華為公司績效管理制度.docx

1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提咼和改進工作績效。第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所第三條:做的一系列管理活動。績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理第四條:的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸歉骷壷本€管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條:員工績效

2、管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用 制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,第八條:不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;3、4、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

3、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為:制定績效目標JL建立工作期望建立目標任務(wù)指績效形成過程指JL績效考核JL績效面談rJ制定績效改進計第二條：制定績效目標:1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標；2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非 常重要的指標；3）追加目標和任務(wù)考核： 主要

4、是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;（以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20% ,5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10% ,參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括:1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標;2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標;3）追加目標和任務(wù)考核： 主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為 70% ,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為 20% ,參考值）；5）管理行為考核；（此項權(quán)

5、重為10% ,參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括:2)指標性目標：可以定量衡量的考核目標；重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標;3)追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;（以上部分權(quán)重為 80%,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確4)工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20% ,參考值）（參見附表二、附表三）5）不良事故考核。5、各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中,并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績形成過程

6、中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達到的業(yè)績標準;衡量業(yè)績的方法和手段;3)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;4)管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;岀現(xiàn)意外情況的處理方式;6)員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）O并把下屬在業(yè)績形第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，第五條:第六條:第七條:第八條:第九條:成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記 錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實施

7、績效管理積累客 觀依據(jù)。各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談,目的在于:面談的主要1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明2、3、4、方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項3作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書;如有必要，可修訂年度（或考核周期）的 “目標任務(wù)指導(dǎo)書”須經(jīng)過上一級主管同意后方可。考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報

8、人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行?？己速Y料必須嚴格管理,經(jīng)考核結(jié)束， 人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到 投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次 評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:表一:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱

9、職）E （不稱職）標準40 %月基本薪酬30 %月基本薪酬20%月基本薪酬10 %月基本薪酬比率（）205020注：基本薪酬=基本工資+績效工資月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一:第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二:第四條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為A （重大）、B第五條:（一般）、C （輕微）三個等級。 不良事故懲罰辦法見表三：第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月

10、度獎金的分配；2、年度獎金的分配;3、績效工資的確認;4、年薪上限的確認;5、晉級資格的確認;6、晉等資格的確認;7、晉職資格的確認;8、培訓(xùn)資格的確認;9、其他資格的確認。!1!第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四:公可總體績完成100%及以上95% 9989 %90 %-85 % %85%以下等細亠吉付94%比例（%）不稱職80 %70 %60%50 %50 %基本稱職90 %75 %65%55 %50 %稱職100 %80 %70 %60%50 %良好100 %90 %80%70%50 %

11、優(yōu)秀100 %95 %90 %85%50 %第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為:1、月度考核不稱職的員工，免月度獎;2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;3、累積三次考核不稱職者，辭退;!1!4、其他考核等級的享受標準，參見*材 有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為:1、年度考核不稱職者，免年度獎； 2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;!1!3、其他考核等級的享受標準，見*有限公司等級薪酬管理制度O年終獎金2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬無條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，次，半年考核一次，

12、根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分年考核兩亍式進行分配,考核等級和相應(yīng)彳勺分配比例見表五五：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）年中獎金1月基本薪酬1 70%月基本薪酬60%月基本薪酬50 %月基本薪酬無口 里，比例（）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條:銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放,具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）表六：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標準

13、60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬比率（）2050202、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;3、累積三次考核不稱職者，辭退;4、其他考核等級的享受標準，參見*公司營銷薪酬管理制度第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）表七:第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的A （祝秀丿B 1艮好丿C 1林職丿U 1基本#職丿匕1不稱職丿標準2月基本薪酬1. 8月基小薪酬1. 5月基本務(wù)酬1月基本薪酬無52U3U2U3o注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用:1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良

14、事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定;2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核:1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）2、季度考核總分 1000分，劃分為五個等級，見表八：表八:寺級A 1優(yōu)秀丿b（良奸J1C 1稱職丿U 1皋本稱職丿匕1彳、稱職丿垮孩系數(shù)10.980上0. J3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;5、全年累積三次考核不稱職者，免職。關(guān)系為:1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪） 2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九:表九:考核等級（

