人力資源管理師二級考試指南習題及答案――第一章人力資源規(guī)劃_

1、第一章人力資源規(guī)劃一、選擇題(一單選題1.(D是一種以母子公司為主體,通過產權關系和生產經營協(xié)作等多種方式,與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體。2.不屬于狹義人力資源規(guī)劃內容的是(C。3.(A在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)4.以下企業(yè)人員需求預測方法中,不屬于量化分析方法的是(A。A.德爾菲預測技術B.回歸分析方法C.定員定額分析法D.轉換比率法5.下列屬于人力資源內部供給預測的方法有(D。A.上級估算法B.德爾菲法C.崗位分析法D.管理人員接替模型6.某企業(yè)計劃用任務總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期

2、勞動生產率變動系數(shù)為0.01。運用工作定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為(B。A.50人B.100人C.150人D.200人7.(C不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.崗位定員法C.人員比率法D.比例定員法8.企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時,下列最難預測的人員是(C。A.技職校畢業(yè)生B.復員轉業(yè)人員C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員D.大中院校應屆畢業(yè)生9.(B導致人浮于事,生產或工作效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡(二多選題1.關于組織理論與組織設計理論,說法正確的是理論稱為小組織理論C·組織理論與組織沒計理外延相計理論外延不同2

3、.組織設計的基本原則包括(ABCDE。A·任務與目標原則B.專業(yè)分工和協(xié)作原則C有效管理幅度原則D.集權與分權相結合原則E穩(wěn)定性和適應性牛H結合原則3.(ABC屬于組織結構調查的內容。A.工作崗位說明書B.組織體系圖C.管理業(yè)務流程圖D.組織戰(zhàn)略E.領導方式4.(ABCE屬于企業(yè)力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.經濟環(huán)境B.人口環(huán)境C.科技環(huán)境D.企業(yè)文化E.文化法律5.人力資源需求預測包括(ABCDE.A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源存量預測C. 企業(yè)人力資源增量預測D.企業(yè)人力資源結構預測E.企業(yè)特種人力資源預測6.人力資源預測的局限性包括(ABCD.A.環(huán)境的不確定性B.企業(yè)內

4、部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的限制E.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7.影響人力資源需求預測的一般因素包括(ABCDE。A.顧客需求的變化B.生產需求C.勞動力成本趨勢D.追加培訓的需求E.曠工趨向8.(CDE屬于人力資源需求預測的定量方法。A.經驗預測法B.德爾菲法C.人員比率法D.趨勢外推法E生產模型法9.回歸分析法(AE。A.是人力資源需求預測方法B.又稱轉換比率法C.是人力資源供給預測方法D.屬于專家預測法E.對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高10.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有(ABCDE。A.地域性兇素B.人口政策及人口現(xiàn)狀C.社會就業(yè)意識D.勞動力市場發(fā)育程度E.擇業(yè)心理偏好二、簡答題1.簡述企業(yè)戰(zhàn)

5、略與組織結構的關系。答:(1組織結構的功能在于分工和協(xié)調,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段:組織結構服從戰(zhàn)略。(2企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產品和市場變化都發(fā)生了變化,企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴大地區(qū)戰(zhàn)略;縱向整合戰(zhàn)略;多種經營戰(zhàn)略。2.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進行?答:(1組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產經營情況惡化,工作效率下降,要求調職與離職的人數(shù)增加,發(fā)生爭吵與敵對行為,提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因:由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能

6、,使他們失去工作安全感;一部分領導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2為保證變革順利進行,應事先研究并采取如下措施:讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。 3.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。 答:企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:(1調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。(2根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預測工作準備

7、精確而翔實的資料。(3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上,采用定性和定量相結合,以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(4制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃,并分別提出各種具體的調整供大于求或供不應求的政策措施。 (5人員規(guī)劃的評價與修正。4.簡述人力資源預測的作用。 答:人力資源預測的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下,通過預測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面: 對組織方面的貢獻:(1滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。 (2提高組織的競爭力。(3人力資源預測

8、是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。對人力資源管理的貢獻:(1人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 (2有助于調動員工的積極性。三、計算題某高校 2006 年有在校生 15 000 人,師生比例為 1:20,2007 年計劃增加招生 l800 名,由于工作條件的改善。預計工作效率會提高 5%。根據(jù)需求預測的轉換比率法,計算該校 2007 年需要的教師人數(shù)。 解:計劃末期需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量 目前人均業(yè)務量×(1+生產率的增長率2007年需要的教師數(shù)量=80005.01(20180015000=+(人四、案例分析題案例分析1某電子產品公司的

9、組織結構及各部門人數(shù)見下圖。總經理直接負責財務部和辦公室的工作,并直接管理家電、電信及機械控制產品等3 個部門的生產工作。下設副總經理2 名,其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作;另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約,許多新的問題開始顯露,如:產品無法滿足客戶的需要。產品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢;管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重;各部門之問,尤其是生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下,企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行淵整和變革.以達到提高管理效率,增強企業(yè)競爭力的目的。(1請描述原有組

10、織結構的主要問題。(1原有組織結構的主要問題:缺乏彈性;組織內部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工,不利于管理水平的提高;經營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領導人必須是經營管理人才,這是很難做到的,尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時,管理工作會超過個人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此,直線制組織結構的適用范圍是有限的,它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2該公司組織結構應該如何進行調整? (3促進變革順利實施的措施有哪些?讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感;大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技

11、能,適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。案例分析2何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經理助理。11 月中旬,公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便在12 月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務交給何仁,并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素:公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人850 人,文秘和行政職員56 人,工程技術人員40 人,中層與基層管理人員38 人,銷售人員24 人,高層管理人員10 人。統(tǒng)計數(shù)字表明.近五年來,生產及維修工人的離職率高達8%,銷售人員離職率為6%,文職人員離職率為4%,工程技術人

12、員離職率為3%,中層與基層管理人員離職率為3%,高層管理人員的離職率只有1%,預計明年不會有大的改變。按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃。文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,工程技術人員要增加6%,而生產及維修工人要增加5%,高層、中層和基層管理人員可以不增加。(1要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃,其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的,以及必需增補的各類人員的數(shù)目。(1明年人員補充規(guī)劃(見下表 預測期人員總需求;必須增補人員數(shù)量。(2假設你是何仁,將如何編制這份人力資源規(guī)劃?答:人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,收集本企業(yè)經營環(huán)境的相關信息。1盤點現(xiàn)有人力資源:核查人力資

13、源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。2人力資源需求預測:這一步工作與人力資源核查可同時進行,主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術,然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。人力資源需求預測的方法分兩類:即直覺預測方法(定性預測和數(shù)學方法預測(定量預測。3）人力資源供給預測： 人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有 進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資 源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況， 預測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在 規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包