人力資源師二級(jí)考點(diǎn)2012.5

1、mi1AA4可升人第一章人力資源規(guī)劃組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)：組織設(shè)計(jì)理論分為動(dòng)態(tài)的和靜態(tài)的。靜態(tài)的理論主要研究組織的 體制（權(quán)、責(zé) 結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)） 和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。靜態(tài)理論是組 織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則：1任務(wù)與目標(biāo)原則。（最基本的原則）2、 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則。（措施）（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或 工作關(guān)系密切的部門(mén)分類(lèi)，成立各個(gè)管理 子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí) 現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3 ）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的 全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3、有效管理幅度原則。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5、穩(wěn)定性

2、和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、 地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成三類(lèi)主要系 統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部（產(chǎn)品利潤(rùn) 中心），二是按職能劃分的專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu) （專(zhuān)業(yè)成本中心），三是按地區(qū)劃分（地 區(qū)利潤(rùn)中心）。它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和 規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)。3分公司與總公司，出現(xiàn)在 橫向合并而成 的企業(yè)中，各分公司保持較大的獨(dú)立性。分公司不是獨(dú)立法人。4子公司與母公司，子公司是獨(dú)立法人。5企業(yè)集團(tuán)。（職能機(jī)構(gòu)框圖：）（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)。其職能由主 體企業(yè)兼任。（移動(dòng)、鐵通）（2）獨(dú)立型組織機(jī)構(gòu)職能。（聯(lián)通、網(wǎng)通）（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司

3、和專(zhuān)業(yè)中心（4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的 組織結(jié)構(gòu)模式（1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信息溝通）；2根據(jù)所 選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同 的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；3為各個(gè)部門(mén)選擇 合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié) 構(gòu)；5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1以工作和任 務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，包括直線制、 直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模 式。2以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，通常 為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。3以關(guān)系 為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè) 計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。企

4、業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略：（1）增大數(shù)量（2）擴(kuò) 大地區(qū)（3）縱向整合（選擇事業(yè)部制結(jié) 構(gòu)）（4）多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。2組織結(jié)構(gòu)分析。3組織決策分析（考慮的因素：），決 策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面； 決策者所需具備的能力；決策的性 質(zhì)。4組織關(guān)系分析。2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，企業(yè)經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落,不滿情緒增加，合理化 建議減少，員工的曠工率，病假率，離職率 增咼等。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式 變革爆破式變革計(jì)劃式變革。3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，措施：讓 員工參加培訓(xùn)計(jì)劃大膽起用人才3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià).

5、組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu) 變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合的過(guò)程 :1擬定目標(biāo) 階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段。廣義人力資源規(guī)劃：泛指各種類(lèi)型人力資 源規(guī)劃狹義人力資源規(guī)劃：是特指企業(yè)人員規(guī)劃. 按照年度編制的計(jì)劃主要有：1有員配備 計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4提高企業(yè)人力資源的利用效率5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 2人口環(huán)境3科 技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素（政府有關(guān) 勞

6、動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資制度、 職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定， 以及戶籍制度、社會(huì)保障制度等）；（二）內(nèi)部環(huán)境制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（簡(jiǎn) 答）核心包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、 供需綜合平衡1調(diào)查，收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和 經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息.（內(nèi)外相關(guān)信息） 2根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員 規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.（人 力資源狀況）3在分析人力資源需求和供給的影響因素 的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定 量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái) 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).（供需預(yù)測(cè)） 4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和

7、 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào) 整，供大于求或求大于供的政策措施.（制 定規(guī)劃）5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.（實(shí)施） 企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制：一人員配置 計(jì)劃；二 人員需求計(jì)劃；三 人員供給計(jì) 劃；四 人員培訓(xùn)計(jì)劃；五 人力資源費(fèi)用 計(jì)劃；六人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七 對(duì) 風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：1企業(yè)人力資 源需求預(yù)測(cè)；2企業(yè)人力資源存量與增量 預(yù)測(cè)；3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4企業(yè)特 種人力資源預(yù)測(cè).人力資源預(yù)測(cè)的局限性：1、環(huán)境的不確定 性2、企業(yè)內(nèi)部的抵制 3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高 昂4、知識(shí)水平的限制。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 ：1顧 客需求的變化（市場(chǎng)需求）；

