快速提升員工的能力與素質(zhì)的三個(gè)步驟概要

1、快速提升員工的能力與素質(zhì)的三個(gè)步驟企業(yè)在成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中，最難以回避的一個(gè)核心問(wèn)題是“人” ; 同樣 一直困擾企業(yè)家們的最重要問(wèn)題也是“人” ; 筆者與各行業(yè)老總們聊天時(shí)，往往 發(fā)出最多無(wú)奈嘆息聲的：“企業(yè)缺人呀，尤其是確實(shí)有能力，能給企業(yè)創(chuàng)造效 益的骨干人才”。確實(shí)如此，二十一世間最缺乏的是人才 ; 現(xiàn)在的人總是在不停 思考兩個(gè)問(wèn)題：一是人往哪里去 ?二是錢(qián)從哪里來(lái) ?同樣對(duì)企業(yè)而言，也有兩個(gè) 不能回避的問(wèn)題：一企業(yè)將如何發(fā)展 ?二人才又從何而來(lái)。通常意義而言，企業(yè)的人才來(lái)源無(wú)非兩個(gè)途徑，一是從社會(huì)上招聘吸納人才 ; 二是企業(yè)建立 內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制。但不可回避的是：從社會(huì)中很難找到對(duì)企業(yè)合

2、格的人 才，尤其是管理，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的人才。許多曾經(jīng)有過(guò)輝煌經(jīng)歷，有手捧一大堆證書(shū) 的人才到了企業(yè)不是眼高手低，就是水土不服 ; 靠空降兵式的人才策略取得成功 的概率較低 ; 而多企業(yè)的傷害卻往往是致命的。那只有第二條路了，企業(yè)自己培 養(yǎng); 但許多企業(yè)發(fā)展也不那么簡(jiǎn)單。企業(yè)花費(fèi)了巨資進(jìn)行系統(tǒng)的人員培訓(xùn)，但真 正對(duì)員工能力和素質(zhì)有大幅度提升的缺少之又少 ?這就擺在眾多企業(yè)家面前一個(gè) 難題：企業(yè)如何來(lái)建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，打造一支鐵血團(tuán)隊(duì)呢 ? 一、 建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型 幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并 沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才 ?各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。 海爾公司認(rèn)

3、為：相馬不如賽馬 ; 只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛 公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)?。有德有才，放手使用，有德無(wú)才，培養(yǎng)使用 ; 有 才無(wú)德，限制使用，無(wú)才五德，堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理， 但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的 “誣陷門(mén)”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷 ; 這對(duì)滿(mǎn)口“仁義道 德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都 是一個(gè)濃縮的小社會(huì) ; 我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗 位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養(yǎng)人才 ; 首先比較 對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化

4、的崗位能力素質(zhì)模型。何謂能力素質(zhì)模型 ?能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品 格、能力和知識(shí)的綜合要求。 能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按 角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為 描述，通過(guò)這些行為描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。有了 各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的 才人; 現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配 ?如不匹配，在那些方面有所欠缺 ?企業(yè) 又該如何去培養(yǎng) ? 通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度：知識(shí)，能力 和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專(zhuān)業(yè)能

5、力。品格包 括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個(gè)人品德等。 不同的崗位，對(duì)這三個(gè)維度的能 力要求概不相同 ; 同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員，往往對(duì) 品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)能力的要求要高于其他職能 部門(mén)的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高，三個(gè)維 度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷(xiāo)售人員在能力要求上就低于銷(xiāo)售經(jīng)理。 基層銷(xiāo)售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí)，客戶(hù)的溝通能力，談判能力和執(zhí) 行力等。而銷(xiāo)售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場(chǎng)的規(guī)劃能 力，客戶(hù)的管控能力，團(tuán)隊(duì)的管理能力等。 企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)員工 的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)

