陜西廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文.{行政管理?？苳doc

1、陜西廣播電視大學(xué)(城南分校畢業(yè)論文標(biāo)題西安中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病作者姓名:學(xué)號:入學(xué)時間:專業(yè)名稱:目錄一、陜西西安中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(一高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后(二人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不容樂觀(三員工素質(zhì)參差不齊(四人力資源投資嚴(yán)重不足(五薪酬制度不合理二、提高西安中小企業(yè)人力資源管理水平的對策(一更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念(二不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)(三積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍(四建立相對完善的激勵機(jī)制(五努力形成規(guī)范的績效評估體系(六積淀良好的企業(yè)文化三、結(jié)語四、參考文獻(xiàn)摘要 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì),企業(yè)之間的競爭日益激烈,人力資源

2、已成為最重要的戰(zhàn)略資源,人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。本文通過對陜西中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行研究和剖析,深入分析了人力資源管理理論在提升陜西中小企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義,在此基礎(chǔ)上提出了提高陜西中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點(diǎn)具體對策:更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念;不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu);積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍;建立相對完善的激勵機(jī)制;努力形成規(guī)范的績效評估體系;積淀良好的企業(yè)文化等6項(xiàng)對策。關(guān)鍵詞 陜西西安,中小企業(yè),人力資源管理隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來,人力資源管理(HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。人

3、力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理,充分發(fā)揮人的主觀能動性,以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論,通過不斷獲取人力資源,并對其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā),并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用,其基本功能主要有以下幾方面:規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重,但又不是割裂的,而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個循環(huán)的過程。陜西地區(qū)是我國民營經(jīng)濟(jì)比較活躍的區(qū)域,其中相當(dāng)一部分是中小企業(yè),它們在促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、提高西安市的經(jīng)濟(jì)實(shí)力方面具有舉足輕重的作用。一、陜西西安中小企業(yè)人力資源管理存在的問題經(jīng)過二十多年的

4、改革開放,通過與國際接軌,借鑒和吸收跨國公司先進(jìn)的管理方法,陜西地區(qū)一部分大中型國有企業(yè)或上市公司在人力資源管理上都初見成就,開始樹立人力資源管理理念,努力建立完善的科學(xué)管理制度,給員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境和生活環(huán)境,使員工和企業(yè)開始形成一種和諧的文化關(guān)系。但是,陜西西安大多數(shù)中小企業(yè)對人員的管理缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和與之相適應(yīng)的科學(xué)管理制度,管理觀念仍然停留在一個比較低級的階段,對正規(guī)、科學(xué)的人力資源管理體系缺乏深刻的認(rèn)識和理解。與國外大公司和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比,西安大部分中小企業(yè)在人力資源的使用、管理方面還有許多差距,主要表現(xiàn)為以下幾大方面:(一高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后中小企業(yè)

5、的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)首先在于人,一個好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于直線經(jīng)理的參與,在國內(nèi)的有些企業(yè),對直線管理的認(rèn)識存在誤區(qū):人力資源管理是人事部的事,與自己部門無關(guān)。因此,企業(yè)高層管理者,尤其是主要管理者先進(jìn)的人力資源管理理念在培育企業(yè)精神、強(qiáng)化經(jīng)營理念、造就高素質(zhì)員工隊(duì)伍等方面都有著決定性作用。而西安大部分中小企業(yè)高層管理理念依然比較落后,許多企業(yè)高層還是決意延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這種管理理念和方式與企業(yè)的

6、發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。傳統(tǒng)管理方式使西安地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜,形不成合理流動的優(yōu)化配置的機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。另外,許多西安中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。西安中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢,正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,認(rèn)為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上,但在企業(yè)各個部門進(jìn)行排序卻把人力資源部門排在后面,真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有26.6