8、2生產(chǎn)需求； 3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；4勞動(dòng)生 產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5追加培訓(xùn)的需求。6 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7曠工趨向（或 出勤率）；8政府的方針政策的影響；9工 作小時(shí)的變化；10退休年齡的變化；11 社會(huì)安全福利保障。編制人員需求計(jì)劃：核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各 部門(mén)人員的需求量。（生產(chǎn)部門(mén)）根據(jù)生 產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額 及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)；（職能部門(mén)）根據(jù)機(jī)構(gòu) 的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量 和工作定額標(biāo)準(zhǔn)。人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)：依據(jù)指標(biāo)：生產(chǎn)技 術(shù)水平、（員工總數(shù)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售 額、利潤(rùn)等）、新項(xiàng)目投資、科研工作量 化、企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)

9、、（所從事工作如設(shè)計(jì)產(chǎn)品、設(shè)計(jì)工藝的種 類(lèi)及復(fù)雜程度）、勞動(dòng)者素質(zhì)等。人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法一一主要有1 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2描述法3德?tīng)柗品ǎㄓ纸袑?zhuān) 家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式）。人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法 一一1轉(zhuǎn)換比 率法、2人員比率法、3趨勢(shì)外推法、4回 歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù) 測(cè)模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分 析法、9定員定額分析法（工作定額分 析法崗位定員法設(shè)備看管定額定員 法勞動(dòng)效率定員法比例定員法）、10計(jì)算機(jī)模擬法要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，利用以下公式 進(jìn)行核算：1定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí) 際工時(shí)總數(shù)2實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)-缺勤工時(shí) 總數(shù)-非生

10、產(chǎn)工時(shí)總數(shù)-停工工時(shí)總數(shù)+加 班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)*工時(shí)利用率+加班加 點(diǎn)工時(shí)總數(shù)3工時(shí)利用率=作業(yè)率*出勤率4出勤率=出勤工時(shí)/制度工時(shí)5作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)/出勤工時(shí)6需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)* （1+廢品率）2008*出勤率*作業(yè)率*定額完成率外部供給預(yù)測(cè)一一影響企業(yè)外部勞動(dòng)力 供給的因素：1地域性因素；2人口政策 及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序；4 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法一一（二）管理人員接替模型；（補(bǔ)圖P65）企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部 人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低 下；人力資源供

11、小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定 資產(chǎn)利用率低 企業(yè)人力資源供給與需求平衡：1企業(yè)人力資源供求平衡2企業(yè)人力資源供不應(yīng)求3企業(yè)人力資源供大于求第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理1個(gè)體差異原理；2工作差異原理；3人崗匹 配原理（人崗匹配包括：工作要求與員工 素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹 配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位 之間相匹配）。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型1選拔性測(cè)評(píng)（是指以選擇優(yōu)秀員工為目 的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能， 即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi) 來(lái)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該 精確，不能使人含糊不解。測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng) 調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量 化和規(guī)范化。測(cè)評(píng)指

12、標(biāo)具有靈活性。）； 2開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目 的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依 據(jù)）；3診斷性測(cè)評(píng)（是以了解現(xiàn)狀或者查找根 源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。特 點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不 公開(kāi)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4考核性測(cè)評(píng)（又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以 鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備 的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插中選拔 性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有 較高的信度與效度）。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則1客觀測(cè)評(píng) 與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè) 評(píng)相結(jié)合；3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合； 4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；5分項(xiàng)測(cè) 評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。員工素

