國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理知識交流

1、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理是對特定社會組織所擁有的能推 動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的能力的 開發(fā)和管理活動 1 ， 具體而言，就是要對企業(yè)的人和事進(jìn) 行開發(fā)與管理，融洽企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，人和事能得 到順利的配合，調(diào)動人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛能， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。國有企業(yè)應(yīng)該對人力資源開發(fā)與 管理予以高度重視，才能促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 本文的人力資源開發(fā)與管理的研究對象是防城港市港工公 司，其是一家大型的國有企業(yè)， 前期對公司的實(shí)地調(diào)研走訪， 公司人力資源方面雖有較大的發(fā)展，但是也存在著國有企業(yè) 普遍的發(fā)展問題和自身的發(fā)展問題，人

2、力資源的發(fā)展已經(jīng)無 法滿足日益壯大的公司業(yè)務(wù)需求，人力資源管理需要進(jìn)一步 優(yōu)化，才能適應(yīng)目前公司的發(fā)展目標(biāo)。1 港工公司基本概況 防城港市港工基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)開發(fā)投資有限責(zé)任公司成 立于 xx 年，是防城港市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會 監(jiān)管的國有企業(yè)，市人民政府主要投融資公司之一，主要擔(dān) 負(fù)市政、工業(yè)園區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)和投融資工作。公司 的經(jīng)營范圍包括： 房地產(chǎn)開發(fā)投資、 基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、 經(jīng)營管理等。公司現(xiàn)設(shè)置四部一室，分別為工程管理部、發(fā) 展合約部、財(cái)務(wù)部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設(shè) 開發(fā)投資有限公司、防城港市港工建材有限責(zé)任公司和防城 港市港工港務(wù)有限責(zé)任公司等三個(gè)全資

3、子公司。港工公司現(xiàn) 有干部員工 42 人，其中：市管處級以上干部 5 人，部門中 層經(jīng)理 8 人。港工公司自成立以來，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下， 公司廣大員工團(tuán)結(jié)拼搏、開拓進(jìn)取、真抓實(shí)干，建成了一批 工業(yè)園區(qū)路網(wǎng)、市政道路工程和學(xué)校、保障性住房等基礎(chǔ)設(shè) 施和民生項(xiàng)目，為防城港市經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出了應(yīng)有的貢 獻(xiàn)。截止 2016 年底，公司合并總資產(chǎn)達(dá) 101 億元，凈資產(chǎn) 54 億元。2 港工公司人力資源管理的現(xiàn)狀 港工公司作為防城港市三個(gè)主要城市投資建設(shè)公司之 一，在城市建設(shè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理 工作關(guān)乎企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局，在港工公司的發(fā)展過程中更是 重中之重。 就港工公司人

4、力資源的現(xiàn)狀而言， 人員總量偏小、 結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制滯后、活力不強(qiáng)是目前存在的主要問題。與 標(biāo)桿企業(yè)如東投公司，對比員工總量偏小，公司職能部門偏 少，缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門。結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制不活具 體表現(xiàn)在：一是欠缺有效的績效考核機(jī)制，績效考核往往流 于形式；其次合理的競爭機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏，員工工作積 極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓(xùn)機(jī)制也有待完 善，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展不能有機(jī)結(jié)合， 針對性不強(qiáng)， 形式單一， 效果不明顯；四是港工公司的企業(yè)文化與人力資源管理的融 合度也顯得不夠，員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)并沒有同企業(yè)文化充 分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場競爭，國 企的資源優(yōu)勢將逐步

5、喪失，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，人才 的優(yōu)勢下降明顯。港工公司人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫 節(jié)?？陀^上講，許多國有企業(yè)對人才危機(jī)的認(rèn)識陷入嚴(yán)重的 誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統(tǒng)的角度出 發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問題，只是從局部出發(fā)，采取一些 治標(biāo)而不治本的對策。國有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在 進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的 根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。同樣，港工公司也存在 著國有企業(yè)普遍存在的這方面問題。人力資源發(fā)展存在的問題 目前，國有企業(yè)人力資源方面存在著薪酬體系過于單 一，過分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對 企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的管理者、專

