kpi績效考核辦法模板

1、KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立§績效考核設(shè)計原那么§績效考核體系主要考核內(nèi)容§績效考核指標(biāo)制定原那么與方法§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績效考核總流程 二、績效考核具體操作方案§制定目標(biāo)治理體系§日?？己瞬僮黧w系月度及專項任務(wù)考核§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系§滿意度指標(biāo)體系 I I§績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)與工資掛鉤I I " I I i. 前言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu) 良業(yè)績的治理體系,因此,如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體

2、系是XXX水泥公司向一流的治理水平邁進(jìn)的重要一步.?本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),衡量公司從治理干部到普通員工 的業(yè)績表現(xiàn),上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善方案,以及與薪酬 掛鉤的方法和程序.在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi) 部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效.具體地說, 本手冊將包括2個主要方面-績效考核的操作方法及流程-績效考核與薪酬掛鉤方案I Z?通過本手冊的實施,希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)治理模式的優(yōu)化,從而實現(xiàn) 以績效治理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo).廠% /一、績效考核體系的建立.#X,X ,、 . - I I

3、7;績效考核設(shè)計原那么I 1二?考核的目的績效考核的目的是標(biāo)準(zhǔn)員工行為,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目 標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢. I?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián) 系以增加員工的積極性.?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的,并且要切合公司的 戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系.?考核方法考核必須公平、操作性強,應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理或主管負(fù)責(zé),也須由高 層領(lǐng)導(dǎo)定期參與.?績效治理在人力資源治理中的位置§績效考核體系主要考核內(nèi)容為保證評估的全面性與公正性,中層治

4、理干部的評估包含三方面一工作績效、 綜合素質(zhì)與滿意度,而普通員工那么用綜合評估來考核.通過多部門、多層次評估,可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性,從制度 上保證評估的客觀性和公正性.§績效考核指標(biāo)制定原那么與方法IXX # ' |_二部門績效考核指標(biāo)確實定要在崗位責(zé)任和工作方案的根底上反復(fù)研究溝通才能確定.績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績效考核指標(biāo)的作用1對崗位責(zé)任的考核 I2對預(yù)定目標(biāo)的考核結(jié)果有可比性的根底I I 1丁3對工作的導(dǎo)向作用4治理的工具?制定指標(biāo)的要點1根據(jù)崗位責(zé)任和方案進(jìn)行設(shè)計2被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3于銷售年度開始前

5、制定好,以保證導(dǎo)向作用4工作的核心環(huán)節(jié)歡送共閱5考慮可控度和重要性6指標(biāo)要簡潔精練§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會為配合新的績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、公平,必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會.?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作.同時為配合績效考核流 程,使績效評定工作公開、公正、公平,主持設(shè)立考評委員會.I§績效考核總體操作流程績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性,給予受評估人自我解釋的機(jī)會,以及上級向下級提供開展所需要的反應(yīng).二、績效考核具體操作方案.*"|',I

6、 I_J I"11§制定目標(biāo)治理體系I I qI I戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐步求精,相互獨立、力求完整目標(biāo)治理體系的制定是一個明確怎樣到達(dá)目標(biāo)的過程目標(biāo)治理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：XX水泥公司部門組年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成舉措完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注§日?？己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核)I Z?操作說明日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考I:：、,I I評,為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù),防止年終考評時因考核者易受

7、 近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差,從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性.普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u,各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn) 進(jìn)行如實、詳盡的記錄,月底以周記錄為主要依據(jù),對員工每月工作情況進(jìn)行考評, 并客觀公正地填寫月考評表,得出員工每月考評總分,進(jìn)行排名后計算月績效工資, 在年終考評時,主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù).治理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評,由其主管負(fù)責(zé)考核(專項任務(wù) u二二L 1 I考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)),年終工治理人員考評時,每月考評總分的平均分應(yīng)I I占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重.專項任務(wù)考 評得分用于修正治理人

8、員績效考評最后得分(其操作方法見專項任務(wù)考評表備注).?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號：出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工 作 表 現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題的水平在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表1/2部門：姓名：考核時間段：考核/ 內(nèi)容/ 評4優(yōu)良中差權(quán)重9110076-9061-75(60以下工作 的計 劃性、 目標(biāo) 性有明確的月、周工作 方案.有很好的計 劃監(jiān)控手段,工作 目標(biāo)明確,并且能 夠讓每位執(zhí)行