15、優(yōu)秀）（良好）（稱職）（基本稱職）（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.63、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為:該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 X獎勵年薪總額E （對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、不良事故懲罰辦法參見表二。5、其他享受標準，參見*材公司中高層管理人員薪酬管理制度 中考核年薪計算方法；6、考核成績良好者，除孚受上限年新以外，孚受公司表彰;7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并 頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為:1、年度考核不稱職者

16、，免晉級;2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi) 升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級;4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者, 連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬，訂呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格的確認：1、凡涉及

17、需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考 核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一；排安2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便 獨 單制編的職業(yè)培訓(xùn)計劃。3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二 條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行項單，決否予以辭退。第二十二條:享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:1、病事假月度累計 3天者，不予以月度考核，同時免獎;2、病事假全年累計 15天者，不予以年度考核，同時免獎;3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項O第四章附則第

18、一條:第二條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。公司二零零*年*月績效管理與績效考核制度范本部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門 評價人 評價日期 年月權(quán)重匕指標完成信息% ,共55評價分細分扌旨標度量標準分值A(chǔ) ( innr伽）(% ) 1情況來源(35% ) E(0% )1-*4日第=部分分數(shù)合計1、等級劃分：績效評估等級按五級劃 分，A級為最咼級，E級為最低級;績效管理與績效考核制度范本第部 分h-非P量h化1h標h(S%11 分 )類別細分指標度量標準負向

19、正向評估達標評估權(quán)重(%) 分值A(chǔ)優(yōu)秀B良好C合格 D基本合(100%)(75%)(60%)(35%本次考核總成績：（1、等級劃分：績效評估等級按五級劃 分，A級為最咼，E級為最低。2、等級說明:對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀 或良好）和負向評估（基本合格 或不合格）11第二部分分數(shù)合計被考核部門主管簽字：,處丁中等水平的為達標（合格）績效管理與績效考核制度范本附表二:部第（季、年度）績效評價表第二部分分數(shù)合計12績效管理與績效考核制度范本第三部分：追加的工作目標和任務(wù)（追力口分）2、等級說明:1LaIz/追加的目標和任務(wù)名稱標準權(quán)重%分數(shù)平怙 W數(shù)A (100%)B C 75 %) C X 6

20、Q%)1被考核者簽字:本季度考核總成績:1、等級劃分：績效評估等級按五級 劃分，A級為最高，E級為最低。13績效管理與績效考核制度范本附表二：工作行為與態(tài)度考核姓名：所屬部門：職務(wù)：評價人：說明1. 此表月于對員工 般工作疔為與態(tài)度的評定。2. 本表所適用的考 核周期般為*rwejuj44眾心 L12個月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于3個月。V）記號，不能推測。如果不能確信被考核面的空白，并且在適 合被考核人的項目打 上（有某個項績效管理與績效考核制度范本續(xù)表第_欄在這一欄中，對于執(zhí)行工 作的指令，特別是執(zhí)行分 配的工作，不僅要考慮紀 律性，而且要考慮時間特 生。（必要時選擇一個）經(jīng)常遲

21、到 偶爾遲到 基本遵守紀律 幾乎不遲到第二欄經(jīng)常早退（必要時選擇一個）偶爾早退 總是看時間等著下班決不早退15績效管理與績效考核制度記號欄賴惰亍動緩慢亍動迅速而活躍不勝任工作肓小缺陷有重大缺陷曼不經(jīng)心，沒精打釆堯舌時選總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本正確擇一個不和氣，言語露骨同別人不協(xié)調(diào)妄自尊大厭惡批評和忠能較好的與別人協(xié)調(diào)同別人不和待人接物彬彬有禮總是判斷正確不盡自己的職責(zé) 大體上希望做容易的工作 對應(yīng)做的工作總是需要指示匚作遲緩 經(jīng)常需要加以督促 能掌握工作要領(lǐng)16績效菅理與績效考核制度范本記號欄匸作量大箜常踏實也工作箜常緊張也工作負

