、職務晉升、學習培訓給予期權(quán)、股權(quán)，股權(quán)激勵參與決策、休假、榮譽、企業(yè)文化滿足需要生理需要、安全需要社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求優(yōu)點保障員工的基本需求滿足員工的精神需求、成本低調(diào)動員工的積極性提升員工的精神動力缺點成本高不能滿足員工的基本需求缺乏對員工的人文關(guān)懷需要了解各個員工的個人需求 適用人群基層員工中高層管理員文化程度較低的員工知識型員工三、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵的實施現(xiàn)狀 1、W

21、公司的概況 W公司是一家專業(yè)從事個人護理化學品、家居護理化學品及造紙化學品生產(chǎn)的高新技術(shù)企業(yè)，致力于表面活性劑、合成油酯、乳化劑以及功能高分子的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司開發(fā)的多種功能性化學品在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。W公司擁有先進的經(jīng)驗和技術(shù)，以及嚴格的原材料、產(chǎn)成品的質(zhì)量控制體系，完善的產(chǎn)品應用服務系統(tǒng)，并通過了ISO9001 2000質(zhì)量管理體系認證和ISO14001:2004環(huán)境管理體系認證。2008年被評為廣東省高新技術(shù)企業(yè)。2010年被評為廣東省級企業(yè)技術(shù)中心。公司擁有強大的科研實力和豐富的應用服務經(jīng)驗，得到了廣大客戶的認同與贊許。公司現(xiàn)為廣東省高新技術(shù)企業(yè)和廣州市創(chuàng)新型企業(yè)，擁有廣東省省

22、級企業(yè)技術(shù)中心和全國表面活性劑和洗滌用品標準化技術(shù)委員會委員。公司多年來立足廣東，面向全國，放眼世界，追求“發(fā)展企業(yè)、回報股東、奉獻社會、造福員工”的目標，積極進取，勇于開拓，致力于世界級專業(yè)精細化學品公司的建設。公司成立于1997年，2014年在新三板掛牌上市，公司面積20000平方米左右，年銷售額超過2億元人民幣。W公司是一家專業(yè)從事個人護理化學品、家居護理化學品及造紙化學品生產(chǎn)的高新技術(shù)企業(yè)，致力于表面活性劑、合成油酯、乳化劑以及功能高分子的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，公司開發(fā)的多種功能性化學品在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。2、W公司的組織架構(gòu)及知識型員工結(jié)構(gòu)（1）W公司的組織架構(gòu)股東大會監(jiān)事會董事會董事

23、會秘書總經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)采購部倉儲部研發(fā)部綜合管理部銷售總監(jiān)人力資源部財務部質(zhì)量技術(shù)部設備工程部生產(chǎn)部市場部銷售服務部圖2 W公司的組織架構(gòu)圖 （2）W公司的知識型員工結(jié)構(gòu)W公司現(xiàn)有員工180人，其中男性員工占80.56%，女性員工占19.44%，除了普工、技工、維修人員、倉管人員、清潔人員、保全人員、廚房工作人員等在內(nèi)的60人，其余120人都屬于知識型員工，知識型員工人數(shù)占員工總數(shù)的66.67%。這些員工分別分布在 綜合管理部、人力資源部、采購部、財務部、銷售部、質(zhì)量技術(shù)部、研發(fā)部、市場部等部門。本研究通過人力資源部的人才數(shù)據(jù)庫資料得出以下數(shù)據(jù)，知識型員工基本情況的分布情

24、形如表2表示： 表2 知識型員工基本情況項目內(nèi)容人數(shù)百分比性別男8570.83%女3529.17%年齡(a)a251815%26a304033.33%31a353226.67%36a402016.67%41a4575.83%a4632.5%婚姻狀況已婚9680%未婚2420%教育程度大專3529.17%本科5545.83%碩士及以上3025%工作年限(n)n11512.5%1n<33125.83%3n<53831.67%5n<102117.5%n101512.5%所屬層級基層員工10083.3%中層管理人員1512.5%高層管理人員54.17% 由表2可以看出，W公司的知識型