9、者都 明確并理解工作目 標(biāo).目標(biāo)達(dá)成單在 100%以上有明確的月、周工作 方案,后較好的計 劃執(zhí)行監(jiān)控,工作 目標(biāo)明確,目標(biāo)被 執(zhí)行者普遍知曉, 目標(biāo)達(dá)成單在80% 以上有明確的月工作 方案,周方案 過程有監(jiān)控,工作 目標(biāo)明確,局部執(zhí) 行者知曉目標(biāo),目 標(biāo)達(dá)成單在 70% 以上有明確的月工 作方案,工作 目標(biāo),過程控 制不力,但被 少數(shù)人所知 曉,目標(biāo)達(dá)成 單在70%以下15部門 建設(shè)、 改良 狀況有月改良方案,改良 過程監(jiān)控得力,改 進(jìn)手段好,改良效 果或潛在效果佳有月改良方案,改良 過程監(jiān)控得力,改 進(jìn)手段較好.改良 效果或潛在效果較 好有月度改良方案, 改良過程有監(jiān)控, 改良手段后效,有

10、 改良效果或潛在 效果無明確的月度 改良方案,部 門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的 培訓(xùn)方案,并很好 的得到執(zhí)行有針對下屬員工的 培訓(xùn)方案,并較好 的得到執(zhí)行有針對下屬員工 的陪方案,執(zhí)行情 況尚可培訓(xùn)方案不明 確,執(zhí)行困難10物料 數(shù)據(jù) 準(zhǔn)確 率100%,能針對數(shù)據(jù) 治理提出更好的方 法99.9%>X>98%97.9% >X >95%95% >X20物料 入倉 效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng) 天做完帳,錄入電 腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10: 00前才做完 帳,錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料 次日12: 00前才 做完帳,錄入電腦 系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18: 00 前才做完帳

11、, 錄入電腦系統(tǒng)15.1100%>95%>90%<80%10物料 儲存 情況保養(yǎng)100%, 90%以 上的物料能按方法 儲存保養(yǎng)100%, 80%以 上的物料能按方法 儲存保養(yǎng)0 90%, 70% 以上的物料能按 方法儲存保養(yǎng)0 80%,低 于70%的物料 能按方法儲存10現(xiàn)場 治理倉儲區(qū)域劃分合理, 貨架擺放合理,通 道暢通.貨流劃、境 非常好倉儲區(qū)域劃分合理, 貨架擺放合理,通 道暢通,貨流環(huán)境 良好象,貨流劃、境 差倉儲區(qū)域劃分較 合理,貨架擺放較 合理,通道暢通, 貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃 分、貨架擺放 存在不合理現(xiàn)10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表2/2市場部門：姓名:考核時

12、間段：部經(jīng)考核內(nèi)容/優(yōu)良中差理月份關(guān)鍵業(yè)79110076-9061-7560以下權(quán),11重成品合格 率>95%>92%>90% k1< 90%15績指裁片合格 率>97%>94%1 _>92%一 < 92%10耗材二10核表產(chǎn)能限制110入倉及時 性10單位生產(chǎn)現(xiàn)場 治理工位治理到位,通 道暢通,區(qū)域劃分 明確,現(xiàn)場井然有 序工位治理到位, 通道暢通,區(qū)域 劃清楚確,現(xiàn)場 治理良好工位治理到位, 通道暢通,區(qū)域 劃分較明確,現(xiàn) 場無混亂現(xiàn)象工位治理到 位,通道暢 通,區(qū)域劃分 不明確,現(xiàn)場 時有混亂10姓名日期招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗 位2周較及

13、時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周根本及時準(zhǔn)確、 關(guān)鍵崗位4周/、及時準(zhǔn)確、 關(guān)鍵崗位5周 以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明 顯較及時準(zhǔn)確,效 果良好根本及時準(zhǔn)確, 效果一般/、及時準(zhǔn)確、 效果差績效考評推行、實施、治理 完成質(zhì)量高推行、實施、管 理完成質(zhì)量較好推行、實施、管 理完成質(zhì)量一般推行、實施、 治理完成質(zhì) 量不好加班限制完善、洛實、實施、 檢查、效果顯著完善、落實、實 施、檢查、效果 較好完善、 施、1落實、實 僉查、效果完善、落實、 實施、檢查、 效果不好關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)績遠(yuǎn)超超過到達(dá)未達(dá)權(quán)得效目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)重分(100(90-(70-(60-9070分)60分-0分分月度季度半年年度銷售額完

