地產(chǎn)公司績效管理辦法

1、 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理辦法2011年6月10日目 錄第一章 總則21.1績效管理意義21.2績效管理原則21.3績效管理組織21.4考核對象31.5績效周期31.6考核關(guān)系3第二章 績效考核內(nèi)容42.1績效管理體系綜述42.2績效考核指標(biāo)5第三章 績效考核細(xì)則63.1高層管理者績效考核63.1.1高層管理者績效考核方法63.2中基層管理者績效考核63.2.1中基層管理者績效考核方法63.3基層人員績效考核63.3.1基層人員考核方法6第四章 績效管理的實(shí)施84.1績效管理者培訓(xùn)84.2績效管理實(shí)施過程84.3績效考核實(shí)施過程94.4 績效考核偏差的避免9第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用115.

2、1季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用115.2年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用10第六章 績效管理體系的優(yōu)化136.1績效管理體系修訂內(nèi)容136.1績效管理體系修訂程序13第七章 績效記錄文件的使用與保存147.1績效記錄文件保存的格式147.2績效記錄文件分類編號147.3績效記錄文件保存方法147.4績效記錄文件查閱權(quán)限14第八章 績效申訴158.1 申訴條件158.2 申訴形式158.3 申訴處理158.4 申訴反饋15附件一:績效考核流程16附件二:績效表格17第 18 頁 共 19 頁第一章 總則11績效管理意義第一條 績效管理目的n 考察員工的工作績效；n 作為員工獎懲、調(diào)崗、調(diào)薪、培訓(xùn)、發(fā)展、退職等管

3、理的依據(jù)；n 了解、評估員工工作態(tài)度與能力；n 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；n 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，最終促進(jìn)公司的整體績效的提升。12績效管理原則第二條 績效管理原則n 公開的原則：績效管理過程公開化、制度化。n 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效標(biāo)準(zhǔn)。n 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。n 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差。n 及時(shí)反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須及時(shí)反饋給被管理者，同時(shí)聽取被管理者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。n 時(shí)限性原則：績效管理反映和促進(jìn)績效期

4、內(nèi)被管理者的綜合狀況，不溯及本績效期之前的行為，不能以績效期內(nèi)被管理者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效管理組織第三條 績效管理小組n 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督績效管理工作。n 績效管理小組最高管理者：總經(jīng)理。n 績效管理小組其它成員：總經(jīng)理助理、總監(jiān)、各部門經(jīng)理、績效專員。n 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批。n 績效管理小組負(fù)責(zé)對考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。第四條 人力資源部n 設(shè)計(jì)和維護(hù)績效管理制度。n 績效管理相關(guān)培訓(xùn)的實(shí)施。n 負(fù)責(zé)組織績效管理，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)績效管理小組會議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施。n 負(fù)責(zé)

5、季度、年度考核結(jié)果的公布及執(zhí)行。n 負(fù)責(zé)績效記錄的管理。n 對考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核。14考核對象第五條 員工n 高層管理者（包括總經(jīng)理助理、總監(jiān)）；中層管理者(包括各部門經(jīng)理)；基層管理者（包括主管）；基層人員。n 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/2的員工。15績效周期第六條 員工績效周期公司員工的績效管理包括季度和年度兩種。n 季度績效周期為每個自然季度。n 年度績效周期為每年1月1日至12月31日。第七條 員工績效考核時(shí)間安排n 季度考核時(shí)間為：下個季度第一個工作周內(nèi)

6、必須完成（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）； n 年度考核時(shí)間為：下個年度第一個月內(nèi)必須完成（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定），原則上考核時(shí)間為15個工作日； 16考核關(guān)系第八條 各考核對象的定義以及在季度、年度考核中的關(guān)系如下：n 高層管理者指：總經(jīng)理助理、總監(jiān)。n 中基層管理者指：昌達(dá)各職能部門的經(jīng)理、主管。n 基層人員指：除總經(jīng)理、高層和中基層管理者外的昌達(dá)員工?？己藢ο罂己藘?nèi)容考核者考核組織者高層管理者季度業(yè)績考核總經(jīng)理人力資源部年度業(yè)績考核總經(jīng)理和績效管理小組人力資源部中基層管理者季度業(yè)績考核直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部年度業(yè)績考核直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部基層人員季度業(yè)績考核

7、直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部年度業(yè)績考核直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第九條 績效考核體系定義n 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。n 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進(jìn)行考核，由業(yè)績、能力、態(tài)度三個部分組成：n 業(yè)績考核：指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核。業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)

8、狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。 n 能力考核：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核。能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被管理者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被管理者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。公司對員工的考核主要針對該崗位所需核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。管理者直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)對被管理者進(jìn)行能力考核，綜合考慮季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能