25、員工男性比重占知識型員工總?cè)藬?shù)的70.83%，35歲以下的人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)的75%，已婚人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)的80%，本科及以上學歷的人數(shù)的70.83%，工作年限低于5年的人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)70%，基層員工人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)的83.3%。由此可見，W公司的知識型員工在性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、所屬層級等方面的分層比較明顯， 本科以上學歷、工作年限低于5年的已婚基層男性占了知識型員工總?cè)藬?shù)的較大比重。 3、知識型員工現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵情況（1）W公司知識型員工現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵政策第一，根據(jù)崗位的需求提供培訓和學習。每個月人力資源部都會收集各部門的培訓需求，分析需

26、求的合理性，對合理的需求安排課程和參加培訓的時間，帶薪培訓，培訓產(chǎn)生的費用由公司全額報銷。第二，每季度安排生日會。公司每個季度都會把該季度生日的人數(shù)統(tǒng)計出來，精心安排生日會，給生日員工發(fā)放生日禮物。第三，每年安排旅游。公司每年年末都會安排一次集體長途旅游，每年年度績效考核成績及格的員工都能參與，公司高層也會參與其中，會與員工進行良好的交流，了解員工的心聲。第四，每周安排康樂活動。公司每周五下午下班后都會在公司附近租羽毛球場進行鍛煉，員工如果要參與，提前報名即可,員工們可以通過體育鍛煉進行無障礙交流，能很好地拉近彼此間的距離。第五，頒發(fā)象征性獎勵。對公司有貢獻的員工，如能避免公司損失、好人好事、

27、工作得到政府表揚等的員工，公司都會通過頒發(fā)勛章、獎杯、紀念品、公開表揚等形式給員工進行榮譽獎勵。第六，進行精神獎勵。員工工作表現(xiàn)出色，上級會公開表揚員工，讓員工勞動成果得到認可和尊重，滿足他們的尊重需要，也對其他員工有明顯的激勵作用，讓他們向優(yōu)秀員工看齊，更加努力工作。（2）W公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意程度為了調(diào)查W公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意程度，我們制訂了問卷調(diào)查，發(fā)放了120份問卷，回收有效問卷105份。經(jīng)過統(tǒng)計，W公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意程度如圖3所示： 圖3 W公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意程度由圖3可以看出，W公司知識型員工對現(xiàn)有激勵機制覺得很滿意的占8

28、%；覺得比較滿意的占18%；覺得一般的占45%；覺得不太滿意的占20%；覺得很不滿意的占9%。由此可見，W公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意度不高。（3）W公司知識型員工期望的激勵方式為了研究W公司的非貨幣薪酬激勵現(xiàn)狀，我們制訂了問卷調(diào)查，內(nèi)容包括員工的激勵需求、激勵效果、激勵方式等環(huán)節(jié)。本調(diào)查發(fā)放了120份問卷，回收有效問卷105份。經(jīng)過統(tǒng)計，得出W公司知識型員工期望的激勵方式如圖4所示： 圖 4 W公司知識型員工期望的激勵方式由圖4可以看出，W公司知識型員工期望的激勵方式依次排列是 提薪（25%）、提供培訓和學習（23%）、晉升職務（18%）、分享股權(quán)（15%）、加大工作自由度（12%）、

29、加大授權(quán)（7%）。其中，W公司知識型員工期望的激勵方式中，非貨幣薪酬激勵占據(jù)60%的比重。四、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存在的主要問題及原因1、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵存在的主要問題（1） 對知識型員工需要的激勵手段缺乏針對性及差異性 知識型員工的需求具有個性化、多樣化等特征，需求差異較大，處于不同發(fā)展階段和不同層次的員工有著不同的訴求，如表2所示，W公司知識型員工間的分層比較明顯，35歲以下的知識型員工占知識型員工總?cè)藬?shù)的75%，工作年限低于5年的人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)的70%，基層員工人數(shù)占知識型員工總?cè)藬?shù)的83.3%。而公司現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵措施，都是不區(qū)分知識型員工和普通員

