安全行為及對人的管理

1、安全行為及對人的管理第一節(jié) 行為科學(xué)的概述行為科學(xué)是研究工業(yè)企業(yè)中人的行為規(guī)律、 用科學(xué)的觀點和方法改善對人的 管理，以充分調(diào)動人的積極性和提高勞動者生產(chǎn)效率的一門科學(xué)。 行為科學(xué)起源 于本世紀 20 年代，一般都以著名的霍桑實驗作為最早在工業(yè)中深入研究人的行 為的標志，四五十年代得到迅速發(fā)展， 現(xiàn)已為工業(yè)國家廣泛應(yīng)用， 取得累累碩果， 成為現(xiàn)代管理理論最重要的組成部分。 行為科學(xué)家綜合了心理學(xué)、 社會學(xué)、人類 學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的理論和方法， 對生產(chǎn)過程中人的行為及其產(chǎn)生原因進行分 析研究。、人類行為的概念關(guān)于人的行為，這是一個非常復(fù)雜的問題。什么叫行為？簡言之，行為是人 類日常生活所表現(xiàn)的

2、一切動作。德國心理學(xué)家克特 ?勒溫把行為定義為個體與環(huán) 境交互作用的結(jié)果，引入了“個體”這個變量。他提出人的行為的基本原理可表 達為：B=F（P?E）式中：B行為;P個人一一內(nèi)在心理因素;E環(huán)境一一外界環(huán)境的影響（自然、社會）上式表示行為（B）是個人（P）與環(huán)境（E）交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結(jié)果。值得注意的是，這里的變量“個人”和“環(huán)境”不是相互獨立的，而是相互關(guān)聯(lián) 的兩個變量。日本的鶴田根據(jù)上述模型，提出了事故發(fā)生的模型為：A=F（P?E）即，事故的發(fā)生是由于人的因素和環(huán)境因素相互關(guān)聯(lián)、共同作用的結(jié)果。從心理學(xué)的角度講， 人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用， 總合形成精神狀態(tài)， 亦即所謂意識。 由

3、意識表現(xiàn)之于動作時， 便形成了行為， 而意識本身則成為一種 內(nèi)在行為。人類行為是有共同的特征的。綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果， 人類行為特征至少 有下列幾方面：1）自發(fā)的行為。 指人類的行為是自動自發(fā)的而不是被動的。外力可能影響 他的行為，但無法引發(fā)其行為， 外在的權(quán)力、 命令無法使其產(chǎn)生真正的效忠行為。2）有原因的行為。 指任何一種行為的產(chǎn)生都是有其起因的。遺傳與環(huán)境可 能是影響行為的因素，同時外在條件亦可能影響內(nèi)在的動機。3）有目的的行為。 指人類的行為不是盲目的，它不但有起因而且是有目標 的。有時候在第三者看來毫不合理的行為，對他本人來說卻是合乎目標的。4）持久性的行為。 指行為指向目標，目標

4、沒有達成之前，行為是不會終止 的。也許他會改變行為的方式， 或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為， 但還是繼續(xù)不斷地 往目標進行的。5）可改變的行為。 指人類為了謀求目標的達成，不但常變換其手段，而且 其行為是可以經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變的。這與其他受本能支配的動物行為不同， 它是具有可塑性的。研究人的行為的共同特征， 對探索動機的規(guī)律、 管理心理活動的規(guī)律， 是有很大幫助的。 人的行為的基本單元是動作。 所有的行為都是由一連串的動作所組 成的。管理工作的重要任務(wù)之一， 就是要了解、 預(yù)測與控制一個人在什么時候可 能從事什么動作（動作的發(fā)生） ；同時要了解是什么動機或需要能在某一特定時 間喚起某個動作。、行為