9、力得分，同時(shí)管理者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子，該案例應(yīng)有相關(guān)原始記錄。n 態(tài)度考核：指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核。工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神等。管理者直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)對被管理者進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分。22績效考核指標(biāo)第十一條 績效考核指標(biāo)定義n 績效考核指標(biāo)是管理者通過測量或與績效管理小組會議

10、協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)。第十二條 績效考核指標(biāo)制定流程n 由人力資源部提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃。n 對通過工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)。n 由行政人事總監(jiān)初審，交由績效管理小組會議進(jìn)行討論，最終決定是否通過。n 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由績效管理小組會議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂。第十三條 績效考核指標(biāo)制定原則n 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。n 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要

11、求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。n 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。n 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。n 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。n 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績效考核細(xì)則31高層管理者績效考核311高層管理者績效考核方法第十四條 高層管理者績效考核中業(yè)績考核與公司總體運(yùn)營績效掛鉤。第十五條 高層管理者績效考核的周期與考核內(nèi)容。高層管理者績效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考

12、核。n 高層管理者周度個人業(yè)績回顧：每周提交周質(zhì)詢報(bào)告，由總經(jīng)理進(jìn)行周質(zhì)詢。n 高層管理者月度個人業(yè)績回顧：每月提交月質(zhì)詢報(bào)告，由總經(jīng)理進(jìn)行月度質(zhì)詢。n 高層管理者季度績效考核：總經(jīng)理對高層管理者進(jìn)行季度考核。按照高層管理者績效考核表進(jìn)行。n 高層管理者年度績效考核：分成兩部分，年度工作述職報(bào)告和個人年度考核，前者占30%權(quán)數(shù)，后者占70%的權(quán)數(shù)。年末高層管理者向總經(jīng)理作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。由總經(jīng)理對年度工作述職報(bào)告進(jìn)行評判，按年度述職報(bào)告評價(jià)表進(jìn)行打分。個人年度考核按照

13、高層管理者績效考核表進(jìn)行。32中基層管理者績效考核321中基層管理者考核方法第十六條 中基層管理者績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門業(yè)績考核。第十七條 中基層管理者績效考核的周期與考核內(nèi)容。中基層管理者績效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考核。n 中基層管理者周度個人業(yè)績回顧：每周提交周質(zhì)詢報(bào)告，由其直接上級進(jìn)行周質(zhì)詢。n 中基層管理者月度個人業(yè)績回顧：每月提交月質(zhì)詢報(bào)告，由其直接上級進(jìn)行月度質(zhì)詢。n 中基層管理者季度個人業(yè)績考核：由自評、直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)考評，得出考核結(jié)果，人力資源部匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體按照中基層管理者績效考核表進(jìn)行。n 中基層管理者年度業(yè)績考核：分成兩

14、部分，年度工作述職報(bào)告和個人年度考核。前者占20%權(quán)數(shù)，后者占80%的權(quán)數(shù)。年末中基層管理者向直接上級作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。由直接上級對年度工作述職報(bào)告進(jìn)行評判，按年度述職報(bào)告評價(jià)表進(jìn)行打分。個人年度考核按照中基層管理者績效考核表進(jìn)行。33基層人員績效考核331基層人員考核方法第十八條 基層人員績效考核的周期與考核內(nèi)容。基層人員績效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考核。n 基層人員周度個人業(yè)績回顧：由其直接上級直接在部門周例會進(jìn)行質(zhì)詢。n 基層人員月度績效回顧：

15、由其直接上級直接在部門月例會進(jìn)行質(zhì)詢。n 基層人員季度績效考核：由自評、直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)考評，得出考核結(jié)果，人力資源部匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體按照基層員工績效考核表進(jìn)行。n 基層人員年度績效考核：個人年度考核按照基層員工績效考核表進(jìn)行。第四章 績效管理的實(shí)施41 績效管理者的培訓(xùn)第三十六條 績效管理體系對管理者的要求：n 績效管理者應(yīng)對被管理者的業(yè)務(wù)有充分的了解；n 績效管理者應(yīng)熟練掌握績效管理的基本原理及操作實(shí)務(wù)；n 績效管理者必須在績效管理過程中與被管理者進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓(xùn)目的是使管理者掌握績效管理相關(guān)技能，熟悉績效管理的各個環(huán)節(jié)，掌握輔導(dǎo)方法，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，克服

16、考核過程中常見的問題，分享績效提升經(jīng)驗(yàn)。第三十八條 人力資源部根據(jù)公司管理人員對績效管理制度的掌握情況，不但在平時(shí)應(yīng)組織管理人員進(jìn)行績效輔導(dǎo)的相關(guān)培訓(xùn)，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周還應(yīng)組織動員和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：n 組織的目標(biāo)；n 績效標(biāo)準(zhǔn)；n 績效考核流程和制度；n 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。42 績效管理實(shí)施過程第三十九條 績效管理基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條 績效溝通： 績效溝通的目的是管理者和被管理者為具體的績效實(shí)施達(dá)成共識，在動員會后7個工作日內(nèi)管理者和被管理者應(yīng)簽署績效計(jì)劃（見附頁）?？冃贤ǖ膬?nèi)容如下：n 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是什么？n 為了完成目標(biāo)，我們部門

