公司績(jī)效考核管理辦法

1、員工績(jī)效考核管理辦法二二二二二二年一月員工績(jī)效考核管理辦法（討論稿）第一章 總則第一條 考核原則1、以經(jīng)濟(jì)效益為重點(diǎn)：考核辦法及指標(biāo)突出經(jīng)濟(jì)效益與員工的績(jī)效；2、以公平、公正為原則：以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)，努力消除在考核過(guò)程中的主觀(guān)與成見(jiàn)；3、實(shí)行分級(jí)考核：根據(jù)公司的管理體制與層級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)；4、考核方法力求簡(jiǎn)單，可操作。第二條 核心思想1、績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障，不是簡(jiǎn)單的打分、評(píng)分。2、績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一，不僅僅是本部門(mén)及人力行政部門(mén)的工作。4、管理者與下屬持續(xù)溝通是達(dá)成績(jī)效管

2、理效果的核心。第三條 考核用途1、薪酬與獎(jiǎng)金分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)5、員工關(guān)系管理第四條 績(jī)效管理流程§ 考核者與被考核者根據(jù)部門(mén)職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)§ 填寫(xiě)關(guān)鍵績(jī)效考核表，雙方簽字確認(rèn)§ 被考核者按照計(jì)劃開(kāi)展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)§ 考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)§ 由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核§ 考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分并提交人力行政部門(mén)，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件

3、7; 人力行政部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核§ 考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效面談，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃§ 人力行政部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合§ 考核結(jié)果由人力行政部門(mén)、被考核者所在部門(mén)分別備案制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用四第五條 適用范圍本績(jī)效考核管理辦法適用于所有人員。第二章 考核組織管理第六條 為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由各部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力行政中心負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為組長(zhǎng)。其職責(zé)為：1、負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，審定考核工作方案；2、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)，聽(tīng)取工作小組的匯報(bào)；3、負(fù)責(zé)對(duì)考核方案進(jìn)行修改和完善；

4、4、最終考核結(jié)果的審批；5、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；6、員工考核申訴的最終處理。第七條 部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理；2、負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工的考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；4、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。5、為本部門(mén)人員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；6、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴。第八條 員工職責(zé)1、按照績(jī)效要求完成本職工作；2、反饋考核方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議。第九條 人事行政部門(mén)職責(zé)1、制訂員工考核管理辦法；2、對(duì)

5、各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；3、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、 通報(bào)員工月度/年度考核工作情況；5、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；7、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密。第三章 考核方法第十條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度結(jié)束后10日（遇節(jié)假日順延，以下同）內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。第十一條 員工工資的30%作為考核工資。第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門(mén)下月的重點(diǎn)工作、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)等情況，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期考核計(jì)

6、劃和權(quán)重；其中常規(guī)績(jī)效指標(biāo)可從部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表中根據(jù)上個(gè)月出現(xiàn)的問(wèn)題和不足中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)和新權(quán)重，形成下個(gè)月的各管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核表。第十三條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響的； 2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；3、重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)。4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力

7、能達(dá)到。6、民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為

8、原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 考核等級(jí)一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)分組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，優(yōu)良等級(jí)由各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理按得分多少由高到低、按比例分布確定，部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理不分布的由人事行政部門(mén)匯同部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理一起作強(qiáng)制分布，以平衡在實(shí)際考核打分時(shí)出現(xiàn)的過(guò)緊或過(guò)松的現(xiàn)象。部門(mén)經(jīng)理的等級(jí)按同樣方法由人事行政部門(mén)按得分和比例排序后報(bào)總經(jīng)理確定。個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果強(qiáng)制分布參考比例表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核得分91分以上81-9071-8070-6160分以下參考比例一般員工 15%25% 30%不限制不限制第四章 月度業(yè)績(jī)考核第十七條 月度

9、考核對(duì)象為部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理及以下的正式員工，調(diào)動(dòng)新崗位的員工和試用期間的員工考核結(jié)果視為中，試用期滿(mǎn)參加考核。第十八條 月度考核流程1、 啟動(dòng)考核部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期績(jī)效計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績(jī)效目標(biāo)在每月初5日以?xún)?nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)績(jī)效考核表。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月