6、業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到 充分發(fā)揮，容易導(dǎo)致人才流失 2 。通過分析總結(jié)港工公司存 在有以下幾方面的問題。激勵(lì)機(jī)制不完善，員工福利沒有得到滿足 港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等政府部 門，自身的經(jīng)營性無法掌控， 因此在激勵(lì)員工方面有心無力， 沒有制定專門針對員工的一種科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，這不僅 不利于提高員工的積極性，甚至還會造成大量優(yōu)秀員工流 失。據(jù)了解，港工公司和防城港市其他兩個(gè)平臺公司的福利 待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供 餐補(bǔ)，住房問題也沒有得到解決。而東投集團(tuán)，擁有自己的 員工食堂。 此外，東投集團(tuán)針對外來單身員工提供免費(fèi)宿舍， 這有效的留住了外來員工。

7、另外，東投還提供上下班接送， 這為員工上下班提供了便利。3.不重視企業(yè)文化營造 企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念與管理思想長期作用所形成 的一種結(jié)果， 一種高度提煉的精髓，它無時(shí)無刻的影響著 每一位員工。據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)，有超過 40%的人表示沒有 定期舉辦文體活動，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、 游泳、聚餐等業(yè)余活動。據(jù)悉，目前文體活動舉辦少的原因 有很多，歸納起來主要是港工公司沒有專門的企業(yè)文化建設(shè) 這一板塊的經(jīng)費(fèi)支出，即使部門領(lǐng)導(dǎo)想舉辦活動但也無能為 力。另外，公司缺少最基本的獨(dú)立辦公場所，員工活動等的 展板無法展示，這對企業(yè)文化的建設(shè)至關(guān)重要。人員培訓(xùn)不夠重視，后續(xù)培訓(xùn)效果無法量化 國有企業(yè)

8、的培訓(xùn)工作通常與人事部門相分離，一般由各 業(yè)務(wù)部門進(jìn)行簡單的崗位培訓(xùn)，沒有固定的培訓(xùn)場所和時(shí) 間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)， 使培訓(xùn)限于一種短期行為。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過 92%的員工希望部門聯(lián)盟能安排更多的培訓(xùn)機(jī) 會， 83%的人認(rèn)為培訓(xùn)能幫助其快速熟悉、掌握、提高業(yè)務(wù) 能力。由此可見公司員工對崗位專業(yè)培訓(xùn)有一定的需求，但 是培訓(xùn)課程跟不上，即使有培訓(xùn)，也不是全員能惠及的。對 比東投集團(tuán)公司，即使有相關(guān)培訓(xùn)，但后續(xù)的培訓(xùn)效果無法 準(zhǔn)確量化，最多通過訪談來考核培訓(xùn)效果，無法把培訓(xùn)所學(xué) 更好的運(yùn)用到實(shí)際工作中。4 完善人力資源開發(fā)與管理的對策建議作為企業(yè)管理基本職能之一，人力資源開發(fā)與管理，在 企業(yè)中

9、有其獨(dú)有的特征，主要表現(xiàn)在：以人的開發(fā)為中心內(nèi) 容；實(shí)行動態(tài)的人性化的管理；注重人力資源的整體開發(fā)、 預(yù)測與規(guī)劃；采用主動開發(fā)的方式；處于決策層，直接參與 企業(yè)的計(jì)劃與決策 3 。為解決企業(yè)目前的人力資源發(fā)展方 面的困境，本文有針對性的提出了以下策略。要樹立人力資本重要的觀念首先，企業(yè)應(yīng)從思想認(rèn)識上真正重視人才，對于企業(yè)來 說，一名合格的員工，才能使企業(yè)有更好的產(chǎn)品和市場，人 力資源是企業(yè)的第一資源。不僅如此，企業(yè)應(yīng)從管理的各個(gè) 環(huán)節(jié)如員工的招聘、薪酬待遇、培訓(xùn)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃等 重視和考慮員工的個(gè)人利益和需求。留人先留心，從根本上 來關(guān)心和尊重員工，為員工營造良好的成長環(huán)境，優(yōu)化企業(yè) 的識