13、質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1 一次量化與二次量化；2類(lèi)別量化與模 糊量化；3順序量化、等距量化與比例量 化；4當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變 量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè) 評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近 似同類(lèi)同質(zhì)的量化）。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成-測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 設(shè)計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè) 方面。橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的 要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié) 構(gòu)性要素，它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 行為環(huán)境要素工作績(jī)效要素，包括工作 數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、 群眾威信、人才培養(yǎng)等）；品德測(cè)評(píng)法1 FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助 分析考核性品德測(cè)評(píng)方法，;2問(wèn)

14、卷法、3投射技術(shù)。知識(shí)測(cè)評(píng)六個(gè)層次：1記憶；2理解；3應(yīng)用；4分 析；5綜合；6評(píng)價(jià)。能力測(cè)評(píng)1 一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）2特殊能力 測(cè)評(píng)，3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng). 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1準(zhǔn)備階段CD收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng) 小組；C測(cè)評(píng)方案的制定C選擇合理的測(cè) 評(píng)方法2實(shí)施階段測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與 測(cè)驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作 和填表要求；4）舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；5） 測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2） 暈輪效應(yīng)；3）近因誤差；4）感情效 應(yīng)；5）參

15、評(píng)人員訓(xùn)練不足。 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1）集中趨勢(shì)分析（平均數(shù)和中位數(shù)）；2）離散趨勢(shì)分析（標(biāo)準(zhǔn)差）；3）相關(guān)分析；4）因素分析4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果P92（2-9）、94 （2-10 ）、95 （2-11、2-12 ） 頁(yè)圖面試的類(lèi)型：1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先 確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要 求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指 在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不 使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試；3半 結(jié)構(gòu)化面試。2根據(jù)面試的實(shí)施方式，面試分為：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試3根據(jù)面試進(jìn)程，面試分為：一次性面

16、試、 分階段面試4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試面試的發(fā)展趨勢(shì)：1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體 面試；從一次性面試到分階段面試；從非 結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流；3提問(wèn)的彈性化；4面 試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專(zhuān) 業(yè)化；6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問(wèn) 題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開(kāi) 放性問(wèn)題。3核心階段，主要采用的是一 些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使 用。4確認(rèn)階段，常用的是開(kāi)放性問(wèn)題。5 結(jié)束階段，常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi) 放性問(wèn)題）面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：1面試目的的不明確

17、；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具 體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問(wèn)題設(shè)計(jì) 不合理。5面試考官的偏見(jiàn)（第一印象。（首因效應(yīng)）對(duì)比效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。 錄用壓力。面試的實(shí)施技巧：1充分準(zhǔn)備2靈活提問(wèn)3多聽(tīng)少說(shuō)4善于 提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干 擾7不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9注意肢體語(yǔ)言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷 更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓 應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的 表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘 者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考 官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：可分為七種類(lèi)型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn) 題、思維性問(wèn)題、

18、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn) 題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題群體決策法（具體步驟如下：）1建立招聘團(tuán)隊(duì) 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高 層管理人員、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員、用 人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代 表組成；2實(shí)施招聘測(cè)試3作出聘用決策（P124 圖 2-33、2-34、2-35） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施 評(píng)價(jià)中心的含義：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì) 個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的 總稱(chēng)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討 論、公文筐測(cè)驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3討論過(guò)程 真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾 自

19、己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì) 量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng) 聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評(píng)價(jià) 者的行為仍然有偽裝的可能性前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目：1對(duì)所招聘崗位進(jìn) 行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具 備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收 集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有 爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉； 3題目不 會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理；4使題目真 正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性。（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表（三）編制計(jì)時(shí)表（四） 對(duì)考官的培訓(xùn)（五）選定場(chǎng)地（六）確定 討論小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型1開(kāi)放式問(wèn)題2兩難式問(wèn)題3排序選擇型 問(wèn)題4資源爭(zhēng)

