科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因和對(duì)策

1、學(xué)號(hào)8111121009院系經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 西安翻譯學(xué)院XIAN FANYI UNIVERSITY本科畢業(yè)論文Dissertation for Bachelors Degree題 目：科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因和對(duì)策分析研究 學(xué)生姓名： 侯 美 君 指導(dǎo)教師： 穆 春 曉 學(xué)科專業(yè)： 人力資源管理 2012年 5月誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽

2、名： 日 期： 年 月 日科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因和對(duì)策分析研究侯 美 君摘要：任何一個(gè)企業(yè)的“核心人才”對(duì)企業(yè)都是一筆不可或缺的財(cái)富，對(duì)科技型企業(yè)更是如此，科技型企業(yè)的“核心人才”是企業(yè)的生存之本：是企業(yè)長(zhǎng)期處于不敗之地的必要條件；是現(xiàn)在科技型企業(yè)建廠成長(zhǎng)的前提條件。因此，對(duì)科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因以及對(duì)策的研究是相當(dāng)有意義的。結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)科技型企業(yè)“核心人才”的相關(guān)研究，對(duì)人才流失的相關(guān)原因以及對(duì)策的研究，極大的幫助了科技型企業(yè)在“核心人才”流失方面更大的作為，幫助企業(yè)夯實(shí)在科技型企業(yè)中的穩(wěn)固地位。關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；核心人才；人才流失Science and Technol

3、ogy Enterprises" Core Talent" Loss Causes and Countermeasures ResearchAbstract: Any enterprise "core talent" is an indispensable wealth of enterprises, especially science and technology enterprises, science and technology enterprises "core talent" is the survival of the

4、: long-term in unbeatena necessary condition of the land; is a prerequisite for science and technology enterprises to engage in growth. Therefore, the study of science and technology enterprise "core personnel" reasons for the loss and is very meaningful. Combination of science and technol

5、ogy enterprises "core talent" brain drain-related causes, and a great help as greater science and technology enterprises in the loss of the "core talent" at home and abroad, and help enterprises consolidate the in strong position in science and technology enterprises.Key words: S

6、cience and Technology Enterprise；Core Talents； Brain Drain目 錄摘要IAbstractII1 緒論11.1研究背景及意義11.1.1研究背景11.1.2研究意義11.2研究?jī)?nèi)容和研究方法21.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究情況31.3.1 國(guó)內(nèi)研究31.3.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀32 科技型企業(yè)“核心人才”的概念以及特征52.1核心人才的概念以及理性認(rèn)識(shí)52.2科技型企業(yè)“核心人才”的特征52.2.1核心人才的素質(zhì)較高52.2.2核心人才本身的流動(dòng)率較高62.2.3追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心人才的主要目標(biāo)62.3科技型企業(yè)“核心人才”需求分析63 科技型企業(yè)

7、“核心人才”流失的現(xiàn)狀、問(wèn)題與原因分析83.1科技型企業(yè)“核心人才”流失的現(xiàn)狀分析83.2科技型企業(yè)“核心人才”流失存在的問(wèn)題83.3科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因分析93.3.1自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)93.3.2勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況93.3.3社會(huì)風(fēng)尚93.3.4行業(yè)生命周期103.3.5科技型企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響103.3.6過(guò)分看重針對(duì)個(gè)人的物質(zhì)激勵(lì)103.3.7核心人才個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展需求不被重視104 科技型企業(yè)“核心人才”流失的對(duì)策分析124.1避免科技型企業(yè)“核心人才”流失的相關(guān)對(duì)策分析124.1.1對(duì)核心人才實(shí)行全面激勵(lì)124.1.2招聘時(shí)選拔到合適的核心人才124.1.3建立