10、人用人激勵(lì)機(jī)制，在順應(yīng)市場規(guī)律的前提下，企業(yè)才能 自然的留住核心人才。港工公司是一家國資委監(jiān)管的大型國 有企業(yè)，在人才關(guān)注上應(yīng)加大重視力度，找尋企業(yè)流失人才 的原因，了解員工的精神和物質(zhì)方面的需求，做出有針對性 的改進(jìn)。重視企業(yè)人才培養(yǎng) 目前的狀況是，有很多的國有企業(yè)事實(shí)上有很多的人 才，關(guān)鍵是不能將這些人才合理的利用起來，造成了一些在 國有企業(yè)默默無聞幾年的人，去了別的企業(yè)，立馬脫穎而出 的現(xiàn)象。國有企業(yè)如何用好人才，就需要企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)用 人機(jī)制。港工公司內(nèi)部尤其是工程業(yè)務(wù)部員工的流動性較 大，這是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的，港工公司的培訓(xùn)機(jī)制還不夠 完善，應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度，除了參加市政府組

11、織的培 訓(xùn)之外，也應(yīng)定期對基層員工進(jìn)行企業(yè)與企業(yè)，部門與部門 之間的交流學(xué)習(xí)，有必要可以去省外參加培訓(xùn)，或者聘請優(yōu) 秀專家老師授課，培訓(xùn)員工回來向部門其他成員作匯報(bào)等形 式來做到知識和技能的傳遞，將學(xué)習(xí)效果最大化。4.建立系統(tǒng)化、制度化的激勵(lì)約束機(jī)制 企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立健全企業(yè)內(nèi)部 的分配機(jī)制，以激勵(lì)性、公平性及合理性為原則，對員工采 用定崗定責(zé)的辦法， 體現(xiàn) “按勞分配 ”加大內(nèi)部分配浮動比例， 實(shí)行“骨干”傾斜政策，豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，擴(kuò)大激勵(lì)效應(yīng)。 港工公司屬于國有企業(yè)性質(zhì)，中層以上的管理者由政府直接 委派，基層員工的職位上升幅度不大，為提高員工的工作積 極性，公司應(yīng)加大

12、福利待遇方面的優(yōu)化， 如對員工給予餐補(bǔ)、 住房補(bǔ)貼、 提供員工單身宿舍等降低員工的生活成本， 其次， 要完善基本的配套設(shè)施，如擁有自己獨(dú)立的辦公場所、建立 運(yùn)動場所、員工午休場所等滿足員工的精神需求，同時(shí)也可 以增加員工對公司的歸屬感，降低員工流動性。4.注重企業(yè)文化的塑造 企業(yè)文化是指全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，它的作用是 為了提高員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的凝聚功能，對 于穩(wěn)定員工、留住人才具有重要的作用。企業(yè)文化作為企業(yè) 人力資本的軟性制度，具有兩個(gè)方面的重要作用，一是優(yōu)秀 完善的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)抓住員工的心，同時(shí)還能不斷 吸引外部的優(yōu)秀人才到企業(yè)中來；二是，在這一完善的企業(yè) 文化

13、氛圍中，能夠形成更加合理規(guī)范化的企業(yè)制度，尤其是 企業(yè)人力資源制度，可以激發(fā)出企業(yè)員工的巨大潛能和創(chuàng)造 力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的保值增值，最終達(dá)到企業(yè)價(jià)值 最大化的目標(biāo)。當(dāng)今，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再單純是表面 上的競爭，最深層次的競爭是企業(yè)文化的競爭，作為一種無 形的作用影響著各個(gè)企業(yè)。但是企業(yè)文化的形成不是一蹴而 就的，它需要一定的時(shí)間，從引導(dǎo)、輸入、示范融入，最后 治根與企業(yè)員工思維里和行動上。通過訪談和問卷調(diào)查，港 工公司在企業(yè)文化建設(shè)上還需做巨大努力，可以通過一系列 的管理行為如制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)內(nèi)部分配的相對公 平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性來反映一個(gè)企 業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理 優(yōu)化完善企業(yè)的管理制度，提高管理的科學(xué)水平，是建 立現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要組成成分，是提高企業(yè)競爭力的重 要實(shí)現(xiàn)途徑。首先，管理者要具備較高的企業(yè)管理水平，盡 力做到?jīng)Q策的科學(xué)性、分工的合理性及控制的有效性。企業(yè) 有規(guī)范健全的規(guī)章制度，給予員工紀(jì)律性和安全感。其次， 企