7、%。由此看出,企業(yè)高層需要高級人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益,但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對于培育人才缺乏信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù),造成對于人力資源的投入(精力和財力很不夠。因此對于中小型企業(yè)來說,要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢,必須從根本上改變高層管理者觀念,順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,制定先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運(yùn)作方式。(二人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不容樂觀中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進(jìn)人力資源管理管理理念的情況下,位居第二梯度的管理隊(duì)伍素質(zhì),就成為實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理念,達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障了。一支高素質(zhì)的管理

8、隊(duì)伍,能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機(jī)制。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍還能進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系,使之上行下效,暢通無阻。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍能進(jìn)一步解放企業(yè)思想,充分調(diào)動一線職工和管理人員積極性,進(jìn)一步與市場緊密銜接,信息暢通。在西安一些中小企業(yè)里,人力資源管理尚處于理念傳播階段,對發(fā)達(dá)國家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬,只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。此外,管理隊(duì)伍的實(shí)際工作能力仍然比較低效,作為一種綜合素質(zhì),它的提高更多來源于實(shí)踐與鍛煉。西安一些中小企業(yè)的管理隊(duì)伍往往是互相推諉,草草

9、了事。許多西安中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)成員具有很不一樣的背景,可能來自許多不同的企業(yè),直接造成了管理團(tuán)隊(duì)價值觀、風(fēng)格、做事方式的不一致,是眾多西安企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下,如何構(gòu)建人力資源體系,尤其是績效管理系統(tǒng),成了當(dāng)務(wù)之急。(三員工素質(zhì)參差不齊員工素質(zhì)就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng),并能在該崗位上靈活運(yùn)用的知識才能和創(chuàng)新能力。有數(shù)據(jù)表明,中小型企業(yè)中知識型員工已漸漸成為創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素,具有剩余價值的索取權(quán)。在企業(yè)20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值,他們決定著中小型企業(yè)的未來,相反剩下80%的員工只創(chuàng)造

10、了企業(yè)20%的價值,他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導(dǎo)致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn)西安市中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。另外,在許多西安中小型企業(yè)中,員工素質(zhì)不高,根本沒有職業(yè)生涯計(jì)劃,常常因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?而缺乏職業(yè)安全感。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結(jié)構(gòu)不合理,埋怨工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因,都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最后,我們還應(yīng)重視員工的培訓(xùn)需求分析和效果評估。許多企業(yè)是對員工進(jìn)行了培訓(xùn),但效果一直不理想。一項(xiàng)

11、調(diào)查發(fā)現(xiàn),只有36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過正規(guī)的培訓(xùn)需求分析,接受過培訓(xùn)效果的評估的人只占28%。在開展培訓(xùn)需求分析的企業(yè)中,79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評估方法,72%的企業(yè)采用“考試測驗(yàn)”的評估方法,44%的企業(yè)通過被培訓(xùn)者工作行為的改變來進(jìn)行評估,26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進(jìn)行評估,只有8%的企業(yè)會計(jì)算培訓(xùn)的投資回報率。通過這些數(shù)據(jù),我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務(wù)是要提高人力資源開發(fā)的效果,包括對培訓(xùn)前需求分析、培訓(xùn)后的效果評估等問題。(四人力資源投資嚴(yán)重不足西安大多數(shù)中小企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視,沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資,總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本。作為成本,當(dāng)然應(yīng)該盡量降低,

12、能省則省。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資狀況堪憂,不僅不能為員工提供發(fā)展的機(jī)會,達(dá)到激勵和保留員工的目的,而且連基本的為適應(yīng)市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都達(dá)不到。據(jù)一份對部分企業(yè)抽樣調(diào)查的報告顯示:只有5%的企業(yè)增加了對員工培訓(xùn)的投資;20%左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為10-30元;30%的企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),人均不足10元;其它企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。另一組研究顯示,在被調(diào)查的 40 家民營制造業(yè)企業(yè)中有40.54%的企業(yè)對職工進(jìn)修持無所謂的態(tài)度,有 12.82%的技術(shù)管理人員近一兩年沒有參加過業(yè)務(wù)交流活動,有