8、合理的核心人才結(jié)構(gòu)124.1.4努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系124.1.5 建立起現(xiàn)代化科學(xué)的核心人才管理體系124.1.6重視核心人才的個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展134.2避免科技型企業(yè)“核心人才”流失的解決方案134.2.1支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利134.2.2制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃134.2.3建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系144.2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)凝聚力144.2.5增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)地位和績(jī)效144.3科技型企業(yè)“核心人才”145 結(jié)束語(yǔ)16參考文獻(xiàn)16III1 緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，已不僅僅是物質(zhì)資源、勞動(dòng)力資源的競(jìng)爭(zhēng)， 更

9、重要的是科學(xué)技術(shù)和擁有科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)?？萍夹推髽I(yè)人力資源由基礎(chǔ)人力資源和人才資源二元因素構(gòu)成， 人才資源是企業(yè)人力資源中較高層次的部分，是人力資源的核心， 它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)和量起著至關(guān)重要的作用。核心人才的流失已成為我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)互動(dòng)和人力資源管理面對(duì)的最大挑戰(zhàn)之一 。改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科技型企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的主要方向，也是提高我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的主要組成部分。一般而言，科技型企業(yè)具有以下一些顯著特點(diǎn)：主要是以科技人員為主；相對(duì)其他的企業(yè)來(lái)說(shuō)，科技型企業(yè)要具有先進(jìn)的科技技術(shù)和相應(yīng)的發(fā)展設(shè)備；科技型企業(yè)還要具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，并且要具有

10、一定的自身特色等。同時(shí)科技型企業(yè)在其他方面也要突出自身的先進(jìn)性，比如說(shuō)，內(nèi)部控制制度建設(shè)方面、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理以及員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等都需要具有一定的先進(jìn)性和全面性，當(dāng)然其科技型企業(yè)所具有風(fēng)險(xiǎn)也較高?？傊萍夹推髽I(yè)多具有的有點(diǎn)成為了目前各國(guó)企業(yè)的重視，也成為了各國(guó)大力給予扶持的行業(yè)。1.1.2研究意義目前科技型企業(yè)作為社會(huì)發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)單位，企業(yè)人才的問(wèn)題逐漸為人們所關(guān)注。在21世紀(jì)的今天，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，科技型企業(yè)對(duì)社會(huì)生活的影響日益深入，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要獲得發(fā)展，就必須贏的社會(huì)的人才。然而隨著科技的快速發(fā)展和不斷的創(chuàng)新，很多企業(yè)由

11、于在觀念上沒有給予及時(shí)的重視，從而使很多企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才，尤其是核心人才。另外，隨著我國(guó)的開放以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣大的市場(chǎng)吸引了很多的外國(guó)企業(yè)，而國(guó)外一些新進(jìn)的管理模式、優(yōu)越的待遇和高科技的發(fā)展同時(shí)也吸引著我國(guó)的科技人才，從而加大了我國(guó)科技型企業(yè)核心人才的流失率明顯增高，最終導(dǎo)致我國(guó)科技型企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越緩慢，與國(guó)外企業(yè)之間的差距越來(lái)越大，同時(shí)在很大程度上也影響著我國(guó)國(guó)際地位的提升。所以，研究科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因和對(duì)策，在一定程度上不但能降低我國(guó)科技型企業(yè)核心人才的流失率，而且還能促進(jìn)我國(guó)科技型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，最終提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展呵呵國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。1.2研究?jī)?nèi)容和

12、研究方法1.2.1研究?jī)?nèi)容文獻(xiàn)綜述結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)科技型企業(yè)“核心人才”的相關(guān)研究，對(duì)人才流失的相關(guān)原因以及對(duì)策的研究，極大的幫助了科技型企業(yè)在“核心人才”流失方面更大的作為，幫助企業(yè)夯實(shí)在科技型企業(yè)中的穩(wěn)固地位。核心人才概念以及特征人才流失的現(xiàn)狀人才流失的原因人才流失的問(wèn)題科技型企業(yè)“核心人才”流失的對(duì)策分析避免科技型企業(yè)“核心人才”流失的解決方案1.2.2研究方法理論與實(shí)際相結(jié)合法、歸納分析法，理論借鑒與引申，綜合分析法，將各種文獻(xiàn)，書籍以及相關(guān)的資料進(jìn)行研究分析并此基礎(chǔ)上整理自己的思路觀點(diǎn)。系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理理論方面的書籍及期刊論文。學(xué)習(xí)、閱讀了人力資源相關(guān)專業(yè)書籍，專業(yè)期刊文章以及學(xué)位論