17、和團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的是什么？n 被管理者要承擔(dān)的工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？n 各項(xiàng)任務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？n 完成目標(biāo)可能遇到的困難，需要的資源支持。n 準(zhǔn)備如何完成工作目標(biāo)？如何反饋工作結(jié)果？第四十一條 績效輔導(dǎo)：績效輔導(dǎo)作為一種激勵手段，其目的主要是對被管理者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。績效輔導(dǎo)是日常工作，需要管理者經(jīng)常關(guān)注被管理者的工作進(jìn)展，通常其主要內(nèi)容如下：n 工作的進(jìn)展情況怎么樣？n 員工和團(tuán)隊(duì)是否在達(dá)到目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的正確的軌道上運(yùn)行？n 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？n 哪些方面的工作進(jìn)行的比較好？n 哪些方面的工作碰到了困難或障礙？n 面對目前的情景，要對工作目標(biāo)

18、和達(dá)成目標(biāo)的行動作出哪些調(diào)整？n 經(jīng)理人員可以采取哪些行動支持員工?需要哪些部門支持？第四十二條 績效信息收集：日常績效輔導(dǎo)過程的一項(xiàng)重要工作是收集相關(guān)信息，各級管理者要通過觀察、工作日志、報(bào)表或記錄、訪談、問卷等方式，記錄被管理者的相關(guān)績效信息，記錄為關(guān)鍵事件記錄表（見附頁）。記錄的內(nèi)容包括但不限于以下幾個方面：n 工作目標(biāo)完成情況的信息；n 客戶的表揚(yáng)；n 客戶的投訴；n 工作業(yè)績突出的行為表現(xiàn)；n 工作績效有問題的表現(xiàn)；n 對公司或部門有重大業(yè)績影響的事件。43 績效考核實(shí)施過程第四十三條 周度、月度回顧： 周度、月度回顧的目的是對上周和上月績效進(jìn)行總結(jié)。n 周度、月度回顧主要通過周、月

19、質(zhì)詢會進(jìn)行。n 質(zhì)詢會前中基層管理者上交上周、上月工作報(bào)告，并在質(zhì)詢會上接受質(zhì)詢。n 總經(jīng)辦匯總和保存周度、月度工作報(bào)告。第四十四條 季度考核：n 季度考核的目的是為了對季度績效進(jìn)行總結(jié)，找出提升下季業(yè)績的方法，并確定各崗位員工季度獎金。n 人力資源部匯總季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。第四十五條 年度考核：n 年度考核目的是為了對年度績效進(jìn)行總結(jié)，并確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。n 各被考評人撰寫年度工作述職報(bào)告應(yīng)于次年1月7日前上交直接上級，并在總經(jīng)辦備案。n 人力資源部將各級人員年度績效考核表發(fā)至管理者，管理者分別組織責(zé)權(quán)范圍內(nèi)的績效考核，人力資源部負(fù)責(zé)全程監(jiān)督。n 自考核

20、通知下達(dá)之日起15日內(nèi)各管理者將考核表上交至人力資源部。n 人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)行政人事總監(jiān)審核，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。n 年度考核必須在次年一月份完成。44 績效考核偏差的避免第四十六條 如何避免績效考核的偏差：n 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少管理者個人感情等主觀因素的干擾。n 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到每一位被管理者的確認(rèn)。n 管理者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧。第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用51 季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十七條 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)甚至違

21、法行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，經(jīng)績效管理委員會評定后考核成績可以直接降為極差。第四十八條 員工季度獎金發(fā)放n 人力資源部根據(jù)考核等級確定員工季度效益獎金，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放。具體辦法如下：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（極差）季度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)0.75S0.6S0.45S0.3S無注： S（月基本工資 + 月各種津貼）52 年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十九條 員工年度效益獎金的發(fā)放n 人力資源部根據(jù)考核等級確定員工的年度效益獎金，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放。具體辦法如下：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（極差）年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)2.5S2S1.5SS無注： S（月基本工資 + 月各種津貼）

22、第五十條 員工薪資級別調(diào)整n 連續(xù)4次季度績效考核達(dá)到良好或優(yōu)秀的員工可以考慮提高員工薪酬等級。n 人力資源部在年度績效考核結(jié)束一周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。n 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。n 人力資源部必須以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部。n 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬體系有關(guān)文件。第五十一條 員工晉升n 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。n 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