30、工，統(tǒng)一實施的，沒有很好地根據(jù)公司員工的實際訴求出發(fā)，不能針對性地實施差異化的非貨幣薪酬激勵措施來滿足不同員工的需求。（2） 職務晉升緩慢 知識型員工大多對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，良好的晉升機制，能讓他們感受到前途的光明，滿足其較強的成就需要，感到職業(yè)成功的心理感受。而目前W公司的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化特征，能夠晉升的崗位比例太少，長期下去，員工實現(xiàn)不了他們對自身職業(yè)發(fā)展的需要，容易導致員工怨言和職業(yè)倦怠感，進而出現(xiàn)知識型員工離職率高的問題。如圖4所示，W公司知識型員工期望的激勵方式中，晉升職務的比重占18%，而公司在這方面的激勵力度目前還是比較不足。（3）授權(quán)不足 知識型員工有較強的權(quán)力需要

31、，權(quán)力需要可以通過賦予員工一定的權(quán)力，使其得到相應滿足、獲得工作動力來實現(xiàn)，員工授權(quán)能讓他們感到自我成就和自我實現(xiàn)。上級適當授權(quán)給下級，能讓他們的能力得到鍛煉，努力的成果得到認可，同時，還能為企業(yè)儲備人才。此外，適當授權(quán)能讓員工產(chǎn)生主人翁意識，更好地為企業(yè)奉獻自己的力量。如圖4所示，W公司7%的知識型員工期望公司能加大授權(quán)，而公司這方面的激勵力度還有待提高。（4）缺乏充分的工作自由度 知識型員工具有個性化、多樣化和自主性等特性，強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，喜歡靈活機動的薪酬制度、柔性的工作制度和靈活的管理模式。他們具備較強的創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，靈活自由的工作環(huán)境能激發(fā)他們的潛能，更好地展現(xiàn)他們

32、的個人才能。如圖4 所示，在W公司知識型員工期望的激勵方式中，加大工作自由度這項占12%的比重。（5）缺乏感情投資W公司目前的薪資水平達到了廣州的中等偏高的水平，相關(guān)的福利也比較完善，作為上市公司，管理制度也較為合理，但還是存在人員流動率還是較高，組織的凝聚力不強等問題。在工資水平不低的情況下留不住人才，一大部分原因是員工感到心委屈了，雖然企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有精神方面的激勵，但是企業(yè)對整體員工的感情投資不多，沒有很好地培養(yǎng)員工的感情，致使員工的忠誠度不高。圖3表明，公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機制的滿意程度不高，這也一部分原因是企業(yè)缺乏感情投資。（6）對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和員工成長不夠重視知識

33、型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)成長是對知識型員工非薪酬激勵的一個重要內(nèi)容。員工職業(yè)成長與公司發(fā)展壯大緊密掛鉤，兩者互相促進。員工職業(yè)生涯規(guī)劃把員工個人成長、職業(yè)發(fā)展與組織成長有機地結(jié)合起來，相互協(xié)調(diào)，共生共榮，兩者的戰(zhàn)略規(guī)劃高度一致。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是當前各類公司和組織實施非薪酬激勵的一個重要戰(zhàn)略。當前W公司沒有把知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提上議程，導致一些員工在W公司工作1-2年后對自己的職業(yè)前景和職業(yè)生涯管理沒有頭緒，大大降低了其工作積極性，有些員工甚至感覺無望而選擇離開公司，導致員工流動頻繁。2、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵問題的主要原因（1）企業(yè)管理者對知識型員工的關(guān)注度不夠W公司作為

34、一家高新技術(shù)企業(yè)，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，而現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵與知識型員工希望得到的激勵相去甚遠，知識型員工對現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵的滿意度也比較低，公司知識型員工分層比較明顯，管理者也沒有根據(jù)不同員工的不同需求給予相應的激勵，激勵的手段缺乏針對性和差異性，也沒有很好地進行感情投資。這一切都表明了公司對知識型員工的關(guān)注度不夠，不了解他們的訴求。（2）企業(yè)管理者對非貨幣薪酬激勵缺乏系統(tǒng)的認識W公司現(xiàn)有的非貨幣薪酬激勵中，沒有根據(jù)員工的實際需求來設計非貨幣薪酬激勵，針對性不強；沒有區(qū)分知識型員工和普通員工實施不同的激勵措施，缺乏差異性；激勵方式的種類不多，制度的不完善，表明企業(yè)對非物質(zhì)激勵的系