13、文，打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。搜集關(guān)于科技型企業(yè)“核心人才”流失的國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，對(duì)已有的研究成果進(jìn)行總結(jié)。1.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究情況1.3.1 國(guó)內(nèi)研究國(guó)內(nèi)關(guān)于某一類核心人才流失問(wèn)題的研究主要包括:王端旭通過(guò)人才爭(zhēng)奪基本模型、改動(dòng)的比較對(duì)象選擇心理模型對(duì)人才爭(zhēng)奪的誤區(qū)作了分析，提出基于個(gè)人特征的人才觀往往會(huì)導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)娜瞬艩?zhēng)奪，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，接受和采用基于價(jià)值創(chuàng)造的人才觀。王玉芹等對(duì)我國(guó)高科技企業(yè)員工的流失現(xiàn)象研究后，認(rèn)為影響核心人才離職的主要因素是員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素也是影響員工離職的非主要因素，此外員工離職行為還受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情

14、況和組織約束等外部條件的約束；丁秀玲認(rèn)為影響核心人才主動(dòng)離職的主導(dǎo)性因素是組織本身和個(gè)人期望的不一致，主要包括經(jīng)濟(jì)因素、政治行為因素和組織文化因素；譚亞莉等從員工組織匹配理論的角度分析核心人才流動(dòng)的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多企業(yè)組織過(guò)于注重員工與組織的互補(bǔ)性匹配而相對(duì)忽略補(bǔ)充性匹配，導(dǎo)致核心人才流動(dòng)性較大；除此之外，我國(guó)還有很多學(xué)者從造成核心人才流失的各個(gè)方面進(jìn)行了原因分析，以及提出了一些相關(guān)的解決辦法，為我國(guó)科技型企業(yè)核心人才流失問(wèn)題做出了很大的貢獻(xiàn)。1.3.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀勒溫的場(chǎng)論。美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境

15、之間存在著類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系，用公式表示為:B=f (p， e)其中， B為個(gè)人績(jī)效； p為個(gè)人的能力和條件； e為所處的環(huán)境。該函數(shù)表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中(如:專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識(shí)和人才)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作，這就形成了人才流動(dòng)?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)。美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有

16、關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。庫(kù)克曲線。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的。中松義郎的目標(biāo)一致理論。日本的中松義郎指出:當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑: 人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。2 科技型企業(yè)“核心人才”的概念以及特征2.1核心人才的概念以及理性認(rèn)識(shí)美國(guó)康奈爾大學(xué)的Scott A.

17、 Snell教授在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的過(guò)程中，基于企業(yè)核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型。Snell教授認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)部的人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，即不同的人力資本在價(jià)值性和特殊性這兩個(gè)特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。在基礎(chǔ)上，很多企業(yè)把企業(yè)內(nèi)部的人才分為了核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才四類，并針對(duì)這些類型的人才企業(yè)給予了不同的招聘、管理方式，同時(shí)也根據(jù)這些人才類型的不同安排了不同的工作崗位。然而在這四種不同類型的人力資源中，核心人才卻是企業(yè)知識(shí)管理的重心，是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素。高新科技企業(yè)立于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于知識(shí)