10、度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表。3、收集資料，考核績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表中考核評(píng)分部分。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，并根據(jù)分?jǐn)?shù)和比例對(duì)被考核人進(jìn)行強(qiáng)制排序后的考核結(jié)果在每月的10日前報(bào)送人事行政部門(mén)。人事行政部根據(jù)本考核辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。5、審批考核結(jié)

11、果部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級(jí)質(zhì)詢(xún)、審批后報(bào)總經(jīng)理最后確認(rèn)；部門(mén)其他人員的考核結(jié)果亦由直接上級(jí)質(zhì)詢(xún)、審批。6、考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。7、月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第19條 月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn) 月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員類(lèi)別考核等級(jí)和比例參考分值91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格比例15%20%45%不限制不限制一般員工按考核工資的170%發(fā)放。按考核工資的1

12、50%發(fā)放。按考核工資的120%發(fā)放。按考核工資的100%發(fā)放。1、第一個(gè)月，按考核工資的60%發(fā)放。2、第二個(gè)月，按考核工資的50%發(fā)放。3、連續(xù)三個(gè)月的，視為不勝任本職工作，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退。第五章 年度業(yè)績(jī)考核第二十條 年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為部門(mén)負(fù)責(zé)人和上述員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重綜合能力考核直接上級(jí)10%月度個(gè)人全年考核平均值90%

13、一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度個(gè)人全年考核平均值100%第二十二條 個(gè)人年度績(jī)效考核流程1、每年元月10日前，人事行政部門(mén)啟動(dòng)年度績(jī)效考核工作。2、每年元月15日前，部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)人事行政部門(mén)，通過(guò)年度績(jī)效考核會(huì)質(zhì)詢(xún)，考核等級(jí)的結(jié)果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí)行，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。4、考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十三條 個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途1、個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)

14、升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理等工作的依據(jù)。2、部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理的考核最終得分亦為該部門(mén)的全年績(jī)效考核得分，作為評(píng)定年度先進(jìn)部門(mén)的重要依據(jù)。3、具體獎(jiǎng)懲見(jiàn)下表：年度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員類(lèi)別考核等級(jí)91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下優(yōu)良合格基本合格不合格15%25%45%不限制不限制部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理1、列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象；2、工資等級(jí)晉升二級(jí)；3、作為優(yōu)秀員工候選人；4、參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的110%發(fā)放。1、工資晉升一級(jí)；2、參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。不參加年底分紅，

15、發(fā)部分年終獎(jiǎng)1、工資下降一級(jí)；2、由人事行政部門(mén)會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效；3、視為不勝任本職工作，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行工作調(diào)整、培訓(xùn)或勸退。第六章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議的，可以采取書(shū)面形式向人事行政部門(mén)申訴。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部門(mén)是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部門(mén)負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理方案和建議。第二十五條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人事行政部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條 申訴受理人事行政部門(mén)接到員工申訴后，應(yīng)在

16、五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。第二十七條 申訴處理受理的申訴事件，首先由人事行政部門(mén)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第七章 附 則第二十八條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人事行政部門(mén)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第二十九條 本辦法由人事行政中心負(fù)責(zé)制訂、修改、解釋和實(shí)施，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十條 本辦法從2016年9月試運(yùn)行。德升集團(tuán)股份有限公司 2016年9月3日附件3：主管以上員工綜合能力直接上級(jí)考核評(píng)分表(年度)考核期間

17、： 年 月至 年 月 姓名部門(mén)崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素543210能力素質(zhì)人際交往能力20%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力15%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力15%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力15%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織合計(jì)評(píng)價(jià)人 簽字：年 月 日附件4：主管以上員工績(jī)效面談?dòng)涗洷聿?門(mén)時(shí) 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級(jí)姓名： 職位：業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議：（說(shuō)明：本表用于每月/年度考核的正式績(jī)效面談?dòng)涗洠└郊?： 主管以上員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（說(shuō)明：本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績(jī)效面談中使用，也可以運(yùn)用于每月計(jì)劃執(zhí)行中。）部 門(mén)時(shí) 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級(jí)姓名： 職位：不良績(jī)效描述（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿(mǎn)意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績(jī)效改進(jìn)措施/計(jì)劃：直接上級(jí)： 被考