14、成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率>50%>50%>50%>50%3%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率>70%>70%>70%>70%:-V_1 ;5%費用率0. 35%0. 35%0. 3 5%0.35%1'8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準(zhǔn)確 率100%100%100%100%3%干部專項任務(wù)考評表專項

15、任務(wù) 內(nèi)容姓名部門職位考評標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán) 重得分優(yōu)91-100良76-90!中61-75差60以 下專項任務(wù) 完成情 況超過方案10%以上11 1超過方案 5-10%介于方案+5%之間低于方案5%以上30%完成工作 質(zhì)量及效 率能夠高質(zhì)量 地完成工作 任務(wù),效率很 高能較好地保 證工作質(zhì) 量,且效率 較局,根本上能保 證工作質(zhì) 量,效率一 股工作質(zhì)量低 下,且效率很低20%治理水平 表達(dá)表達(dá)了很強 的治理水平, 為專項任務(wù) 的完成發(fā)揮 了至關(guān)重要 的作用表達(dá)了較強 的治理能 力,為任務(wù) 的完成發(fā)揮 了較重要的 作用治理水平一 股,根本能 配合任務(wù)的 完成治理水平低 下,在 aE 程度上阻礙 了

16、任務(wù)的順 利完成15%創(chuàng)新水平具有很強的 創(chuàng)造水平,為具有一定的 創(chuàng)造水平,創(chuàng)造水平一 股,雖有時創(chuàng)造水平低 下,很少能15%任務(wù)按時或 超額完成提 出了非常有 創(chuàng)立性的建 議偶爾能提出 一些有創(chuàng)意 的建議且效 果較好能提出一些 建議,但未 被米納.提出有創(chuàng)意 的建議.與其他員 工的協(xié)作 精神有很好的協(xié) 作精神,能夠 積極配合其 他部門或員 工的工作,保 證整個任務(wù) 的順利進(jìn)行協(xié)作精神較 好,能配合 其他員工的 工作協(xié)作精神1 股,能做好 本職工作, 但與其他員 工的配合不 夠積極協(xié)作精神 差,阻礙了 其他員工的 工作,導(dǎo)致 專項任務(wù)拖 延20%本月考評 總分-k:干部專項任務(wù)在干部參與重大的

17、、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核,并填寫此表,作為干部年終考核的依據(jù),其中總分得優(yōu)的,在年終考評總分中加上1分特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分；得良的,力口 0.5分；得中的,不加分也不減分；得差的,扣0.5至1.5分.當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時,其加分或減分可累計.中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系I*綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明I '''lI綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及治理水平.I I其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與水平綜合分析也將用到該結(jié)果,以確定干部的開展方向.在綜合素質(zhì)測評中,每一個

18、被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評,同級和下級為多人的情況下,取其平均分簡單平均數(shù).考評表格的發(fā)放、收集 以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施.干部綜合素質(zhì)測評表1/2姓名：部門：職位：任職時間:評分項 目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)100-81良80-61中60-41差40以下權(quán) 重打 分影響力 與號召 力有非常強的影響 力與號召力,能 夠?qū)χ車娜税l(fā) 揮極強的領(lǐng)袖力 量在任何時候和條 件下都能充分地 與他人協(xié)作,有 很強的協(xié)調(diào)和適 應(yīng)力,同時能夠 組織協(xié)作事務(wù)啟相當(dāng)?shù)乃? 但啟時無法使 他人主動服從, 需要借用其他 手段如行政手 段有一定水平,但 大多數(shù)情況卜不 能使他人服從并 需要借用其他

19、方 法15正確適 度授權(quán) 的水平對授權(quán)要求能夠 全面、精通地理 解與執(zhí)行,并通 過授權(quán)到達(dá)非常 好的治理效果提升積極性能夠正確、清楚 地劃分權(quán)限,并 能夠進(jìn)行適度、 肩效的授權(quán)與管 理根本能夠清楚 地劃分權(quán)限并 進(jìn)行授權(quán),但啟 授權(quán)后無法掌 握等治理不力 的現(xiàn)象只能做到局部權(quán) 限劃分、授權(quán)和 治理f 一a5協(xié)調(diào)能 力在任何時間和條 件下都能充分地 與他人協(xié)作,有 很強的適應(yīng)和協(xié) 調(diào)水平,同時能 夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他 人協(xié)作,肩較強 的協(xié)調(diào)水平在正常情況下 能充分與人協(xié) 作,但對特殊情 況適應(yīng)水平不夠 !在正常情況卜基 本能與人協(xié)作, 但/、具備對特殊 情況的協(xié)調(diào)水平-5治理力 度能緊抓