18、和能力,而掌握企業(yè)核心技術(shù)、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)、處在企業(yè)核心崗位的研發(fā)和管理人才是其載體。他們對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有著重大的影響力或決策權(quán),往往是組織變革、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓及價(jià)值創(chuàng)造的組織者和實(shí)現(xiàn)者,給企業(yè)帶來(lái)的利益超過(guò)其雇傭成本,是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之源。企業(yè)的核心員工就是企業(yè)的異質(zhì)性資源,具有邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài),會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。核心員工是企業(yè)人才隊(duì)伍中必須要保留和建設(shè)的重要組成部份2.2科技型企業(yè)“核心人才”的特征企業(yè)內(nèi)的核心人才一般都掌握著其他人不可替代的知識(shí)、技術(shù)或技能，由于他們隱含在頭腦中的知識(shí)這一特殊的生產(chǎn)要素，可以說(shuō)是知識(shí)型員工。企業(yè)的核心人才一般具有以下特點(diǎn)：2.2.1核

19、心人才的素質(zhì)較高企業(yè)的核心人才一般都具有大學(xué)學(xué)歷，目前，在企業(yè)中也有很多的碩士和博士人才。他們運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)以及先進(jìn)的技術(shù)，在后期通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和對(duì)一些新技術(shù)信息的掌握，對(duì)企業(yè)的需求展現(xiàn)出自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)型人才群體，同時(shí)這些核心人才綜合素質(zhì)都是很高的，在很大程度上具有較強(qiáng)的獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性。2.2.2核心人才本身的流動(dòng)率較高隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。在一定程度上，知識(shí)是不會(huì)以人的轉(zhuǎn)移而發(fā)生改變的，但是對(duì)于對(duì)知識(shí)的使用和缺乏來(lái)說(shuō)，是以人的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的，主要是因?yàn)橹R(shí)雖然是死的，但是被一些人學(xué)到后就會(huì)變成活的，從而使其

20、無(wú)法控制和擁有。隨著知識(shí)的不斷更新，這些知識(shí)的發(fā)展進(jìn)一步支配人才流動(dòng)和資本營(yíng)運(yùn)的權(quán)利，從而使人才的流動(dòng)服從于知識(shí)的進(jìn)一步生產(chǎn)、傳播和創(chuàng)新的需要1。再加上這些核心人才本身就具有自己的目標(biāo)以及價(jià)值追求，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，也就使核心人才具有了較高的流動(dòng)意愿，從而為企業(yè)的保留人才帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。2.2.3追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心人才的主要目標(biāo)那些高素質(zhì)的核心人才，更注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以及獲得成就感時(shí)的喜悅和對(duì)新事物的挑戰(zhàn)，從而使他們有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望。在這些核心人才進(jìn)入一家企業(yè)前，除了獲得較高的工作報(bào)酬外，這家企業(yè)肯定會(huì)有他們感興趣的地方，以及能實(shí)現(xiàn)其

21、自身奮斗目標(biāo)的價(jià)值所在，使其能更好發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)，所以說(shuō)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成為了核心人才的主要目標(biāo)以及追求的生活。2.3科技型企業(yè)“核心人才”需求分析核心人才在企業(yè)中所發(fā)揮的重要作用是勿庸置疑的。所以，具有高端技術(shù)、新進(jìn)能力以及高素質(zhì)的核心人才，成為了人才市場(chǎng)上，眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。也正是因?yàn)槠髽I(yè)的高需求，使眾多的核心人才越來(lái)越看中自己的能力和地位，從而也造成了他們對(duì)企業(yè)的挑剔，造成核心人才流失率高。對(duì)此，企業(yè)要全方面的了解這些核心人才的需求，盡可能地吸引并留住這些核心人才。如果這些核心人才一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量2。而對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)