22、責(zé)任常常不服 久命令坐常到別 人的工作 g所游逛必要時選相督個督很作確 契監(jiān)一監(jiān)夠工正 需肖擇狽館地本自制力強,不動怒容易發(fā)怒記號欄能立即理解指示總是喜歡干工作比較規(guī)矩往往不專心工作經(jīng)常出錯對工作具有濃厚的興趣非常規(guī)矩，事事有條不紊從無錯誤過于慎重容易興奮 缺乏自信 好圖安逸 理解新的 工作遲緩 容易領(lǐng)會 新的工作對自己的工作非常熟練 基本上不可信賴 基本上可以信賴 值得信賴 風(fēng)紀基本端正績效管理與績效考核制度范本記號欄對風(fēng)紀基 本不在乎因無用的 廳為浪費 午多時間不因多余 切亍為而 良費時間 態(tài)度明朗導(dǎo)于待人匸作的技 術(shù)能力差匸作的技 術(shù)能力強ft見偏激饕試新事 如發(fā)現(xiàn) 更好的方 去完成工

23、乍有時從事 其他重要 的工作經(jīng)常發(fā)火記號欄銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環(huán)境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差善于處理困難的事態(tài)造成重大的失誤對待同事 缺乏和氣說話聲音 大，或者 太快帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)力 對遵守紀律過于松弛嚴格遵守紀律績效管理與績效考核制度范本1J為與分數(shù)項目-1懶惰-0.5行動緩慢1行動迅速而活躍-1不勝任工作-0.5有小缺陷 有重大缺陷分數(shù)0.5總是活潑開朗 待人接物比較慎重 缺乏耐力05屢次表現(xiàn)岀不滿 經(jīng)常說牢騷話 判斷力差-1-0.5-0.505漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不

24、和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協(xié)調(diào)同別人不協(xié)調(diào)05-105-1-0.5判斷力較差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責(zé)大體上希望做容易的工作對應(yīng)做的工作總是需要指示05厭惡批評 和忠告司別人不和待人接物彬彬有禮19-0.5工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領(lǐng)績效管理與績效考核制度范本續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目21工作量大容易領(lǐng)會新的工作11經(jīng)常踏實地工作能立即理解指不11經(jīng)常緊張地工作總是喜歡干工作-11不負責(zé)任對工作具有濃厚的興趣1-0.51負責(zé)任比較規(guī)矩-11常常不服從命令非常規(guī)矩，事事有條不紊A-1-1經(jīng)常到別人的工作場所游逛多忘事J-0.5-1需要相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督往往不專心工作1-1無須監(jiān)

25、督就能夠很好地工作經(jīng)常出錯0.505自制力強，不動怒05基本正確 容易發(fā)怒從無錯誤05容易興奮05過于慎重10505缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩20-20.5對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可以信賴績效管理與績效考核制度范本續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目2值得信賴-1對待同事缺乏和氣0.6風(fēng)紀基本端正-1說話聲音大，或者太快-0.5對風(fēng)紀基本不在乎-0.5銷售用語運用很差-0.5因無用的行為浪費許多時間2銷售量達到較高水平1不因多余的行為而浪費時間1待人和氣05態(tài)度明朗銷售量低于一般水平0.5個人辦公環(huán)境整潔善于待人-1.5匚作的技術(shù)能力差工作有計劃，有組織能力匚作的技術(shù)能力強 意見偏激 嘗

26、試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作 有時從事其他重要的工作5文字能力較強匚作缺乏計劃性 能迅速作出正確的判斷 計劃性強，但實行能力差225經(jīng)常發(fā)火 造成重大的失誤21-1善于處理困難的事態(tài)帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)力績效管理與績效考核制度范本分數(shù)項目分數(shù)-1對遵守紀律過于 松弛-3經(jīng)常早退1嚴格遵守紀律1-1偶爾早退J-3經(jīng)常遲到A-1.5總是看時可等著下班-10.7偶爾遲到1必要時選擇一個（第一欄）1決不早退續(xù)表本 遵 守 紀 律幾乎不遲到122績效管理與績效考核制度范本評價標準總分被檢查”11的正”項!E-ED-DC-CC+B目數(shù)-12以下-11-7-6-3-2-100-12以下-11-6-5-3