35、統(tǒng)性沒有足夠認識，有效的非物質(zhì)激勵是一個比較完整的系統(tǒng)過程，在處理實際問題時，W企業(yè)管理者將這種激勵問題簡單化，沒有結(jié)合具體企業(yè)的現(xiàn)狀、員工的實際情況來規(guī)劃知識型員工的非物質(zhì)激勵。這些都表明W企業(yè)管理者對非貨幣薪酬的系統(tǒng)性缺乏系統(tǒng)的認識，對非貨幣薪酬激勵的重要性沒有深刻的理解。（3）晉升階梯寬度太窄大部分的知識型員工對自己的職業(yè)生涯都有明確的規(guī)劃，在不同的階段，對自身發(fā)展有不同的目標，希望通過一點一滴的進步，最終實現(xiàn)自己的理想。W公司現(xiàn)有的組織架構(gòu)基本構(gòu)成是“總經(jīng)理副總經(jīng)理部門負責人普通職員”，部門內(nèi)部的結(jié)構(gòu)一般不超過3級，晉升階梯寬度太窄，導致員工的職務晉升緩慢，晉升空間小，較難符合知識型員

36、工的職業(yè)生涯規(guī)劃路線要求。（4）缺乏現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才隨著我國經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，經(jīng)濟體系日趨成熟，企業(yè)的管理也應從原來粗放式的管理走向精細化管理。在人力資源管理六大模塊中，非貨幣薪酬屬于薪酬模塊，非貨幣薪酬激勵的不到位，不利于公司的正常發(fā)展。目前的W公司，現(xiàn)代人力資源管理專家和人才十分缺乏，人力資源部經(jīng)理是學行政出身的，人事專員是學會計出身的，對人力資源管理缺乏系統(tǒng)深入的認識。W公司缺乏現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才，難以出臺完善成熟的人力資源管理制度，因而，W公司當前針對知識型員工的非貨幣薪酬激勵體系還有比較大的改善空間。五、W公司知識型員工非貨幣薪酬激勵策略1、 增加對知識型員工的關(guān)注度

37、作為高新技術(shù)企業(yè)， W公司的發(fā)展極大程度上取決于智力資本的運作，而作為知識的承載者，知識型員工掌握了公司的發(fā)展命脈。不同于其他資源的穩(wěn)定性，人力資源具有高度的主觀能動性，其開發(fā)運用程度很大程度上取決于企業(yè)對員工的激勵力度。因此，只有最大限度地提高知識型員工的工作積極性，讓他們充分發(fā)揮自己的才能，激發(fā)他們的潛能，才能實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的目標。企業(yè)增加對知識型員工的關(guān)注度，了解他們的需求，根據(jù)他們的實際訴求來實施激勵措施，有的放矢，才能滿足他們的實際需求，進而更高效地提高他們的工作積極性和工作效率，讓他們更不遺余力地為企業(yè)發(fā)展奉獻出自己的力量。2、加強對非貨幣薪酬激勵系統(tǒng)的認識，引進現(xiàn)代人力資源

38、管理專業(yè)人才W公司現(xiàn)有的企業(yè)管理者大部分是搞技術(shù)出身，在各自的領(lǐng)域都擁有較大的成就，但是對人力資源管理中的非貨幣薪酬激勵缺乏系統(tǒng)的認識，不清楚對公司的知識型員工正確使用好非貨幣薪酬激勵會產(chǎn)生什么效果，故而忽視了制定針對性強的非貨幣薪酬激勵政策的重要性。由于目前W公司缺乏專業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理人才，引進這方面的專業(yè)人才，不僅能提到企業(yè)管理者對非貨幣薪酬激勵的認識，增加管理者對制定科學合理的非貨幣薪酬激勵制度的關(guān)注度，還能針對W公司知識型員工的具體情況，制定針對性強的非貨幣薪酬激勵制度，以更好地發(fā)揮非貨幣薪酬激勵的激勵作用，實現(xiàn)提高員工工作積極性的目標。3、實施差異化非貨幣薪酬激勵政策知識型員工較