20、奪型題目 5實(shí)際操作型題 目。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程（一）選擇題目類(lèi)型（二）編寫(xiě)初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收 集資料；）（三）調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍?xún)（五） 試測(cè)（六）反饋、修改、完善 第三早培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性4普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對(duì)象和 內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的 時(shí)間7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培 訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中 所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備 工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之 后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各 種費(fèi)用的總和）培訓(xùn)成本由 9培訓(xùn)的方法 10培訓(xùn)

21、的教師11計(jì)劃的實(shí)施。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 2確定具體項(xiàng)目的 子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源 4進(jìn)行綜合平衡 （五個(gè)方面：培訓(xùn)投資與人類(lèi)資源規(guī)劃、 企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、員工培訓(xùn)需求 與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī) 劃、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平 衡）。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1適應(yīng)性原則2針對(duì)性原則3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系 列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）培訓(xùn)中的印刷材料：1工作任務(wù)表2崗位指南（作用有：迫 使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一 步明確培訓(xùn)的目標(biāo)有助于記憶在培訓(xùn) 中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中 隨時(shí)查閱有時(shí)可以代

22、替培訓(xùn)或減少培 訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本）3學(xué)員手冊(cè)4培訓(xùn)者 指南5測(cè)驗(yàn)試卷培訓(xùn)師的來(lái)源：（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的 培訓(xùn)教師資源；2可帶來(lái)許多全新的理念； 3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培 訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易 營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺 乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校 教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致 培訓(xùn)只是“紙上談兵” ；4外部聘請(qǐng)教師成 本較高。外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑一一1從大中專(zhuān) 院校聘請(qǐng)教師；2聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師；3 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；4聘請(qǐng)

23、專(zhuān)業(yè)的 專(zhuān)家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn) 教師。）（二）開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：1對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具 有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順 暢；3培訓(xùn)相對(duì)易于控制；4內(nèi)容開(kāi)發(fā)教 師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威 望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度； 2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量 的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境 決定，不易上升到新的高度。）培訓(xùn)教師的選配（簡(jiǎn)答） 標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容 方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)；2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉 及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn) 授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中

24、所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的 交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué) 習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解 決問(wèn)題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與 資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān) 前沿問(wèn)題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理人員的層次等級(jí)：高層、中層、基層。管理人員技能組合：理念技能（高層）、 人文技能（中層）、專(zhuān)業(yè)技能（基層）企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：1知識(shí)補(bǔ)充與更新2技能開(kāi)發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變 4思維技巧接班人的教育培訓(xùn)：1、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行 教育培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)研討會(huì)；2、參加公司外部的各種研討班；3、到國(guó)內(nèi)外高校工 商學(xué)院學(xué)習(xí)；4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得決 策體驗(yàn)；5、綜合以上培訓(xùn)方式的“三明 治

25、”式培養(yǎng)課程。中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未 來(lái)工作必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能 夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；宣傳和深化企業(yè) 的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化； 培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為高層接班人。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：1在職開(kāi)發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流 任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競(jìng)賽7角 色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容（評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象知 識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象工作 成效及行為評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估） 全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評(píng) 估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的形式： 非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀 性的判斷

26、，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證 明。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、 測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包 括：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受 訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估（一）反應(yīng)評(píng)估：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度（二）學(xué)習(xí)評(píng)估：受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài) 度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲（三）行為評(píng)估：受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài) 度、行為方式的變化和改進(jìn)（四）結(jié)果評(píng)估：受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)。P184五種培訓(xùn)成果的評(píng)估1認(rèn)知成果2技能成果（測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)觀 察、工作抽樣、專(zhuān)家評(píng)定）3情感成果4績(jī) 效成果5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果評(píng)估方法1、問(wèn)卷調(diào)查2、訪談法