22、勢(shì)、核心技能的平臺(tái)，他們最關(guān)心個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。同時(shí)，他們還具有普通員工所沒有的價(jià)值優(yōu)越感，從而比普通員工更希望受到尊重，更注意維護(hù)自身的尊嚴(yán)。另外，他們有更高的心理期望，期待更高的精神及物質(zhì)回報(bào)。因此，如何創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，以激勵(lì)核心員工不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。3 科技型企業(yè)“核心人才”流失的現(xiàn)狀、問(wèn)題與原因分析3.1科技型企業(yè)“核心人才”流失的現(xiàn)狀分析據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，科技型企業(yè)的核心人才流動(dòng)率早已超出了合理的控制范圍，已演變?yōu)楹诵娜瞬帕魇КF(xiàn)象，同時(shí)這么高的核心人才流動(dòng)率也說(shuō)明其背后必然隱藏著較高的核心人才流失。由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇

23、和流動(dòng)障礙的打破(戶籍制度和檔案制度的改革)，核心人才的高流失率已成為困擾大多數(shù)科技型企業(yè)的嚴(yán)重問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中關(guān)村IT公司(主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè))的核心人才流動(dòng)率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。而一次針對(duì)北京、濟(jì)南、青島、大連4個(gè)城市小型高科技型企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開業(yè)三年以上的公司中，在同一企業(yè)工作3年以上的核心人才占48.25%，工作1至3年的核心人才占28.40%，工作1年以下的核心人才占23.35%。其中同一公司工作3年以下的核心人才占總核心人才的44.45%3。數(shù)據(jù)表明我國(guó)科技型企業(yè)的核心人才處于高速流動(dòng)中。3.2科技型企業(yè)“核心人才”流失存在的問(wèn)題從宏觀上來(lái)說(shuō)，核心人才

24、的正常流動(dòng)在一定程度上有利于企業(yè)人力資源的整合。但從微觀上來(lái)說(shuō)，核心人才高流動(dòng)率不僅會(huì)給科技型企業(yè)核心人才的培養(yǎng)和使用帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)璧K科技企業(yè)的健康的發(fā)展，從而造成很大的損失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，科技型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心人才的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的核心人才流失可能導(dǎo)致科技型企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，科技型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低，因而影響科技型企業(yè)的整體運(yùn)作。第二，商業(yè)技術(shù)泄密?？萍计髽I(yè)本來(lái)所從事的就是一種高科技的行業(yè)，其自身具有很強(qiáng)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而核心人才的高流失率不但會(huì)帶走一些核心技術(shù)，而這些都是企業(yè)耗費(fèi)大量人力、物力、

25、財(cái)力后才擁有的，是保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的前提。當(dāng)一些專業(yè)技術(shù)人員離開企業(yè)時(shí)，這些秘密很可能被他們帶離科技型企業(yè) ，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)因此受到巨大影響，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至使一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。對(duì)科技型企業(yè)的危害更是致命性的。第三，增加科技科技型企業(yè)人力資本重置投資成本。核心人才的流失使科技型企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，增加科技型企業(yè)人力重置成本。第四，動(dòng)搖科技型企業(yè)核心人才隊(duì)伍的人心。核心人才的流失對(duì)員工的心理和科技型企業(yè)整體工作氛圍的影響是不可低估的，核心人才離職的“示范”作用會(huì)造成科技型企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，動(dòng)搖科技型企業(yè)核心人才隊(duì)伍的人心，工作效率下降，影

26、響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。3.3科技型企業(yè)“核心人才”流失的原因分析科技型企業(yè)核心人才在工作過(guò)程中，由于企業(yè)所提供的環(huán)境與他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求失衡，離職就成為他們的選擇?？萍夹推髽I(yè)核心人才流失的主要原因可歸納為以下幾點(diǎn)。3.3.1自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)科技型企業(yè)的核心人才大多受過(guò)高層次的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲得與提高。他們希望通過(guò)流動(dòng)到更優(yōu)秀的科技型企業(yè)學(xué)習(xí)新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。一旦外界有了更符合自己意愿的工作，核心人才往往會(huì)離開公司，尋找一種更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作4。3.3.2勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況勞動(dòng)力市場(chǎng)核心人才供需比例

