企業(yè)管理中人力資本投資的問題

1、企業(yè)管理中人力資本投資的問題一、人力資本投資理論(一 人力資本投資的理論概念舒爾茨在 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)年會(huì)上發(fā)表“論人力資本投資”的演講,拓展了資本概念,認(rèn)為 資本有兩種表現(xiàn)形式:一種是物質(zhì)資本,一種是人力資本,并明確界定人力資本是“通過投資 形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本”,貨幣形態(tài)上表現(xiàn)為提高人口質(zhì)量、提高 勞動(dòng)者時(shí)間價(jià)值的各項(xiàng)開支,將人力資本“看作是資本的一種類型,是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資 料,是投產(chǎn)的產(chǎn)物”,“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分,它是人類的,因?yàn)樗憩F(xiàn) 在人身上;它又是資本,因?yàn)樗俏磥頋M足或未來收人的源泉” 另外,舒爾茨認(rèn)為人力資本投 資渠道包括:健康

2、與保健服務(wù);在職培訓(xùn);在各級(jí)正規(guī)學(xué)校所接受的教育;非公司的成人教育; 個(gè)人和家庭適應(yīng)于轉(zhuǎn)換工作機(jī)會(huì)的遷移支出。 我國(guó)學(xué)者在研究人力資本時(shí),大多參加舒爾茨等 經(jīng)典人力資源理論家所下的定義。(二 人力資本投資的發(fā)展歷史從世界范圍看,人力資本投資最先產(chǎn)生于西方資本主義企業(yè),經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、 現(xiàn)代管理三個(gè)階段。1. 經(jīng)驗(yàn)管理階段 (18世紀(jì)后期 -19世紀(jì)末 18世紀(jì)后期,以蒸汽機(jī)為代表的第一次產(chǎn)業(yè)革命促進(jìn)了資本主義工廠制度的興起。以機(jī)器 為主要特征的現(xiàn)代工業(yè)逐漸代替了工場(chǎng)手工業(yè),而工業(yè)也逐步脫離農(nóng)業(yè)成為一個(gè)獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)部 門,從而導(dǎo)致了大量農(nóng)村人口涌入城市。此時(shí),出現(xiàn)了工人階級(jí),并促使了雇傭

3、勞動(dòng)部門的出 現(xiàn),從而產(chǎn)生了勞工管理問題。當(dāng)時(shí)的人力資本投資具有以下特點(diǎn):(1人力資本投資的主要任務(wù)是招錄和雇傭工作。 (2開始著眼于解決企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過程中的分工與協(xié)作問題。 (3確立了工資支付制度,每個(gè)工人 有自己的崗位和按規(guī)定獲得的 工資 。 (4由于存在雇傭勞動(dòng),因而出現(xiàn)了一些不做工的 監(jiān)工 ,最高管理者把所有人事管理權(quán)諸如招工、解雇、定薪、提職和分配工作等統(tǒng)統(tǒng)下放給他們。 他們的主要任務(wù)是以最少的單位成本生產(chǎn)產(chǎn)品,憑自己的經(jīng)驗(yàn),采用高壓手段,強(qiáng)迫和監(jiān)督工 人勞動(dòng)。在這一階段,管理人員憑自己的經(jīng)驗(yàn)來管理,沒有統(tǒng)一的管理方法,人力資本投資工作的 成敗主要取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、特點(diǎn)和

4、作風(fēng)。管理人員的培養(yǎng)也主要采取師傅帶徒 弟傳授個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的方法,沒有統(tǒng)一的基本培訓(xùn)要求。2. 科學(xué)管理階段 (19世紀(jì)末 -20世紀(jì) 40年代 科學(xué)管理階段從 19世紀(jì)末、 20世紀(jì)初到 20世紀(jì) 40年代, 大約經(jīng)歷了半個(gè)世紀(jì)的時(shí)間。 科 學(xué)管理是隨著資本主義由自由競(jìng)爭(zhēng)階段向壟斷階段的過渡而逐步形成的。隨著生產(chǎn)的發(fā)展、科 技的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,管理的內(nèi)容和方法也在不斷變化。科學(xué)管理正是在過去個(gè)人經(jīng)驗(yàn) 管理的基礎(chǔ)上不斷總結(jié)提高,并使之科學(xué)化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果?？茖W(xué)管理的人力資本投 資強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件,強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素,但仍然忽視人的作用?？茖W(xué)管理階段的人力資本投資有了以下創(chuàng)新:(1通