13、26.79%的技術(shù)管理人員則沒有參加過各類進(jìn)修和培訓(xùn)?？梢钥闯?西安制造業(yè)企業(yè)對技術(shù)管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。許多具有投資意識的企業(yè)的培訓(xùn)體系也亟待完善,他們沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,培訓(xùn)工作通常與人力資源管理部門相分離,一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦,且限于崗位培訓(xùn),沒有固定的培訓(xùn)場所和時間,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。就目前西安中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看,員工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興

14、衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。(五薪酬制度不合理薪酬,就是物質(zhì)激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀,并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應(yīng),則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。中國歷來有“不患貧,患不均”的傳統(tǒng)思想,即使在今天這個市場經(jīng)濟(jì)時代其影響依然很大。長期以來,西安很多中小企業(yè)實(shí)行的是一種簡單的論資(學(xué)歷、排輩(工齡的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒有做到真正的"按勞分配",更沒有達(dá)到勞動力再生產(chǎn)的最低價值。主

15、要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高,浮動收入偏低,薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關(guān)系。最近一項(xiàng)調(diào)查表明,雖然西安市中小企業(yè)號召團(tuán)隊(duì)合作,但只有7%的被調(diào)查者將團(tuán)隊(duì)業(yè)績與績效薪酬計(jì)劃聯(lián)系起來。由于西安很多中小企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險不對稱,員工的收入與其績效未掛鉤,造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一,經(jīng)營者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開,成為目前西安大部分中小企業(yè)收入分配制度中的最大問題。二、提高西安中小企業(yè)人力資源管理水平的對策國內(nèi)人士對我國加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析,大多都是從一項(xiàng)項(xiàng)產(chǎn)業(yè)的視野來分析的,卻很少從管理的層面,尤其是從人力資源管理的領(lǐng)域,來為國內(nèi)的企業(yè)

16、提供對策?；蛘哒f,西安中小型企業(yè)對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力,并將其作為組織能力和競爭優(yōu)勢的來源,這一點(diǎn)不能不引起國內(nèi)企業(yè)的注意。對西安中小企業(yè)而言,提高西安中小企業(yè)人力資源管理水平,必須要有效把握以下幾個方面:(一更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念西安中小企業(yè)要在全球化時代取得新的發(fā)展,必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理,它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要,是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制,以保證

17、企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運(yùn)行的一種管理,而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本,將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源,致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同,用通俗的語言來描述就是:傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心;傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本,把人當(dāng)作工具,不尊重人的價值,不尊重人性,缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系,現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源,當(dāng)作具有增值潛力的資本,以“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提,為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理,追求人與企業(yè)

18、的共同發(fā)展;傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應(yīng)型的管理,現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理,基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù),而員工的能力是一個相對常量,員工的工作績效決定于被激勵的水平,所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。(二不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才,能對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才,擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多西安中

19、小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門,只不過大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后,使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。所以,西安中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)。這一機(jī)構(gòu)部門,能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源,懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源,知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源,掌握激勵員工的各種原則和方法,懂得如何去激勵員工,以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)組織,是推動人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。(三積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍1、企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)西安中小型企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展,就必須重視人力資源的

20、培訓(xùn)與開發(fā),把為員工提供培訓(xùn)作為一種提高員工素質(zhì)的手段,同時也作為激勵和留住人才的一種重要方式。從某種意義來說,一個企業(yè)是否重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)測其未來的競爭潛力。1999年1月美國管理新聞簡報中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出:68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力,53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。在“把在企業(yè)里得到培訓(xùn)提高,視為發(fā)展個人能力的機(jī)會”的今天,員工本身也特別重視培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。已有調(diào)查報告顯示:"培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會"已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。