27、-2-011-2/-dJ-11以下-10-6-5-2-1-122-34-4-11以下-10-5-4-10-233-34-6-10以下-9-4-3-10-243-45-7-9以下-8-4-3-01-354-56-78-10-9以下-8-3-2-01-364-56-89-11-8以下-7-3-2-12-475-67-910-11-8以下-7-2-1-23-586-67-910-12-7以下-6-10-23-596-78-1011-12-6以卜-5-10-34-6107-89-1011-13-6以下-5-01-34-6117-89-111244-5以下-4-01-45-7128-9104213-14

28、以下-4-16-8139-910-1313-1523-4以下3-56-8149-1011-1314-15-3以下-2-23-67-91510-1112-1314-16-3以下-2-34-67-91610-1112-1415-17-2以下-1-34-78-101711-1213-1516-17-2以下-1-45-89-111812-1213451648以下0-56-89-1119124314-1617-180以下1-56-910422013-14154617-19績效管理與績效考核制度范本E- E D-D C-C C+BB+A0以下1以下以下以下1-62-62-73-87-97-108-119-

29、11104211-13124412442122232413-1414-1515-1515-1615-171648164817-1918-2019-2019-2120-2121-21-以下以下4-84-99-12104213-1513-15252616471647184918-2020-2221-2323-24-4以下5-910-1315-16以下5-1011-1415-17以下以下以下以下6-117-117-128-1212-1415-17124513-1513-1616-1816-1817-192717-1818-2122-2324-2818-1819-2122-242918-1920-22

30、23-243219-2019-2020-2121-2223-2526-21-2324-2627-22-2425-2624附表四:管理行為與管理能力考核觀察管理人員的日常行動，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時，對照方塊進行檢查，看它是符合a （顯評定人:著）還是符合b （有傾向）。將計算分數(shù)填入這一欄-左 為a,a=2;右 為b,b=l;1噸被評加救合項口上劃號標記1理解工作和問題深刻18沒有主見352理解工作和問題膚淺19總結(jié)情況及時363時間觀念強20中途扌畧下工作不管374時間觀念差21有創(chuàng)造力385善于分析判斷22墨守陳規(guī)396不善于分析判斷23有耐性407善于歸納總結(jié)24容易灰心喪氣418

31、不善于歸納總結(jié)25看法靈活429工作有計劃性26固執(zhí)已見4310工作缺乏計劃性27工作上有遠見44滿足現(xiàn)狀452811隨機應(yīng)變12缺乏靈活13尼、用丿1調(diào)14思路狹窄15工作節(jié)奏快16工作節(jié)奏慢17有主見評價人思見：29323334充分聽取下屬意不善丁聽取弔屬蔥見合作意識強缺乏合作意識表達能力強 表達能力差人力資源部意見:46484925績效管理與績效考核制度范本777、8、9、附表五:目標任務(wù)指導(dǎo)績效目標名稱目標任務(wù)5、6、7、8實現(xiàn)目標的主要控制點職 務(wù)錄屬部門管理者的指導(dǎo)與幫助行 為 與 態(tài)26附表六:行為指導(dǎo)記錄職務(wù)上所表現(xiàn)出的極眼行 為的效果判疔為采取的管理行為丿管理行為好的行動查日

32、 不好的行動1期定日期措施對策扌曰示 扌曰導(dǎo)釆取日期優(yōu)促進 運用為優(yōu)1 卜附件一:技術(shù)部*年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門技術(shù)部評價人1 部仝1r1 1星化口懷(1類別細分指標度量標準權(quán)重(% )分值兀成情況信息來源A (100% )評B (75% )價分C (60% )技術(shù)管技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560理技術(shù)標準出錯率2%20100分1007560技術(shù)改進合理化建議251050分503830蚪曰 數(shù)里技術(shù)改技術(shù)改造成本節(jié)約率30%1050分503830造技術(shù)指技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560導(dǎo)與控技術(shù)故障平均反應(yīng)時2小時20100分1007560制間第一部分分數(shù)合1、等級劃分，績效評估等級按五級劃分,級為最高級，E級為最低級;282、等級說明:1 ）技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設(shè)定數(shù)額為23）技術(shù)標準出錯率：以目標設(shè)定額為）技術(shù)改進合理化建議數(shù)量：以目標設(shè)定額為）技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標設(shè)定額為）技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標設(shè)定額為）技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標設(shè)定額為C等級，每減少 2% ,下降一個等級；每增加C等級，每減少 1%,上