5、過對(duì)工人操作的科學(xué)分析,實(shí)行勞動(dòng)方 法標(biāo)準(zhǔn)化。 (2通過對(duì)工人工時(shí)消耗的研究,制定出勞動(dòng)定額和時(shí)間定額制度。 (3將有目的 的培訓(xùn)引入企業(yè), 根據(jù)操作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工人實(shí)行在職培訓(xùn), 并根據(jù)工人的特點(diǎn)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?(4實(shí)行有差別的計(jì)件工資制,刺激工人嚴(yán)格執(zhí)行操作標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn),以提高勞動(dòng)效率。 (5明 確了管理人員與工人之間的分工。 (6出現(xiàn)了勞動(dòng)人事部門,除負(fù)責(zé)招工外,還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和調(diào) 配人力資源。3. 現(xiàn)代管理階段 (20世紀(jì) 40年代以來 段,將人視為 社會(huì)人 ,更加重視員工在社會(huì)心理方面的需求,如人與人之間的友誼、安全感、 歸屬感和受人尊重等。在此階段初期, 人力資本投資主要受行為科學(xué)的影響

6、, 有了一些新的發(fā)展:從以 事 為中心 轉(zhuǎn)向以 人 為中心,以充分發(fā)揮人的積極性。 不僅重視技術(shù)因素對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用,更 重視員工的工作士氣和勞動(dòng)情緒對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。 在管理形式上,承認(rèn)非正式組織對(duì) 職工積極性的影響。 工會(huì)組織開始發(fā)展壯大。從 20世紀(jì) 60年代開始,人力資本投資主要受管理科學(xué)的影響,將人視為 決策人 ,從而 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化管理。 企業(yè)是一個(gè)具有反饋特性的開放的社會(huì)大系統(tǒng),人力資源管 理作為企業(yè)的一個(gè)按功能劃分的子系統(tǒng)而具有獨(dú)立運(yùn)行的功能。 另外,人力資源管理作為企業(yè) 管理之首,己日益成為系統(tǒng)運(yùn)行的中樞 , 人力資本投資也就更加受到重視。(三 人力資本

7、投資的特點(diǎn)分析從一般的意義上講,人力資本投資與物質(zhì)資本投資并無本質(zhì)區(qū)別,也是一種投資行為 即人力資本投資,都是將當(dāng)前一部分稀缺資源用于積累,以期在未來形成更高的生產(chǎn)能力與經(jīng) 濟(jì)效率。區(qū)別僅在于物質(zhì)資本是體現(xiàn)在各種硬件物品上,而人力資本則是蘊(yùn)含于人本身的。 但與物質(zhì)資本投資相比較,人力資本投資也存在著某些明顯的不同之處。人力資本投資不 完全依賴于物質(zhì)生產(chǎn)過程人力資本投資的基本功能在于開發(fā)和積累人的智能、技能與體能等。 因此,既可以與物質(zhì)生產(chǎn)過程相結(jié)合,也可以與物質(zhì)生產(chǎn)過程相脫離,單純地表現(xiàn)為獨(dú)立的人 類智力發(fā)展與體力生長(zhǎng)這樣一種精神的過程,即人力資本將投資的概念大大拓寬了。1. 人力資本投資具有