20、所有限制 工程,任何時間 都能掌握全盤狀 況,使組織井然 有序,杜絕發(fā)生 任何過失的時機(jī)能夠掌握多數(shù)的 限制工程,組織 運作順序,無過 失發(fā)生能掌握重要的 限制工程,使部 屬/、會出現(xiàn)有 后、或無后、的過 失不能掌握多數(shù)的 限制工程,啟意 或兀后、的過失經(jīng) 常發(fā)生10運籌帷幄水平統(tǒng)籌 規(guī)劃 水平能夠高瞻遠(yuǎn)矚, 對所轄組織的 戰(zhàn)略規(guī)劃作出 超前、止確的遠(yuǎn) 景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)乃? 制定規(guī)劃根本無1具有相當(dāng)?shù)哪?力,但啟時在某 些方面會有偏 差有一定水平,但 存在戰(zhàn)略規(guī)劃 錯誤的現(xiàn)象5組內(nèi)了的力 對織部解能能夠?qū)λ牻M 織后全面、精 確、及時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地 了解整個公司的 優(yōu)缺點及其他情 況

21、尚具有準(zhǔn)確了 解整個公司的 水平,但不夠全 間及時具備局部了解 公司內(nèi)部的能 力,但/、夠準(zhǔn)確 和及時5應(yīng)發(fā) 水平具有超常的判 斷水平有準(zhǔn)確、及時的判 斷水平一般情況下能 有準(zhǔn)確、及時的 判斷,執(zhí)行尚算 果斷對判斷的準(zhǔn)確 和及時性不夠, 執(zhí)行時有猶豫 現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測評表2/2姓名：部門：職位：任職時間：評分工程評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)100-81良80-61中60-41差40以下權(quán)打重分組織開展水平并有下能 掘養(yǎng)能的 發(fā)培潛屬力能夠全面準(zhǔn)確及 時開掘有潛能下 屬,了解起開展 方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確 覺察有潛能的 下屬,幫 其開展能夠覺察有潛 能的下屬,但培 養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能開掘有潛 能的下屬或培

22、養(yǎng)與指導(dǎo)缺乏5推動組 織學(xué)習(xí) 與開展 的水平能妥善推動組織 學(xué)習(xí)與開展新技能能推動組織學(xué) 習(xí)與開展新技 能,但效果一 股能推動組織學(xué) 習(xí)與開展新技 能,但效果較差不能推動組織 學(xué)習(xí)與開展新 技能5學(xué)習(xí)與運用 新知識提升 治理水平具有學(xué)習(xí)新知識 的熱情與水平, 并能夠?qū)W以致 用,輔助治理具有學(xué)習(xí)新知 識的熱情與能 力,并能加以 運用具有學(xué)習(xí)熱情, 但學(xué)習(xí)及運用 水平TK思維僵化、落 后,不能學(xué)習(xí), 更/、能運5品德行為品行端正,止直 老實,能為人楷 模品行端正,正 直老實,能從 己做起品行根本端正, 止直老實品彳了/、端,不 ,止直老實10原那么性原那么性強,立場 堅決原那么性比擬 強,立場比擬

23、 堅決能堅持原那么,立 場還算堅決原那么性不強,1立場不夠堅決5全局觀念全局觀念強,整 體利益高于一切全局觀念比擬 強,整體利益 優(yōu)先有全局觀念,能 維護(hù)整體利益全局觀念不夠 強,較少考慮 整體利益5廉潔自律廉潔自律,公心 為上,敢于同/、 良作風(fēng)作斗爭廉潔自律,公 心為上能廉潔自律,基 本出于公心不夠廉潔,私 心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè) 心,工作積極向 上有較強的事業(yè) 心,工作積極 向上尚啟事業(yè)心,有 一定工作積極 性事業(yè)心較差,缺乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理 念對企業(yè)文化有深 刻理解,能身體 力行,積極宣傳 與推廣對企業(yè)文化有 一定理解,較 能身體力行對企業(yè)文化有 了解,開認(rèn)同 其理念對企業(yè)文化