39、之普通員工，其需要有著明顯的個性化和多樣化特征。目前W公司的非貨幣薪酬激勵措施是普遍運用于知識型員工與普通員工，缺乏差異性和針對性，激勵效果不明顯。W公司應調(diào)查清楚知識型員工的實際需要，了解他們的訴求，根據(jù)處于不同發(fā)展階段和不同層次的對象，提供差異化的非貨幣薪酬激勵方式，以滿足他們個性化的需要，只有按需供給，才能實現(xiàn)高效激勵的目標，切實增強員工的工作積極性和組織的凝聚力。4、給與員工充分的授權(quán)和信任 知識型員工具有較強的成就欲望和權(quán)力欲望，適當?shù)氖跈?quán)能提升他們的工作成就感，發(fā)揮他們的工作責任心，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，讓他們會產(chǎn)生主人翁意識，能更好地為公司貢獻自己的能力，在充分激發(fā)員工潛能的同

40、時降低人才的流失率。此外，讓知識型員工參與決策，不僅能為企業(yè)培養(yǎng)接班人，也能增強員工對決策的理解度，減小新政策推行的阻力。知識型員工自我創(chuàng)新能力強，喜歡挑戰(zhàn)自我極限。而翁格瑪利效應可以通過給知識型員工委以具有挑戰(zhàn)性的任務，而使他們化壓力為動力，更好更迅速的適應崗位需求。企業(yè)對員工這種信任和期望能促使員工不斷挑戰(zhàn)、不斷突破、推動員工不斷進取、為企業(yè)奉獻自己的全部力量。5、實行職業(yè)生涯發(fā)展雙軌制大部分知識型員工對自己的職業(yè)生涯都有明確的規(guī)劃，作為一家高新技術(shù)企業(yè)，W公司擁有大批技術(shù)型知識員工，扁平的組織結(jié)構(gòu)，缺乏過多的上升通道，容易造成技術(shù)人員的流失。實施雙軌制，給知識型員工提供管理階梯和技術(shù)階梯

41、，提供雙向、平等的發(fā)展機會和層級，讓知識型員工擁有較大的選擇權(quán)，賦予他們沿技術(shù)層級或沿管理層級發(fā)展的選擇，解決技術(shù)型知識員工上升通道狹窄的問題，滿足他們的晉升需要，增強他們的工作積極性。 6、 實行彈性工作制度，營造寬松的工作環(huán)境 知識型員工具有較強的獨立性和自主性，他們更為強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，不喜歡固定呆板的工作方式，擁有工作自主權(quán)、自主決策權(quán)能對他們產(chǎn)生明顯的激勵效果。因此，他們非?？粗貜椥缘墓ぷ靼才藕挽`活的管理制度。同時，知識型員工不喜歡嚴厲的監(jiān)督和剛性的工作制度，所以，公司營造寬松的工作環(huán)境，能更好地激發(fā)他們的潛能，煥發(fā)他們對工作的激情，此外，寬容的管理也能提高他們對工作的

42、滿意度和對公司的忠誠度，更好地為公司創(chuàng)造價值。 7、 加大對員工的感情投資 人都是有感情的，知識型員工也不例外，情感需求是人才需求金字塔中最高層次的需求，企業(yè)加大員工的感情投資，讓員工成為企業(yè)的“主人”。公司可以針對不同員工的不同需要，提供家庭式的關(guān)懷，加強對員工的理解，尊重員工的個人感情和個人選擇，避免實施不人性化的規(guī)定。企業(yè)對員工進行感情投資，花費少，回報率高，一句簡單的關(guān)心、贊美，就能提高員工情緒，增強員工個人的工作積極性和團隊的內(nèi)部協(xié)作能力，使公司氛圍更加和諧。 8、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃 大部分知識型員工對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，職業(yè)生涯道路的暢通性成為繼薪酬之后員工最重要的離職因