8、連續(xù)性與可調(diào)整性人力資本的形成是連續(xù)不斷的多次投資行為過程。在這個(gè)過程中,人們能夠根據(jù)社會(huì)科技 進(jìn)步與創(chuàng)新的狀態(tài)和經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的需要來不斷地調(diào)整投資方向和內(nèi)容,改變自己的知識(shí)與技能結(jié) 構(gòu),即人力資本在人的壽命期間內(nèi)能夠不斷地調(diào)整與更新。一般來說,人的知識(shí)與技能越得到 充分利用,其生產(chǎn)效率也越高。2. 人力資本形成的時(shí)間過程一般要比物質(zhì)資本更長(zhǎng)人力資本的形成可能需要幾十年,甚至伴隨人的終生,因此,這勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生:由于從人力 資本投資到取得投資收益的時(shí)間間隔被相應(yīng)拉長(zhǎng),因而收益具有滯后性和長(zhǎng)效性;投資期的延 長(zhǎng)增大了人力資本投資的不確定性。3. 人力投資支出與消費(fèi)支出的界限不明顯人力資本的形成常常與某些

9、消費(fèi)支出相互交織,因此,難以準(zhǔn)確計(jì)量某一種人力資本的支 出量和人力資本的形成量。同時(shí),在人力資本的形成中,無論是成本支出,還是投資收益,都 包含著某些無法直接用貨幣來加以計(jì)量的成分。(四 人力資本投資的重要性隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近,人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出。 當(dāng)前,世界 經(jīng)濟(jì)正處于由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時(shí)期,全球競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng),因此, 積極實(shí)現(xiàn)從強(qiáng)調(diào)和依賴物質(zhì)資本到重視和發(fā)揮人力資本的作用的觀念轉(zhuǎn)變,加快人力資本的積 累并有效使用人力資本,將巨大的人口包袱轉(zhuǎn)變成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力源泉,對(duì)于我 國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

10、促進(jìn)作用,取決于人力資本存量的多寡和配置的有效程度。人力資 本存量的形成要依靠人力資本投資,具體而言包括醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、技術(shù)推廣 和就業(yè)遷移。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)已經(jīng)清楚地表明,我國(guó)的人力資本投資相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家和一些發(fā)展中國(guó) 家是非常低的,以教育投資為例,我國(guó)的教育發(fā)展受到資源投入不足的長(zhǎng)期困擾,人均教育經(jīng) 費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)占 GDP 比例等指標(biāo)均處于世界較低水平;同時(shí),教育的供給與經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資 本的需求不相適應(yīng),教育結(jié)構(gòu)不合理造成教育投資效益低下 , 我國(guó)是人力資本相當(dāng)貧乏的國(guó)家, 人力資本投資不足是我國(guó)人力資本存量匱乏的主要原因。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資本投資面臨的問題(一 企業(yè)機(jī)制存在問題,

11、人力資本管理不完善企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo) 準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因,員工們?cè)?工作崗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度 是“豆腐渣” ,容易動(dòng)搖人事基礎(chǔ),主要表現(xiàn)為:1. 人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化,缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維;高級(jí)管理人才和高新技術(shù) 人才嚴(yán)重短缺;對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā) 迫在眉睫。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位,無法組織和建立未來競(jìng)爭(zhēng)所需 要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力,

12、導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明,使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步,導(dǎo)致優(yōu)秀人 才離去,企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。2. 組織結(jié)構(gòu)紊亂企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,更加造成人力資源的浪費(fèi),使企業(yè)難以整合和提升企 業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂,極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職,人 事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。3. 激勵(lì)機(jī)制缺乏缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制,以致使人才的成長(zhǎng)落后 于企業(yè)的發(fā)展。另外,企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜,員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度,使員 工感到缺乏公正性,對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒,導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌, 逼

13、迫優(yōu)秀人才走投無路等人事危機(jī)。(二 企業(yè)管理重視引進(jìn) , 無視流失 , 人力資本流失嚴(yán)重 , 人力資本投資成本高中國(guó)企業(yè)普遍存在人力資本短缺,尤其缺乏高含量的人力資本,許多企業(yè)將出現(xiàn)高級(jí)人才 的斷層。 現(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流失。 一些高級(jí)管理人員、骨干銷售人員 以及核心技術(shù)人員的外流,帶走了企業(yè)的核心商業(yè)秘密,包括客戶、貸款關(guān)系及其企業(yè)賴以生 存的技術(shù)等,給企業(yè)造成了巨大損失。 事實(shí)上,企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才,而且需要人才發(fā)揮 能力的良好環(huán)境;需要營(yíng)造具有高度凝聚力的企業(yè)文化,這可不是僅靠高薪就能解決的。相反 大材小用,一方面增加了企業(yè)的人力成本,另一方面如果沒有一個(gè)良好的氛圍