27、、3、觀察法、4、 座談法5、內(nèi)省法、6、筆試法、7操作性 測(cè)驗(yàn)&行為觀察法（1、描述和解釋培訓(xùn) 項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，也就是觀察對(duì) 象。2、將上一步所說(shuō)的技能分解為若干 行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類(lèi)，并明 確某一類(lèi)行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類(lèi)。4、被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。5、 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其 主管）。第四章績(jī)效管理 效標(biāo)的類(lèi)別：1特征性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3結(jié)果性效 標(biāo).（最常見(jiàn)問(wèn)題：若干質(zhì)化指標(biāo)較難量 化）績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法（主觀考評(píng)方法： 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制 分配法和結(jié)構(gòu)式

28、敘述法?？陀^考評(píng)方法： 關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法（采用此法可以 避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪 效應(yīng)或其他常見(jiàn)偏誤）、行為觀察法、行 為定位法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向 型的績(jī)效考評(píng)方法（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)法、短文法（亦稱(chēng)書(shū)面短文法或描述法） 直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法（圖解式評(píng)價(jià)量表 法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法亦稱(chēng) OEC法、 評(píng)價(jià)中心法）合成考評(píng)法：由于企業(yè)的主客觀環(huán)境和條 件不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、 因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適合可行的績(jī)效考評(píng) 方法。日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地 對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日 清日畢，日清日高”

29、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法：1結(jié)構(gòu)式敘述法2強(qiáng)迫選擇法（采用強(qiáng)迫 選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬 傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：1短文法2成績(jī)記錄法3勞動(dòng)定額法績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主 要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：1分布誤差（寬厚誤差負(fù)偏態(tài)分布 苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)分布集中趨勢(shì)和中 間傾向）2暈輪誤差3個(gè)人偏見(jiàn)4優(yōu)先和 近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容有：1組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2個(gè)人績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)體系（按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和 特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按崗位在 企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分為：生 產(chǎn)崗位、技

30、術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位 等）從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重 點(diǎn)上區(qū)分有：1品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 2行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 3工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（工作 績(jī)效表現(xiàn)為某種實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果。反應(yīng)勞動(dòng) 數(shù)量的指標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷(xiāo)售量、勞 動(dòng)定額完成程度等；質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品品種、 產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶 投訴率、產(chǎn)品返修率；科技人員指標(biāo)：科 研成果的水平、專(zhuān)利數(shù)、成果推廣率和轉(zhuǎn) 化率、成果產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：1工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證3進(jìn) 行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4進(jìn)行必要的 修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則：1定量準(zhǔn)

31、 確的原則；2先進(jìn)合理的原則；3突出特 點(diǎn)的原則；4簡(jiǎn)潔扼要的原則。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)：1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（是 將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方 面的特征進(jìn)行綜合。）2分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)（是 將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的 特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一 定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)）?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)：1名稱(chēng)量表2 等級(jí)量表3等距量表4比率量表。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：1整體性2增 值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性。平衡計(jì)分卡：從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、 客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)衡量企業(yè)的 業(yè)績(jī)。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：一、目標(biāo)分解 法；二、關(guān)鍵分析法；三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步

32、驟：（大題） 1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（圖4-5 . 2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)產(chǎn)量、銷(xiāo) 售量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)， 通過(guò)工作記錄、統(tǒng) 計(jì)報(bào)表、財(cái)務(wù)票據(jù)獲取、質(zhì)量指標(biāo)破損 率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗(yàn)合格率、 廢品率，通過(guò)生產(chǎn)記錄、上級(jí)評(píng)估、客戶 反饋獲取、成本指標(biāo)成本、投資回報(bào)率， 通過(guò)財(cái)務(wù)獲取和時(shí)限指標(biāo)供貨及時(shí)性、 供貨周期、到貨時(shí)間、最后完工時(shí)間，通過(guò)上級(jí)評(píng)估、客戶評(píng)估獲取四種類(lèi)型） 3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；5修改和完善 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：360度考評(píng)方法 又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考