27、是影響核心人才離職的重要環(huán)境因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)供需比例與核心人才流失率負(fù)相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中企業(yè)中核心人才的需求越高，其核心人才流失率越低，若勞動(dòng)力對(duì)核心人才的需求達(dá)到飽和時(shí)，核心人才流失率越高。3.3.3社會(huì)風(fēng)尚在科技迅速的今天，核心人才的合理流動(dòng)變成了時(shí)代發(fā)展的一種需要，“跳槽”成為一種流行的行為和時(shí)尚，也成為核心人才增值和獲得自我肯定的標(biāo)志和手段。正是由于當(dāng)今社會(huì)思潮對(duì)核心人才流動(dòng)的過(guò)分肯定與鼓勵(lì)，造成了科技型中的高層次知識(shí)型核心人才頻頻跳槽。3.3.4行業(yè)生命周期不同行業(yè)的科技型企業(yè)其行業(yè)生命周期不同，對(duì)科技型企業(yè)核心人才流失造成的影響也不一樣，即核心人才流失與科技型企業(yè)所處的具

28、體產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關(guān)。如行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時(shí)，科技型企業(yè)急需擴(kuò)充核心人才，但核心人才市場(chǎng)上卻缺乏此種核心人才，加上此時(shí)行業(yè)發(fā)展前景不明朗，因而核心人才流入業(yè)內(nèi)與流出業(yè)內(nèi)的頻率較高，核心人才流失率較高5。3.3.5科技型企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響人們從事工作不僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)核心人才來(lái)說(shuō)，還為了滿足其社會(huì)交往的需要。所以“支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系”，也是決定核心人才對(duì)科技型企業(yè)忠誠(chéng)的重要因素。在很多咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查中，超過(guò)半數(shù)的科技型企業(yè)核心人才辭職是源于企業(yè)內(nèi)部人為因素的作用，這主要表現(xiàn)為上下級(jí)之間的人格因素影響。3.3.6過(guò)分看重針對(duì)個(gè)人的物質(zhì)激勵(lì)“人往高處走，水往低處流

29、”。尋求更好的職業(yè)發(fā)展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。在現(xiàn)階段，核心人才由于物質(zhì)激勵(lì)的不滿足而造成離職率是相當(dāng)高的，有專家分析，目前中關(guān)村IT企業(yè)核心人才跳槽的原因主要集中在3個(gè)方面:17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”；16.17%的人為了“誘人的薪資和福利”；15.95%的人為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會(huì)”6。雖然物質(zhì)激勵(lì)并不是唯一引起核心人才流失的重要因素，但是相對(duì)來(lái)說(shuō)，優(yōu)越的物質(zhì)激勵(lì)是最明顯的一個(gè)因素，而其他因素也是建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上才會(huì)生的。而目前我國(guó)科技型企業(yè)在非物質(zhì)激勵(lì)方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要建立全面激勵(lì)體系。3.3.7核心人才個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展需求不被重視核心人才

30、具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，以及能很好的實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值，并且藐視權(quán)威，極力追求。同時(shí)對(duì)個(gè)性發(fā)展也有很大的追求，他們希望根據(jù)自己的想法和愛好進(jìn)行發(fā)展，以此來(lái)突出自身的價(jià)值個(gè)特色。據(jù)了解，核心人才注重的四個(gè)主要因素:個(gè)體成長(zhǎng)占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%。由此可以看出，在核心人才的工作中，能否很好的實(shí)現(xiàn)個(gè)體成長(zhǎng)、在工作中占有的地位以及業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)趨勢(shì)是決定核心人才流失率的關(guān)鍵。而現(xiàn)今我們的科技型企業(yè)，對(duì)于核心人才的發(fā)展極不重視，那么“流動(dòng)”就成了他們最明智、最自然的選擇。4 科技型企業(yè)“核心人才”流失的對(duì)策分析4.1避免科技型企業(yè)“核心人才”流失的相關(guān)對(duì)策分析科技型企業(yè)要降低