14、,杰出的人才也 可能變得平庸。我們的企業(yè)只想著高薪搜羅人才,忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情,甚至有些 企業(yè)聘請(qǐng)高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要,而是為了給企業(yè)撐門面。 企業(yè)人才的高消 費(fèi)大幅度提高了熱力資本投資成本 , 造成了人力資本的極大浪費(fèi)。(三 人力資本受到制度約束 , 區(qū)域性分割企業(yè)人力資本投資受到的約束的多種多樣的 , 大至國(guó)家政策法規(guī)和市場(chǎng)的約束 , 小至企業(yè)內(nèi) 部組織結(jié)構(gòu)的約束。在投資過程中 , 這些因素是必須加以考慮的。雖然不可能存在完全開放的人 力資本投資環(huán)境 , 但這種制約的影響仍然應(yīng)該是被注意和重視的。另一方面 , 由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)的差異化 , 還造成了人力資本投資的區(qū)域性

15、分割。這種區(qū)域化差異 主要影響了人力資本投資中的人力資源選擇和投資成本 , 有時(shí)會(huì)使得企業(yè)在人力資本投資過程 中無法做到完全的滿意。三、企業(yè)人力資本投資的對(duì)策(一 政府加強(qiáng)人才教育 , 改善教育體制 , 強(qiáng)化終身教育 , 提高教育普及率。企業(yè)加強(qiáng)在崗教 育 , 進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)當(dāng)前中國(guó)人力資源存在不少問題,人口總體量高而質(zhì)低,人口的老齡化,教育結(jié)構(gòu)性不平 衡,教育財(cái)政投資的不足,以及教育法律法規(guī)不完善等等,都需要妥善決策。中國(guó)良好經(jīng)濟(jì)發(fā) 展前景,使得人力資源需求總量的不斷擴(kuò)大,為中國(guó)人力資源開發(fā)提供了良好的機(jī)遇。因此, 政府要加強(qiáng)宏觀調(diào)控,加大教育投資力度,加快教育體制改革,完善教育結(jié)構(gòu),構(gòu)建終身

16、教育 體系,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)而言 , 要充分依靠行業(yè)、企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育和培訓(xùn)。 改革開放以來,行業(yè)、企業(yè) 舉辦的職業(yè)教育和培訓(xùn)取得了很大成績(jī),培養(yǎng)了大批從事經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn) 服務(wù)一線的技術(shù)、技能勞動(dòng)者,為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。 新形勢(shì)下,行 業(yè)、企業(yè)要把加強(qiáng)職業(yè)教育和職工培訓(xùn)工作作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施,切實(shí)抓好人力資 源開發(fā)工作,全面提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì),適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要,適應(yīng)提高產(chǎn)品質(zhì)量的需 要,適應(yīng)職工轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)的需要。充分依靠企業(yè)開展職業(yè)教育和培訓(xùn)。企業(yè)具有依法舉辦職業(yè)教育和培訓(xùn)的重要責(zé)任。要從 企業(yè)的實(shí)際需要

17、出發(fā),建立企業(yè)職業(yè)教育和培訓(xùn)制度,制定職業(yè)教育和職工培訓(xùn)規(guī)劃,加強(qiáng)培 訓(xùn)基地建設(shè),開展崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育,形成職工在崗和輪崗培訓(xùn)的制度,進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的 自主培訓(xùn)功能。(二 建立完善的人力資本激勵(lì)制度 , 重視人才的引進(jìn)與流失 , 減少人力資本投資成本人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別,它只屬于個(gè)人, 與其所有者不能分離,這就意味著人力資本所有者容易“偷懶” ,非“激勵(lì)”難以調(diào)度,因此對(duì) 人力資本所有者,要將激勵(lì)政策落到實(shí)出,從分配制度入手,按效率優(yōu)先的原則,建立起按勞 分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。人力資本的激勵(lì)機(jī)制怎么建立,這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解