33、評(píng) 者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包 括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本 人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn) 行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序， 達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方 法。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)（由 下屬評(píng)價(jià)主管）4客戶評(píng)價(jià)（讓客戶對(duì)員工 的服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)）5自我評(píng)價(jià)。第五章薪酬管理薪酬調(diào)查中正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性調(diào)查；2、專(zhuān)業(yè)性調(diào)查；3、政府調(diào)查。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程:一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下 工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào) 整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào) 整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；二、確定調(diào)查范圍（1確定調(diào)查的企業(yè):

34、 第一類(lèi)，同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)；第 二類(lèi)，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的 企業(yè)；第三類(lèi)，與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞 動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)； 第四類(lèi)，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘 員工的企業(yè)；第五類(lèi)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、 報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的 企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位3確定需要調(diào)查 的薪酬信息：與員工基本工資相關(guān)的信 息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì) 計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定 調(diào)查的時(shí)間段o）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn) 行調(diào)查；采集社會(huì)公開(kāi)的信息； 4

35、調(diào)查問(wèn) 卷四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：1數(shù)據(jù)排 列法（統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用此法）；2頻 率分析法；3集中趨勢(shì)分析；4離散分析； 5回歸分析法；6圖表分析法。五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告員工薪酬滿意度調(diào)查的程序1確定調(diào)查對(duì)象2確定調(diào)查方式（常用方 式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。工作崗位分類(lèi)1、職系；2、職組；3、職門(mén)；4、崗級(jí)（在 同一職系中，工作性質(zhì)、任務(wù)輕重、難易 程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相 同或相近的工作崗位的集合）；5、崗等（工 作性質(zhì)不同但難易程度、責(zé)任大小及所需 資格條件等因素相同的崗位納入統(tǒng)一的 崗等）。崗等與崗級(jí)的區(qū)別：它不是同一 職系內(nèi)不同崗位之間的登記劃分，而是不 同

36、職系之間相同相似崗位等級(jí)的比較和 平衡。工作崗位橫向分類(lèi)的原則： 1崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2、直接 生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng) 分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理 人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能 來(lái)劃分。3、大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃 分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗 細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi) 別劃分得過(guò)細(xì)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自 特點(diǎn)來(lái)確定。工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法（簡(jiǎn)答 題）步驟：1、將企業(yè)內(nèi)全部崗位劃分職門(mén)；2、 歸入職組；3、劃分職系。方法：1、按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn) 行區(qū)分；2、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的 地位和作用劃分。工作崗位縱

37、向分類(lèi)的步驟與方法 步驟：1、按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并 劃分出崗級(jí)；2、統(tǒng)一崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法：（大題） 1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定 員管理，對(duì)企業(yè)崗位精細(xì)科學(xué)的設(shè)計(jì)和改 進(jìn)。2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)任 務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目 也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位 崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技 術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的 關(guān)系。崗位工資制特點(diǎn)：最大特點(diǎn)就是工資的給 予“對(duì)崗不對(duì)人”。崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：1）薪點(diǎn)數(shù)的確定。崗位薪點(diǎn)的確定 個(gè)人薪點(diǎn)的確定

38、 加分薪點(diǎn)的確定。2）薪點(diǎn)值的確定3）在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按 照部門(mén)的效應(yīng)或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求 員工必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì) 協(xié)作精神?？?jī)效工資制績(jī)效工資的概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)?基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要 根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。特點(diǎn)：1、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。2、 個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都由主管人員搜 集，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法較少、分 量較輕。3、反饋的頻率不高，反饋的方 向是單方向的：從管理人員向下屬員工反 饋。主要的績(jī)效工資的形式1計(jì)件工資制2、傭金制（提成制）特殊群體的工資經(jīng)營(yíng)者年薪制：是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核 算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本