31、核心人才的流失率，就必須從企業(yè)的角度改革上述存在的問(wèn)題。努力做到以下幾點(diǎn)。4.1.1對(duì)核心人才實(shí)行全面激勵(lì)不僅給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，還結(jié)合培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展前景、參與決策、更大的授權(quán)和挑戰(zhàn)性的工作等非物質(zhì)激勵(lì)方式。核心人才是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。4.1.2招聘時(shí)選拔到合適的核心人才企業(yè)在進(jìn)行人員甄選時(shí)，不僅要看重應(yīng)聘人員專業(yè)技術(shù)能力，更重要的是要考查應(yīng)聘者的職業(yè)興趣、對(duì)工作的態(tài)度和道德責(zé)任感等，這決定核心人才未來(lái)的工作績(jī)效和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度7。越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到如果對(duì)重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨

32、大損失，因此科學(xué)招聘乃是管理核心人才的第一步。招聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。4.1.3建立合理的核心人才結(jié)構(gòu)有效安排使用不同層次的核心人才，營(yíng)造核心人才互補(bǔ)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮，進(jìn)而降低勞動(dòng)力成本。有些企業(yè)片面地追求高學(xué)歷，非碩士、博士不錄用，結(jié)果造成大量人才做一些很初級(jí)的工作，時(shí)間一長(zhǎng)造成人才的浪費(fèi)，故應(yīng)安排不同層次的人才。4.1.4努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系努力營(yíng)造一種支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系，以利調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性。同核心人才進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，了解他們的工作環(huán)境和要求以及面臨的人際方面的問(wèn)題，以便給他們創(chuàng)造一個(gè)

33、比較和諧寬松的人際環(huán)境。4.1.5 建立起現(xiàn)代化科學(xué)的核心人才管理體系在現(xiàn)代化的人才管理理念中，科技型企業(yè)要樹立起以人為本的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種潛在資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)核心人才的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行綜合調(diào)查分析，尊重員工的自己意見，注重對(duì)員工感情的投入，從而提高核心人才的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展道路。顯然，現(xiàn)代化的核心人才管理體系的核心就是“以人為本”的理念，即把人作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力獲取的根本之道。特別是要把企業(yè)的核心人才作為企業(yè)的最重要的資源來(lái)加以保護(hù)和利用，使其核心人才的個(gè)人才能夠得以發(fā)

34、揮，個(gè)人的事業(yè)得以發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而留住核心人才8。4.1.6重視核心人才的個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展科技型企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助核心人才設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，滿足核心人才的自我實(shí)現(xiàn)的需要以及他們的個(gè)體成長(zhǎng)方面的需要，把核心人才個(gè)人的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展之中，使核心人才在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中獲得自身的發(fā)展，營(yíng)造科技型企業(yè)與核心人才共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心人才對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。4.2避免科技型企業(yè)“核心人才”流失的解決方案4.2.1支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方

35、式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。4.2.2制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得

36、住核心員工。4.2.3建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立公平的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。4.2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)凝聚力首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的核心價(jià)

37、值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。4.2.5增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)地位和績(jī)效組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。4.3科技型企業(yè)“核心人才”我國(guó)科技型企業(yè)應(yīng)該改變?nèi)瞬庞^念，把人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的一環(huán)來(lái)進(jìn)行建設(shè)，并運(yùn)用科學(xué)的現(xiàn)代化人才管理理念和模式，我相信在不久的將來(lái)，國(guó)有施工企業(yè)人才流失問(wèn)題將會(huì)得到解決，科技型企業(yè)的發(fā)展也會(huì)更上一層樓?，F(xiàn)代科技型企業(yè)要優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，利用在職崗位培訓(xùn)