24、不 了解或不能認(rèn) 同公司的企業(yè) 文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù) 方面的工作質(zhì)量.滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分.其操作實施主要由人 力資源部負(fù)責(zé).在年末考核時,由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以 外的所有員工.每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表格,其中一份是部門 經(jīng)理所填,另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成計算平均數(shù).將這兩份表格 上交人力資源部,人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理.人力資源部把這兩份表格合并成 一份表格.合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價.其他所有部門對某 一部門的滿意度評價加總

25、平均即得到該部門的滿意度的分.?人力資源部滿意度調(diào)查表部門工程很好較好較不很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人 力 資 源 部1、工作效率15%2、工作態(tài)度(10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放"1110%6、人員安置的效果5%17、廠區(qū)平安保衛(wèi)5%8、車輛治理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的籌劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總 分?普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評估表部門：科室組別名稱：姓名:評分工程權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項小 計工 作 責(zé) 效 60

26、%崗位 考核 標(biāo)準(zhǔn) 完成 情況 40%超額/提前 完成原計 劃完定 時原劃 按成計完成原定計戈1180%-99% 以下完成原定計 劃60%-79% 以 下完成原定方案60%以下工作 質(zhì)量 30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 事創(chuàng)造豐 厚利益略優(yōu)于 同事帶 來明顯質(zhì)量平平 甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程度在 合理范圍之工作失誤次數(shù)或 程度在H理范圍 之外或平均水準(zhǔn)利益內(nèi)或在平均 水準(zhǔn)之上之下工作 效率 30%工作效率 遠(yuǎn)超過一 般水準(zhǔn)工作效 率略超 過一般 水準(zhǔn)工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低 于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于 一般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)工作 創(chuàng)新 10%積極研究 顯著改良 工作主動改 進(jìn)工作 有創(chuàng)意完成現(xiàn)有 工

27、作尚能 進(jìn)行改良滿足于現(xiàn) 在,不改良, 但能接受改 進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且 不能接受改革創(chuàng) 新40%工作 責(zé)任感 20%忠誠效勞 銳意進(jìn)取處事穩(wěn) 健需極 少催促尚稱負(fù)責(zé) 需催促工任懈散、 被動推諉責(zé)任工作不 力,| 一X匕匕匕匕AB 智技20%能勝任工 作,有發(fā) 展?jié)摿δ軇偃?工作尚能勝任勉強勝任有 待增強不能勝任X /?勤勉 程度 15%工作勤 奮,積極 改良工作尚 算勤奮, 且能改 進(jìn)工作缺乏 主動和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度 敷衍分析 判斷 10%知識經(jīng)驗 豐富判斷 分析準(zhǔn)確知識經(jīng) 驗較豐 富判斷 較準(zhǔn)確具有一定 知識判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機(jī)械性 地

28、執(zhí)行團(tuán)結(jié) 合作 15%團(tuán)結(jié)合作 協(xié)調(diào)相融主動合 作協(xié)調(diào) 較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相 處工作 紀(jì)律 10%模范,嚴(yán) 格遵守紀(jì) 律自覺地 遵守紀(jì) 律能服從紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需催促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：I總計分=分項分?jǐn)?shù)X權(quán)重:部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分此項由人力資源部填寫：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)與工資掛鉤?操作說明:在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果,包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì) 得分和滿意度得分.對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分.在該局部中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名,這兩種處理的結(jié)果將 用于后面的薪酬分配體系中.二維排名分析將為晉升

29、、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依 據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配.對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范 圍內(nèi)排名,為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù).人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后,將排名情況公布.過了申訴I Z期后,撰寫干部評估報告,由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告.由人力 資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反應(yīng)給本人. 中層治理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44, S 1 11年終時針對工作績效,綜合素質(zhì)個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)兩局部考核結(jié)果,進(jìn)I I行硬性排名,并進(jìn)行二維分析.總排名姓名考核總分名次A1B2C3

30、歡送共閱D4年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分計算方法參前, 并進(jìn)行排名.備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件,那么根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示,對考核結(jié)果予以扣分主要由考核委員會主持二維分析：績效與水平綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者水平與業(yè)績綜合設(shè)計其開展方向I Z經(jīng)綜合分析,根據(jù)考評結(jié)果斷定：普通員工的排名方法：§獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計算方法例如計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) So2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A,該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為100/A3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1,按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分u二3 I.1 |4、重新排序 II