21、比如,外資企業(yè)除了豐厚的薪酬,也因其有價值的培訓(xùn)而成為吸引我國大學(xué)畢業(yè)生的重要原因,著名的摩托羅拉設(shè)有自己的摩托羅拉大學(xué)、惠普有自己的惠普商學(xué)院,他們的培訓(xùn)項(xiàng)目都搞得非常精彩,員工的職業(yè)能力無形價值在培訓(xùn)中不斷升值,企業(yè)也因此得到長期回報?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐反復(fù)向人們指出:培訓(xùn)是一項(xiàng)回報率極高的投資,任何設(shè)備的功能都是有限的,而人的潛力則有很大的開發(fā)空間,在同樣條件下,通過培訓(xùn)改善人力資源使企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。為全面貫徹落實(shí)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略,樹立起科學(xué)的人才觀,加快開發(fā)培養(yǎng)一支具有國際化理念、現(xiàn)代管理知識和較高實(shí)際操作技能的人力資源管理開發(fā)人才隊(duì)伍,全面提升人才資源開

22、發(fā)整體水平,爭取在3-5年內(nèi)達(dá)到培養(yǎng)100名總監(jiān)、2000名主管、5000名管理員的目標(biāo)。人力資源管理與開發(fā)人才的培養(yǎng)面向全市機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位中從事人事、勞動與社會保障工作者和在校大中專學(xué)生及社會各界人員。2、加大人力資源投資加大人力資源資本投資,大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人力資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。實(shí)踐證明,人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,人力資源投資也是所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。寧波中小型企業(yè)對人力資源資源的開發(fā)與管理應(yīng)采取集約式發(fā)展,注重“四高”、“三強(qiáng)”,即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào),凝聚力

23、強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng),快速構(gòu)筑人力資源的開發(fā)利用機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展?？刹僮鞯姆椒?一是建立人力資源投資基金制度,西安中小型企業(yè)每年將利潤中的3%用于員工培養(yǎng)、項(xiàng)目科研和提供員工成長的環(huán)境;二是西安政府將人力資源開發(fā)專項(xiàng)資金納入財政預(yù)算,設(shè)立人力資源開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為企業(yè)輸送專業(yè)人員;三是個人自費(fèi),個人根據(jù)自己的發(fā)展要求,自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、科研創(chuàng)作;四是樹立“誰投資、誰受益”的新觀念,從機(jī)制上促進(jìn)對人力資源的開發(fā)利用,激發(fā)投資主體的積極性。(四建立相對完善的激勵機(jī)制人力資源管理的核心問題就是激勵問題,回顧西安中小型企業(yè)的改革歷程,可以說,西安中小型企業(yè)的改革史也是激勵機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制

24、、廠長負(fù)責(zé)制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度,其目的無不是為了激勵中小型企業(yè)的經(jīng)營者和中小型企業(yè)的員工這些企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1、激勵要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負(fù)激勵,如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前西安中小型企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters就曾指出“重賞會帶來副作用,因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封

25、鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍,授予各種榮譽(yù)稱號和對作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、企業(yè)提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力,提高中小型企業(yè)在市場中的整體競爭能力,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和效益增長。2、激勵制度要體現(xiàn)公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;要和考

26、核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3、要多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用西安中小企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”,可見工作激勵在激發(fā)員工的積極

27、性方面發(fā)揮著重要的作用。可以運(yùn)用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。西安中小型企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多,其中職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式,起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象,因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。(五努力形成規(guī)范的績效評估體系要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運(yùn)作,還必須建立系統(tǒng)公正的評價體系。這套評價體系應(yīng)是以績效為基礎(chǔ)的評價體系,我們稱之為績效評估體系(PAS。無論其型態(tài)是正式的或非正式的,績效評估都是非常重要的人力資源管理工具,是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù),是提高西安中小企業(yè)的效率的有效手段。目前,對廣大西安中小企業(yè)而言,要想做好績效考核有一個很重要的前提條件,也是人力資源工作中一個基本的工作:“職務(wù)分析”。通常,一個組織有四個層面的角色,即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工,根據(jù)每個人的分工不同,每個人的績效責(zé)任也有所不同?？偨?jīng)理:提供贊助和支持,推動績效管理向深入開展;HR經(jīng)理:設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案、流程和工具,提供有關(guān)績效管理的咨詢,組織績效管理的實(shí)施;直線