43、素。能夠給員工提供更加暢通的雙職業(yè)發(fā)展通道的公司都在很大程度上激勵員工自由和豐富的自身的職業(yè)生涯和晉升渠道。從勞資雙方的角度來看職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅對員工自身的專業(yè)知識和職業(yè)發(fā)展來說具有重要的作用，而且，對于企業(yè)的用人、留人和培養(yǎng)人的整體管理中也是至關(guān)重要的一項措施。在進行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的時候，要根據(jù)員工的實際需要，量身定做為每個員工設計貼身的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制。同時，要營造一種以人為本的用工環(huán)境，積極鼓勵知識型員工多多參與企業(yè)的活動和決策，讓員工意識到企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視，營造一種育人、留人的企業(yè)氛圍，提高員工對企業(yè)的認同度，降低員工流失率，有效地留住員工。 結(jié)論隨著中國經(jīng)濟的騰飛，我們的

44、勞動密集型企業(yè)占國民企業(yè)的比重逐漸降低，知識經(jīng)濟時代的到來，意味著企業(yè)的生存與發(fā)展取決于知識的擁有、創(chuàng)造和利用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，極大程度上取決與智力資本的運作，作為知識的承載者，知識型員工掌握了公司發(fā)展的命脈。不同于其他資源的穩(wěn)定性，人力資源具有其高度的能動性，如何激勵員工，最大限度地激發(fā)其潛能，是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)造更大利潤的目標必須解決的問題。知識型人才在國民經(jīng)濟中的貢獻率越來越高，如何提高知識型員工的工作積極性，減少人員流動，成為當下人力資源管理必須解決的問題。本文通過對W公司知識型員工的非貨幣薪酬激勵現(xiàn)狀的研究，歸納總結(jié)了W公司針對知識型員工實施的非貨幣薪酬激勵激勵制度存在的問題以及原因，并針

45、對這些問題和原因提出了改善的措施。本論文獲得了如下主要結(jié)論 1、知識經(jīng)濟時代的到來，意味著企業(yè)的生存和發(fā)展更大程度上取決于知識的擁有、創(chuàng)造和利用，而作為知識的承載者，知識型員工掌握了企業(yè)發(fā)展的命脈。越來越多的企業(yè)意識到知識型員工對企業(yè)的重要作用，如何通過激勵方式來提高知識型員工的工作積極性，減少人員流動，成為當下所有企業(yè)都重視的問題。2、相對于普通員工，知識型員工具有個性化、多樣化的需要特征，如較高的個人素質(zhì)、較強的獨立性和自主性、流動意愿、具有混合型的需要等。他們忠誠于自己的工作本身，而不是忠誠于企業(yè)，對企業(yè)的依賴性明顯低于普通員工。因此，企業(yè)要想留住員工，應注重非貨幣薪酬對知識型員工的激勵

46、作用。3、非貨幣薪酬激勵對于知識型員工存在較為明顯的吸引力，公司要根據(jù)不同員工的訴求制定差異化的的激勵措施，因人而異，才能更高效發(fā)揮激勵的作用，切實地提高員工的工作積極性。4、企業(yè)管理者應該意識到非貨幣薪酬的重要性，能努力去為員工營造良好的工作環(huán)境，運用不同的手段來激發(fā)員工的工作成就感和滿意度，也會考慮到員工對職業(yè)生涯規(guī)劃和自身成長的需求，安排不同的培訓來滿足其訴求。5、通過對現(xiàn)有的激勵方式的效果分析，可以看出要提升員工的忠誠度，既要保證員工的基本物質(zhì)要求，也要為員工提供良好的工作環(huán)境，完善晉升制度，適當放權(quán)，完善員工培訓制度，使其在工作中感受到成就感、責任感，讓員工和公司實現(xiàn)雙贏。參考文獻1

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