39、工 資，并根據(jù)年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入 的一種工資制度。實(shí)行年薪制應(yīng)具備的條件：1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制。2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體 系。3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善 的群眾監(jiān)督機(jī)制。團(tuán)隊(duì)工資制度：分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：一、工資水平及其影響因素：1企業(yè)外部影響因素市場(chǎng)因素生活 費(fèi)用和物價(jià)水平地域影響政府的法 律、法規(guī)2企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征對(duì) 工資水平的影響企業(yè)決策層的工資態(tài) 度二、工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型1以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)績(jī)效工資制。計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工 資等。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)崗位工 資制適用于各工作之

40、間責(zé)、權(quán)、利明確 的企業(yè)。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)技能 工資制（特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù) 員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職 能工資、能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí) 行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬 于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵(lì)員 工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作 績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè) 工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只 適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差 別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提 高企業(yè)核心能力的企業(yè)。）4組合工資結(jié)構(gòu) 組合工資制崗位技能工資、薪點(diǎn)工資 制、崗位效益工資。工資等級(jí)：主要反映不同崗位之間在工資 結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)

41、的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè) 崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工 資等級(jí)與崗位等一一對(duì)應(yīng)。1、工資等級(jí)、2、工資檔次、3、工資級(jí) 差、4、浮動(dòng)幅度、5、等級(jí)重疊企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則：1公平性原則；2激勵(lì)性原則；3競(jìng)爭(zhēng)性原 則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)（崗位評(píng)價(jià)目的在于通過(guò) 量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起 崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保 證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包 括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí) O）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：又稱(chēng)工資寬帶， 它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本 質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的工資等 級(jí)及其變動(dòng)范圍

42、進(jìn)行重新組合而形成的 新的工資管理系統(tǒng)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：（重點(diǎn)）1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)， 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那 種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以 及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí) 對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以 及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及 人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促 進(jìn)。工資調(diào)整的項(xiàng)目：（一）工資定級(jí)性調(diào)整；（二）物價(jià)性調(diào) 整；（三）工齡性調(diào)整；（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；（五）效益性調(diào)整；（六）考核性調(diào)整。

43、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 （圖P342） 員工薪酬的基本材料：崗位名稱(chēng)、當(dāng)前薪 酬水平、當(dāng)前工資級(jí)別、所在級(jí)別的最高 工資、中位工資、低位工資、上次調(diào)資的 時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型。制定薪酬計(jì)劃的方法：（一）從下而上法。根據(jù)員工未來(lái)一年薪 酬預(yù)算數(shù)字，計(jì)算出部門(mén)所需的薪酬支 出，匯總各部門(mén)編制出奇異的整體的薪酬 計(jì)劃。特點(diǎn)：通常，從下而上法比較實(shí)際、 靈活，且可行性較高。但不易控制總體的 人工成本；（二）從上而下法。確定企業(yè)整體的薪酬 計(jì)劃和增資額度后，分配到每個(gè)部門(mén)，部 門(mén)再分配到職工。特點(diǎn)：從上而下法雖然 可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素壺多， 降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性

44、，不利于調(diào)動(dòng)員工的 積極性。企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的 補(bǔ)充 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。P346o企業(yè)年金基金的管理：1資金籌集方式（所需費(fèi)用由企業(yè)和員工 個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企 業(yè)上年度員工工資總額的 1/12，企業(yè)和員 工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年 度員工工資總額）；2企業(yè)年金基金的組成（企業(yè)繳費(fèi)、員工 個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益） 3員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式第六章勞動(dòng)關(guān)系管理在勞動(dòng)者派遣中，勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派 遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān) 系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立民事 法律關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，參照以下原則：

45、 被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由 派遣單位所在地管轄；被派遣勞動(dòng)者與接 受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管 轄；被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和接受單位 的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié) 議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或 接受單位所在地管轄。勞動(dòng)者派遣的成因：1降低勞動(dòng)管理成本 2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提 供條件4滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特 殊單位的需求P354勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理：1資格條件；2合同體系；3勞務(wù)派遣單位 不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支 付給被派遣者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)派遣單位 和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi) 用。被派遣勞動(dòng)者的管理：1、派遣雇員與正 式雇員