5、的種類行為的種類很多，可以從不同方面對其分類。按行為主體的不同可分為：個 人行為（包括個人的生長、發(fā)育、學(xué)習(xí)、意見等等）和團體行為（包括團結(jié)、互 助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對抗、破壞等等）按人類活動的不同領(lǐng)域，又有如下界定：1）管理行為。包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、控制、決策、預(yù)測等行為。2）政治行為。包括選舉、公務(wù)、行政、民族團結(jié)、國際關(guān)系等行為。3）社會行為。包括社會控制、社會變遷、社會要求、社會保險、社會文明、社會進步、社會發(fā)展等行為。4）文化行為。包括文化藝術(shù)活動、教育活動、體育活動、學(xué)術(shù)研究等行為。5）戰(zhàn)爭行為。包括思想戰(zhàn)、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團體戰(zhàn)、情報戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、軍事戰(zhàn)

6、等等。三、研究人的行為的目的研究人的行為的主要內(nèi)容和目的，有如下幾個方面：1）研究人類行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動機，推動行為。2）研究人類行為的控制與改造，目的在于保持正確的行為。3) 研究人與物的配合，如人機工程，目的在于提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，減少事故的發(fā)生。4) 研究人與人的協(xié)調(diào)， 如人際關(guān)系， 目的在于創(chuàng)造一種良好的激勵環(huán)境，使人們能夠持久地在激發(fā)狀態(tài)下工作， 保持飽滿的情緒， 高漲的興致， 十足的干 勁，舒適的心情，主觀能動性得到充分的發(fā)揮?？傊?，研究人的行為的科學(xué)的目的是在于調(diào)動人的積極性。第二節(jié) 需要層次理論人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動的動

7、機。人的需要是多樣和復(fù)雜的。某一時刻，在人的許多需要中，會有一種需要是 相對最強烈的， 我們稱其為強勢需要。 強勢需要產(chǎn)生主導(dǎo)動機， 而主導(dǎo)動機直接 導(dǎo)致人的行動。人通過行動滿足了強勢需要后，又會有新的需要變成強勢需要， 如此循環(huán)往復(fù)。為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛(Abrahan H.Maslow)在 1943年提出了“需要層次理論” 。馬斯洛認為，人的需要可以歸納為五大類，即 生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等需要。 生理需要， 是人類生存的最基本、 最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。安全需要，是生理 需要的延伸， 人在生理需要獲得適當滿足之后， 就產(chǎn)生了安

8、全的需要， 包括生命 和財產(chǎn)的安全不受侵害， 身體健康有保障， 生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。 社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接 受和承認等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會需要和人際關(guān)系需要。尊重需要, 包括自我尊重和受人尊重兩種需要。 前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足 感；后者包括名譽、地位、不受歧視等滿足感。自我實現(xiàn)需要，這是最高層次 的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實現(xiàn)自身的理想和價值的需要。馬斯洛認為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成金字塔形。后來，馬斯洛又補充了求知和審美兩種需要，組成7個層次，如下圖所示。一般SSIL審雲(yún)

9、需g廠汞號需羽來說，只有當某低層次的需要相對滿足之后,其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強勢需要。馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜馬斯洛需要層次論社交箱的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻，且具有直 觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機械地、絕對 地按層次進行劃分，也并不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。 例如，會有 這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現(xiàn)。 對于這 種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以

10、看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的 指導(dǎo)意義，在實際應(yīng)用時，可考慮以下幾個方面：注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需 要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；針對不同層次的需要，提出 相應(yīng)的安全管理措施； 注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化， 適時調(diào)整滿足職工需要的管理方法； 把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提 高安全管理的有效性。第三節(jié) 雙因素理論1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.herzberg提出“激勵因素一保健因素” 理論，簡稱雙因素理論。 該理論 將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩 大類。第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情

11、況有關(guān)的一些因素， 如 工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對 1 844人次職工 進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當這些因素缺乏或處理不當時，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備， 也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿， 而不能激發(fā)人們內(nèi)在 的積極性和更多的滿意感。 這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病， 但并不能使人更強 壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。第二類：激勵因素。激勵因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素， 如工作 的成就、績效的認可或獎勵、工作職責的加強、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，激勵因素是影響和促使人們在工作中不斷進取的內(nèi)在因素。 激勵因素的改 善可激發(fā)