18、決的第一個(gè)問題。從現(xiàn) 在國(guó)際的經(jīng)驗(yàn)來看,人力資本的激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:1. 對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)因?yàn)槿肆Y本是作為資本而存在,所以人力資本的回報(bào)就不只是工資,工資是勞動(dòng)的報(bào)酬, 因而要考慮新的回報(bào)形式,這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資 本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度,主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容,即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職 務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。企業(yè)也應(yīng)該全面的看待經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì) , 減少人才流失。2. 對(duì)人力資本的權(quán)利與地位的激勵(lì)這種激勵(lì)指的是對(duì)人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定,主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中的地位,增大了人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)力。

19、現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已 經(jīng)極大地增長(zhǎng)和加強(qiáng)了, 這種增長(zhǎng)和加強(qiáng)的一種代表性表現(xiàn)形式就是產(chǎn)生了 CEO , 即首席執(zhí)行宮。 CEO 的產(chǎn)生實(shí)際上表明了企業(yè)整個(gè)治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整。 作為首席執(zhí)行官,雖然不是企業(yè)的出 資人,實(shí)際上是人力資本,但是由他來對(duì)企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策拍板。由此可見,人力資本的地 位和作用已大大地加強(qiáng)了。企業(yè)要善于利用相應(yīng)的權(quán)利與地位來達(dá)到激勵(lì)的效果。3. 對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)對(duì)人力資本的激勵(lì),必然要包括企業(yè)文化方面對(duì)人力資本的激勵(lì),企業(yè)文化方面的激勵(lì)是 激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念 , 它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇。 它的產(chǎn)生是 因?yàn)閮H僅依靠企業(yè)制度根

20、本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展。 企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為, 但是企業(yè)制度也有失效的時(shí)候,制度失效了靠什么約束?靠企業(yè)文化的約束。因而企業(yè)文化作 為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,不是可有可無的。國(guó)外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對(duì)人力資本的 激勵(lì)。也就是說,人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。正因?yàn)槿绱?現(xiàn)在國(guó)外企業(yè)文化產(chǎn)生了一 個(gè)很大的變化,這就是強(qiáng)調(diào)等級(jí)制。為什么強(qiáng)調(diào)等級(jí)制呢?就是為了在企業(yè)文化方面激勵(lì)人力 資本。(三 完善勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資本投資行為的合理性和有效性取決于個(gè)體決策的理性程度,而決策的理性程度一方 面取決于決策者的心理特征 (比如智力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為方式以及價(jià)值觀等等 ,另一方面則 取決

21、于決策者對(duì)相關(guān)信息掌握的充分性以及對(duì)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的心理預(yù)期,后者與勞動(dòng) 力市場(chǎng)的完善程度密切相關(guān)?，F(xiàn)階段,我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不健全,勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管不完善, 有效的信息披露機(jī)制還沒有形成,市場(chǎng)信息因多方位、多渠道甚至無序的傳遞,容易失去監(jiān)控, 信息失真的情況非常嚴(yán)重。在完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的過程中 , 可以從以下幾方面著手 :1. 培育人力資本市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu),提高市場(chǎng)信息化程度人力資本市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)是進(jìn)行人力資本培訓(xùn)、信息交流、人員測(cè)評(píng)、咨詢、有關(guān)職業(yè)供求 狀況分析的重要信息載體,是社會(huì)化服務(wù)的重要內(nèi)容,對(duì)于減少人力資本產(chǎn)權(quán)的交易費(fèi)用、構(gòu) 建有效的人力資本市場(chǎng)發(fā)揮重要的作用。 現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上現(xiàn)有