46、享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利；2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng) 當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辏?、用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施，包括勞動(dòng)定額標(biāo) 準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與 正式雇員一律平等；4、實(shí)際用工單位應(yīng) 當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣 單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限 分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議；5、被派遣勞動(dòng)者可依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定與勞 務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。6、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同 派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工 作交接；7、實(shí)際用工單位不得將被派遣 勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商: 工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資事項(xiàng)簽訂的專(zhuān) 項(xiàng)集體合同。工

47、資集體協(xié)商的內(nèi)容：（簡(jiǎn)答）1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資 標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 3職工年度平均工資 水平及調(diào)整幅度4獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分 配辦法5工資支付辦法6變更、解除工資 協(xié)議的程序7工資協(xié)議的終止條件8工資 協(xié)議的違約責(zé)任9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定 的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平 提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增 長(zhǎng)機(jī)制2引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平 3完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)” 。制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則： 工資指導(dǎo)線有三條線：上線，基準(zhǔn)線，下 線。含義：上線：又稱(chēng)預(yù)警線，是對(duì)工資 增長(zhǎng)較快、工資水平較

48、高的企業(yè)提出的預(yù) 警和提示。基準(zhǔn)線：是年度貨幣工資平均 增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效 益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。下線：主 要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，企業(yè) 的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用 的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但向在法 定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支 付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（簡(jiǎn)答）隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善，國(guó) 家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已由計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控 ， 由調(diào)控總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。勞動(dòng)力 市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度就是企業(yè)宏觀調(diào) 控體系的重要組成部分。工資集體協(xié)商的程序：1、工資集體協(xié)商代表的確定。2、工資集體協(xié)商的實(shí)

49、施步驟（1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面 的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、 內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于 20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn) 行工資集體協(xié)商；（2）在不違反有關(guān)法律、 法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方 的要求，在協(xié)商開(kāi)始前 5日內(nèi)，提出與工 資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代 表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；（4）協(xié)商雙 方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正 式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋 章后成立。3、工資協(xié)議的審查（1） 工資協(xié)議簽定后10日內(nèi)，由企業(yè) 將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)貏?動(dòng)保障行政部門(mén)審查；（2

50、）勞動(dòng)保障行政 部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議 15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商 雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂 程序進(jìn)行審查；（3）工資協(xié)議報(bào)送15日 后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)，視為勞動(dòng)保障 部門(mén)同意，該工資協(xié)議即行生效；（4）在 接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng) 于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。4、明確工資協(xié)議期限。簡(jiǎn)答 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序1、信息采集；2、價(jià)位制定（堅(jiān)持市場(chǎng) 取向原則，堅(jiān)持實(shí)事求是原則）；3、公 開(kāi)發(fā)布。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計(jì)劃 管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn) 檢查制度是勞動(dòng)部門(mén)、產(chǎn)業(yè)主管部門(mén)、

51、 用人單位、工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法 律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查 的制度5重大事故隱患管理制度1、重大 事故隱患分類(lèi)；2、重大事故隱患報(bào)告；3、 重大事故隱患預(yù)防與整改措施；勞動(dòng)行政 部門(mén)、企業(yè)主管部門(mén)對(duì)重大事故隱患整改 的完成情況的檢查驗(yàn)收。6安全衛(wèi)生認(rèn)證 制度7傷亡事故報(bào)告和處理制度1、企業(yè) 職工傷亡事故分類(lèi)；2、傷亡事故報(bào)告；3、 傷亡事故調(diào)查；4、傷亡事故處理。8個(gè) 人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 9勞動(dòng) 者健康檢查制度1/員工招聘健康檢查； 2/企業(yè)員工定期體檢。營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境：1、直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害 工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全事故發(fā)生。2、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。3、勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：（1）不同工種、工藝階段合理組織；（2）準(zhǔn)備 性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（3）作業(yè) 班合理組織；（4） 工作時(shí)間合理組織。勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi):按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分：