12、職工完成工作的積極性， 使人感到滿意； 若處理不當， 可導(dǎo)致職工的不 滿意，但其影響程度不如保健因素。將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進行比較， 可以認為， 保健因素相當于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要） ，激勵因素相當于人的較高層次 的需要（尊重、自我實現(xiàn)的需要） 。雙因素理論在 20世紀 60年代被引入企業(yè)管理中， 它對企業(yè)的安全管理也有定的促進作用。在企業(yè)的安全管理中， 首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題， 例如：注 重改善勞動生產(chǎn)環(huán)境， 設(shè)置必要的福利設(shè)施， 開展文明生產(chǎn)， 力求最大限度地滿 足職工的合理需要， 以減少或消除職工不滿的情緒。 在此基礎(chǔ)上， 要充分利用激 勵因

13、素對職工進行安全生產(chǎn)的激勵作用。 例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者 要予以確認， 有突出績效或貢獻者要予以表彰和獎勵， 對安全工作有責任感的職 工要賦予一定的職責。 要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反 饋給職工，以增強職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。值得注意的是，對于有些人來說，某些保健因素和激勵因素是很難截然分開的，因此，企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激 勵因素， 要盡力做到因人而異。 雙因素理論給我們的一個啟示是： 在安全管理工 作中，要防止激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。 例如，物質(zhì)獎勵與職工個人在 安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時， 才會成為激勵因素并

14、發(fā)揮其激勵作用； 若采取平 均分配的辦法或分配不合理， 獎勵再多也只能起到保健作用， 甚至還會挫傷個別 職工的積極性。第四節(jié) 強化理論強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。 此理論 強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變 環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可 通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響 行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化 物來控制人的行為，以求得行為的改造。對強化理論的應(yīng)用，要考慮強化的模式，并采用一整套的強化體制。強化模式主要

15、由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成。“前因”是指 在行為產(chǎn)生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標，并指明哪些行為將得到強化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額?！靶袨椤笔侵笧榱诉_到目標的工作行為。當行為未達到目標時,“后果”是指當行為達到了目標時，則給予肯定和獎勵;則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型:第一種：正強化,又稱積極強化。當人們采取某種行為時，能從他人那里得 到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復(fù)此種行 為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認可

16、、 表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進 遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。第二種：負強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起 的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能 性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得 不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果， 而認真按操作規(guī)程進行安全作業(yè)。懲罰是負強化的一種典型方式,即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者

17、取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件,以表示對某種不符合要求的行為的否定。第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職 工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認為這樣不利于職工的身體健康和 企業(yè)的長遠利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為； 負強化和自然消退的目的 是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強化相互聯(lián)系、相互補充, 構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。強化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對

18、人的行為予以導(dǎo) 向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的后果 反饋給行為主體這種間接方式來實現(xiàn)的。 人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境 刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常 進行可起到積極作用。在實際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強化機制協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生 整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個方面:第一，應(yīng)以正強化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標， 是種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標和職工個人目標、最終目標和階段目標等相結(jié)合，并對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻者，給予及 時的物質(zhì)和精神獎勵（強化物

19、），以求充分發(fā)揮強化作用。第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。 負強化應(yīng)用得當會促進安全 生產(chǎn)，應(yīng)用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、 恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應(yīng)尊重事 實，講究方式方法，處罰依據(jù)準確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與 正強化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。第三，注意強化的時效性。 采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應(yīng)及時，及時強化可提高安全行為的強化反應(yīng)程度， 但須注意及 時強化并不意味著隨時都要進行強化。 不定期的非預(yù)料的間斷性強化，往往可取 得更好的效果。第四，因人制宜，采用

20、不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運用強化 手段時，應(yīng)采用有效的。強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。第五，利用信息反饋增強強化的效果。信息反饋是強化人的行為的一種重要 手段，尤其是在應(yīng)用安全目標進行強化時， 定期反饋可使職工了解自己參加安全 生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發(fā)現(xiàn) 問題，分析原因，修正所為。第五節(jié)挫折理論挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中， 指向目標的行為受到障礙或 干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要 揭示人的動機行為受阻