22、的中介機(jī)構(gòu)由于地方政府監(jiān)管 不規(guī)范,所提供的信息都比較原始、直觀,在很大程度上存在著虛假成分,因此,國(guó)家必須盡 快建立起一批信譽(yù)良好的中介機(jī)構(gòu),并通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建立起以國(guó)家勞動(dòng)部為中心,以地方勞 動(dòng)部門的信息機(jī)構(gòu)為樞紐的,覆蓋全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)部門的信息網(wǎng)絡(luò),充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)信 息資源共享,使國(guó)家、省、市各級(jí)勞動(dòng)部門的信息網(wǎng)絡(luò)完整地運(yùn)作起來,為人力資本流動(dòng)投資 的微觀決策提供制度性的支持。2. 完善人力資本市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)界定功能完整明晰人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本交易的基礎(chǔ),為此國(guó)家有必要做出一系列的制度安排, 包括人力資本的定價(jià)評(píng)估機(jī)制、人力資本產(chǎn)權(quán)的自由轉(zhuǎn)讓機(jī)制、人力資本的合約履行機(jī)制等一 系列規(guī)則

23、組合,以便形成明確的人力資本交易價(jià)格和交易協(xié)議,并規(guī)范雙方的履約行為。為防 止用人單位利用勞動(dòng)合同等相關(guān)文件控制人力資本的自由流動(dòng)。3. 深化人力資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)機(jī)制,完善人力資本市場(chǎng)體系,健全人力資本市場(chǎng)功能。同時(shí) 加強(qiáng)國(guó)家宏觀調(diào)控力度 , 加快人力資本流動(dòng)的法規(guī)建設(shè),通過立法規(guī)范人力資本投資的行為規(guī) 則。再就是建立健全人才流動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu),以保證人才流動(dòng)渠道的暢通。四、尋求企業(yè)人力資本投資的最高收益率當(dāng)企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到人力資本投資的重要性后,就開始修正企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略 的修正將為企業(yè)尋求人力資本投資的最高收益率創(chuàng)造條件。這里我們只能說是創(chuàng)造條件,而面 對(duì)

24、復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的較高投資收益率,必須要制定正確的人力資源戰(zhàn)略和 可操作性強(qiáng)的人力資源策略。由于人力資源投資收益的綜合性強(qiáng),它的實(shí)現(xiàn)要求通過多方配合,企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)整體作戰(zhàn), 才能真正實(shí)現(xiàn)其收益,并通過相應(yīng)的考核體系來測(cè)評(píng)新近投資的人力資源所產(chǎn)生的實(shí)際收益; 或通過對(duì)整體收益的期間比較,來確定人力資源投資的具體回報(bào)。1. 在計(jì)算人力資本投資收益率時(shí),不能將員工分成若干個(gè)團(tuán)體進(jìn)行細(xì)化分別計(jì)算各個(gè)團(tuán)體的單獨(dú)收益率 , 這種做法無法切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源投資宗旨,不能實(shí) 現(xiàn)核心凝聚力的形成,也不符合客觀性原則。 我們常用的一種方法是綜合績(jī)效增長(zhǎng)率法。其主 要是通過計(jì)算部門績(jī)效分?jǐn)?shù),按照其

25、所在整體團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效所占權(quán)數(shù),來進(jìn)行分期計(jì)算整體團(tuán) 隊(duì)綜合績(jī)效增長(zhǎng)率, 然后利用新增人力資源投資回報(bào)期與企業(yè)原人力資源回報(bào)期進(jìn)行科學(xué)比較, 計(jì)算企業(yè)新增人力資源投資綜合績(jī)效增長(zhǎng)率。以此來判斷企業(yè)新增人力資源投資收益情況。這 種投資收益率的計(jì)算是建立在長(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)之上的,任何追求短期物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的收益 率計(jì)算都是不客觀不公正的。2. 不可進(jìn)行盲目投資或大量投資。我們知道,企業(yè)管理特別是人力資源管理有時(shí)追求的是一種高效運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡,這種平衡的 建立將為企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績(jī)提升創(chuàng)造基礎(chǔ)。我們知道企業(yè)的發(fā)展是有其規(guī)律可循的,企業(yè)只有 發(fā)展到一定的歷史階段,才能夠接受和吸納相關(guān)類型人才。同時(shí),也要考慮人才需求的數(shù)量。 企業(yè)的發(fā)展需