6、在發(fā)展初期，營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于 偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營(yíng)銷(xiāo)人 員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的 后期，營(yíng)銷(xiāo)人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力，成本控制能力，績(jī)效管 理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū)：（一） . 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。 某些企業(yè)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T 工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī) ; 理論上說(shuō)似乎如此，但 實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì)造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致 人才流失。（二）. 企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。某

7、些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀 ; 認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列 入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀往往只是 墻上的標(biāo)語(yǔ)，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才 能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才 標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。（三）. 員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。既然是能源模型，必須是量化的，可測(cè)試的 ; 而不只是概念與理論上的，如同崗位說(shuō) 明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。 能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 二、如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型 ? 員工

8、的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于 企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外 表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中 ; 企業(yè)在變革中會(huì)對(duì)員工的心態(tài) 產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jī)效考核體系的變化 ; 以前企業(yè)采取的大包干制的考核 體系，營(yíng)銷(xiāo)人員單純根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的一定比例來(lái)獲得報(bào)酬。但雖著企業(yè)的發(fā) 展，許多老銷(xiāo)售人員趟在一些老客戶(hù)身上混飯吃，工作沒(méi)激情 ; 新市場(chǎng)拓展，新 產(chǎn)品的推廣沒(méi)有動(dòng)力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷(xiāo)，組織管 控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷(xiāo)人員的利益，招來(lái)一片抵觸，反對(duì)聲。 也可能導(dǎo)致部分人員的流失。 （ 如圖）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場(chǎng)變革中，如何消化

9、部分員 工的抵觸情緒，重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性呢 ?這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，同 時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 ; 將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，找到一個(gè)契合 點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型。 其次員工的能力模型來(lái)自于 企業(yè)的價(jià)值觀。每個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的 企業(yè)的價(jià)值觀不同。 （ 如圖） 中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀包括：“特殊主義”“分析 型”“個(gè)人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指 將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個(gè)特例，特事特辦，而不去尋強(qiáng)制實(shí)行現(xiàn)有規(guī)則。 “分析型”是指分析和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，并分解出成果之道。 而忽視大局?！皞€(gè) 人英雄主義”讓員工在

10、企業(yè)的平臺(tái)上實(shí)行個(gè)人的成功 ; 通過(guò)個(gè)人的成功以獲得企 業(yè)的成功?！皟?nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來(lái)做出判斷，以做 出決策。“依序處理”是指依據(jù)事情的輕重緩急來(lái)單個(gè)處理問(wèn)題，而不關(guān)注這 些問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。 隨著企業(yè)管理者逐步的成熟，傳統(tǒng)的價(jià)值觀也逐步被打破 導(dǎo)入很先進(jìn)，更系統(tǒng)的價(jià)值觀?，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀包括：“普遍主義”，“整 合型”“集體主義”“外部導(dǎo)向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然 的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問(wèn)題，從根本上予以杜絕?！罢闲汀笔侵笇⑵?業(yè)行為整合在一起，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景?！凹w主義”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力 量，體系員工之間，部分之間的合作?！巴獠繉?dǎo)向”是從外表市

11、場(chǎng)環(huán)境中尋找 數(shù)據(jù)，從中得出科學(xué)性的結(jié)論?！凹刑幚怼笔鞘录瑫r(shí)發(fā)生，從中找到之間 的關(guān)聯(lián)性，一起處理。不同意義的價(jià)值觀必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模 型的變異。 三、企業(yè)員工能力模型的運(yùn)用 能力素質(zhì)模型的建立有助 于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系 企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘 和任用，考評(píng)與評(píng)估，薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個(gè)方面。企業(yè)建立起了系 統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型，在招聘時(shí)就可以根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)定招聘標(biāo) 準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來(lái)進(jìn)行內(nèi)部任命。 同樣對(duì)員 工的素質(zhì)能力模型建立起來(lái)的績(jī)效考評(píng)方案將會(huì)更加系統(tǒng)和具有針對(duì)性。不同 的崗位，都設(shè)定了可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行考評(píng)中就減少了許多人為的因 素; 變得更有信服力。依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)