21、而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表 現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關(guān)。人的動機導(dǎo)向目標時，受到阻礙或干 擾可有四種情況：雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達到目標； 受 到干擾后只能部分達到目標或使達到目標的效益變差； 由于兩種并存的動機發(fā) 生沖突，暫時放棄一種動機，而優(yōu)先滿足另一種動機，即修正目標；由于主觀 因素和客觀條件影響很大，動機的結(jié)局完全受阻，個體無法達到目標。第四種情 況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象, 在人類現(xiàn)實生活中，不但個體動機及其動機結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動機行為滿足的

22、 因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個人因素，如身 體素質(zhì)不佳、個人能力有限、認識事物有偏差、性格缺陷、個人動機沖突等；客 觀原因主要是社會因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工 作條件不良、工作安排不當?shù)取Ｈ耸欠袷艿酱煺叟c許多隨機因素有關(guān)， 也因人而 異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境, 不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫也就折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人

23、受到挫折時免于行為失常的能力, 是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個 人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻 不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、 抱負水準、對目標的期望以及個性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二 氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的價值觀不 同，追求達到目標的自我標準不同，即使客觀上挫折情境相似，每個人對挫折的 感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力， 使 人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標

24、或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可 使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對 付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、 偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評或扣 發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動, 在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，對安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過 且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精 神頹廢，一蹶不振等。在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對職工的身心健康不

25、利，而且也會影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚 至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包括：幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折， 如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標； 改 變受挫折職工對挫折情境的認識和估價， 以減輕挫折感； 通過培訓(xùn)提高職工工 作能力和技術(shù)水平， 增加個人目標實現(xiàn)的可能性， 減少挫折的主觀因素； 改變 或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境， 如改進工作中的人際關(guān)系、 實行民主管理、 合理安排工作和崗位、 改善勞動條件等， 以減少挫折的客觀因素； 開展心理保 健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。第六節(jié) 期望理

26、論1964 年，佛隆提出了管理中的期望理論。 此理論的基本點是：人的積極性 被激發(fā)的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標概率大小的乘 積，用公式表示為：激勵水平（M）=目標效價（V）X期望值（E）式中：目標效價是指個人對某一工作目標對自身重要性的估價；期望值是指個人對實現(xiàn)目標可能性大小的主觀估計。由于各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同， 因此效價和期望值之間就 可能有各種不同的組合形式， 并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。 一般來說， 目標效價 和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高， 則目標的激勵力量就不大。 例如， 對企業(yè)開展的安全技能考核工作， 有

27、的人認為 這種考核對自己今后的工作很重要， 同時經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大， 因 此就會認真進行準備， 積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關(guān)系， 或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績， 這兩種情況都會影響 其參加這項工作的積極性。對于企業(yè)來說， 需要的是職工在工作中的績效； 而對于職工來說， 關(guān)注的則 是與勞動付出有關(guān)的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得 尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)Ik表示，Ik 一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成正比）Ik趨向+1 ；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報酬無關(guān)）

28、，Ik趨向0；負關(guān)聯(lián)性高（如工作 績效與報酬成反比） ， Ik 趨向 -1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基于對 這種關(guān)聯(lián)性的考慮。對期望值（巳 作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果（績效）之間的期望值（E1）和第一階段績效與第二階段結(jié)果（獎 酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知 中的人的個性、個人經(jīng)驗、環(huán)境條件等。期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用， 它明確地提出職工的激勵水平與企 業(yè)設(shè)置的目標效價和可實現(xiàn)的概率有關(guān)， 這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具 有現(xiàn)實的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標的結(jié)果和獎酬對職工的激勵作

29、用， 既充分考慮設(shè)置目標的合理性， 增強大多數(shù)職工對實現(xiàn)目標的信心， 又設(shè)立適當 的獎金定額， 使安全目標對職工有真正的吸引力。 其次，要重視目標效價與個人 需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需 要（如加強工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運用；同時，要通過宣傳教育 引導(dǎo)職工認識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性， 提高職工對安全生產(chǎn)目標及其獎酬效價的認識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標的期望值。第七節(jié) 公平理論公平理論是美國心理學(xué)家于 1965 年提出的。 該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)， 而且與