23、。n 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。n 年度考核結(jié)果沒有達(dá)到一般或以上級別者，免晉級。n 連續(xù)2次年度績效考核結(jié)果達(dá)到良好或優(yōu)秀者可以考慮晉升職位。第五十二條 員工培訓(xùn)n 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后10天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。n 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在10天內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)和開發(fā)方案。n 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。第五十三條 紀(jì)律處分n 紀(jì)律處分是

24、對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)。n 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司其它人力資源管理制度。第五十四條 工作調(diào)動n 連續(xù)二次季度績效考核被評為較差或極差的員工，公司將予以警告，連續(xù)三次季度考核被評為較差或極差的員工將予以降職；n 年度績效考核使被管理者與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被管理者或人力資源部認(rèn)為員工在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高其工作業(yè)績，均可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理和總監(jiān)同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第

25、五十五條 辭退n 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為較差或極差的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。n 部門經(jīng)理向總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知。n 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后一個月內(nèi)完成。n 員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容。 第六章 績效管理體系的優(yōu)化61績效管理體系修訂內(nèi)容第五十六條 在年度績效管理過程中，人力資源部通過把握管理者與被管理者對管理體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有管理體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效管理工作。修改的內(nèi)容包括：n 績效制度的修訂；n 本年度該員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流

26、程；n 工作業(yè)績考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配；n 本年度該員工工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；62績效管理體系修訂程序第五十七條 績效管理印象修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任意情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：n 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，阻礙公司經(jīng)營；n 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系；n 績效管理委員會中有1/3以上人員提議；第五十八條 修訂議案的提出n 任何對公司績效制度有疑問的員工都有權(quán)提出績效制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照公司文控流程操作。第五十九條 修訂議案的受理n 績效管理體系修訂議案的受理：在修訂期

27、間員工提出的修訂書面議案將集中轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；并在隨后的一周時(shí)間內(nèi)提交到績效管理委員會討論。 第六十條 制度修訂過程n 在績效管理委員會會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后總經(jīng)辦負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；n 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第七章 績效記錄文件的使用與保存71 績效記錄文件保存的格式第六十一條 記錄文件保存的格式n 員工績效記錄袋內(nèi)績效文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度記錄文件再按時(shí)間順序排列。n 各部門員工的績效記錄

28、袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效記錄袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工記錄袋順序按員工編號排列。72 績效記錄文件分類編號第六十二條 績效記錄文件編號方法n 績效記錄袋是指用于存放員工季度和年度績效記錄表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效記錄袋編號，公司各員工績效記錄袋編號唯一。n 記錄文件的編號嚴(yán)格按照公司文控流程執(zhí)行。73 績效記錄文件保存方法第六十三條 績效記錄文件保存方法n 由人力資源部統(tǒng)一保管績效記錄文件，考評結(jié)果以績效記錄袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。n 在季、年度績效記錄完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效記錄資

29、料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。n 人力資源部需要妥善保存員工各年績效記錄文件以便相關(guān)部門查閱。n 本績效管理辦法采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。74 績效記錄文件查閱權(quán)限第六十四條 績效記錄文件查閱權(quán)限n 為達(dá)到存放績效記錄文件工作的目的，績效記錄文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要進(jìn)行簽字。第六十五條 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱：n 為了解下屬員工歷年績效記錄情況。n 在崗位輪換過程中，可以查閱對應(yīng)部門員工的績效記錄文件。n 總經(jīng)理和總經(jīng)理助

30、理有權(quán)查閱公司全體員工績效記錄文件。n 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效記錄文件。n 總經(jīng)理和總經(jīng)理助理有權(quán)復(fù)印全體員工績效記錄文件，行政人事總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效記錄文件。第八章 績效申訴8.1 申訴條件第六十六條 在年度績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在績效期間或考核結(jié)束10個工作日內(nèi)向人力資源部申訴，超過10個工作日視為接受。82 申訴形式第六十七條 申訴形式n 員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄存檔。83 申訴處理第六十八條 申訴處理n 人力資源部經(jīng)理與

31、申訴人核實(shí)后報(bào)行政人事總監(jiān)對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理。n 總經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開績效管理小組評審會議，申訴人的直接上級如果在績效管理小組中，將采取回避原則，不參加有關(guān)會議。n 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績效管理小組需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工該績效期間的最終考核成績。n 績效管理小組還需要確定管理者對被管理者考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)管理者在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。n 對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理或營私舞弊現(xiàn)象，績效管理小組任何成員都有提出申訴的權(quán)利。經(jīng)核實(shí)后，總經(jīng)理有權(quán)對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。n 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定。n 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理評審意見為最終結(jié)果。84 申訴反饋第六十九條 申訴反饋n 人力資源部在申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個工作日內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申