完整版工資總額核定參考

1、核定各部門2021年度工資總額預算的參考工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全 部員工的勞動報酬總額.工資總額在企業(yè)運營本錢中占有重 要的比例.建立薪酬體系的目的之一便是理性地限制人力成 本,合理規(guī)劃工資總額.對于智能裝備來說,如何確定和調(diào) 整工資總額成為人力資源部年底或年初都需面臨的難題.根 據(jù)近幾年的實踐經(jīng)驗和相關(guān)工具書,匯總了工資總額預算和 限制以及工效桂鉤的原那么和實施方法.一、工資總額預算方法工資總額預算的目的在于實現(xiàn)工資總額的限制,而工資 總額限制的關(guān)鍵在于根據(jù)智能裝備公司的實際情況確定一 個合理的工資總額,然后以工資總額為標準, 實施薪酬限制 通常來說,工資總額預算方法主

2、要有：人力本錢比率法、勞 動分配率法和盈虧平衡點基準法圖1.圖1工資總額預算方法一人力本錢比率法人力本錢比率=人力本錢/銷售收入*100%由上面的公式可以看生,如果銷售收入較大,那么人力成 本也可以相對地增加,由于公司的支付水平比較強,同樣, 如果銷售業(yè)績不好,那么應相應地減少人力本錢的支由.在實 際中我們可以根據(jù)過去幾年的經(jīng)營業(yè)績計算由人力本錢比 率,再根據(jù)這個比率,求由合理的工資總額.通常情況下,人力本錢比率根據(jù)行業(yè)的不同有所不同. 該方法在公司經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適當,人力本錢比率合理的前 提下適用性較強.例如,奧部門預計 2021年的銷售收入到達1.6億元, 根據(jù)過去數(shù)據(jù),得由的合部門理人力

3、本錢比率為5%那么,2021年工資總額=1.6億*5%= 800萬元二勞動分配率法勞動分配率法是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬 分配的份額.勞動分配率=人力本錢/增加值*100%例如,奧部門2021年銷售收入目標為 5000萬元,其增 加值率為25%.根據(jù)以往的數(shù)據(jù)顯示,其勞動分配率為50%.那么,2021年工資總額=5000萬元*25%*50%=625萬元 三盈虧平衡點基準法盈虧平衡點,也稱為損益分歧點,是指在單價產(chǎn)品價格一定的情況下,與產(chǎn)品制造、銷售及治理費用相等的收益額, 或者說到達一定銷售收入的產(chǎn)品數(shù)量.因此盈虧平衡點可以 概括為公司利潤為零時的銷售額或銷售量.損益平衡點的計 算公式

4、為：損益平衡點=固定費用/附加價值或邊際利益率固定費用=銷售費用及一般治理費用 +折舊費用+營業(yè)外 支由.工資總額的支付限額率=人力本錢/損益平衡點的銷售收入*100%舉例說明,奧部門的固定費用為 2500萬元,人力本錢 為1300萬元,邊際利益率為40%那么其人力本錢支付限額的 計算方法為：損益平衡點 =2500/40%=6250 萬元人力本錢的支付限額率 =1300/6250*100%=21%二、工資總額限制方法工資總額的限制要通過工資總額指標的分析,建立公司 工資總額分析的限制體系,即對工資總額的增長狀態(tài)進行彈 性限制,從工資總額的水平狀態(tài)進行比率限制,以保證公司 利潤和員工收入實現(xiàn)“雙

5、贏.一工資總額彈性限制公司工資總額的彈性限制體系是考察工資總額的增長 狀態(tài),即從動態(tài)的角度通過對人均工資總額變動幅度分別與 人均增加值、人均銷售收入、人均總本錢變動幅度的比值即彈性的限制,把工資總額水平的提升限制在經(jīng)濟效益 和投入產(chǎn)生水平所能允許的范圍之內(nèi).二工資總額水平狀態(tài)限制公司工資總額的水平限制體系是從水平狀態(tài)考察工資總額,即從分配水平的角度限制工資總額,旨在使公司在分 配方面更好地兼顧個人、企業(yè)的利益關(guān)系,保證公司的持續(xù)、 穩(wěn)定開展.工資總額的水平狀態(tài)主要是從工資總額的比率指 標來考察的,以行業(yè)平均的勞動分配率、人事費用率、工資 總額占總本錢比重這三個比率指標為參照,衡量公司與行業(yè) 對

6、應比率指標的偏差程度.顯然,公司的這三項比率指標應 當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平,且這三項比率指標都不能為負值,所以,計算由的綜合偏差率應大于 0且小于等于1,符合這一 條件的公司是工資總額比率限制較好的企業(yè).反之那么說明公 司人力本錢比率方面失控.三、工資總額治理工資總額同經(jīng)濟效益桂鉤方法是國家對國有企業(yè)工資 分配進行調(diào)控的重要方式,是處理國家、企業(yè)和職工三者間 利益關(guān)系的重要杠桿.一實施工效桂鉤應堅持的原那么1、堅持兩個低于原那么,即企業(yè)工資總額的增長幅度低 于經(jīng)濟效益的增長幅度；職工平均工資的增長幅度低于本企 業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度.2、在公司總桂總提的范圍內(nèi),通過對各部門分提數(shù)的 調(diào)整變化,實現(xiàn)當

7、年工資總額提取數(shù)與各部門工資總額分提 數(shù)總和平衡.3、各部門列入財務決算的工資總額不得超過應提數(shù), 當年工資總額實際提取數(shù)小于應提數(shù)的,少提的局部以后年 度不能補提.實行桂鉤方法的部門,根據(jù)智能裝備公司制定 的考核獎懲方法提取工資總額.(二)后續(xù)工資總額治理規(guī)定設想1、公司工資總額由工資總額基數(shù)和新增效益工資總額 兩局部組成.2、公司實行本方法第一年的工資總額基數(shù)以上年實際 發(fā)放總額為根底(各部門工資總額基數(shù)同比參照),參照以下因素確定：(1)上海市同等勞動力價格水平；(2)公司(分解各部門)近三年經(jīng)營情況及年度實際 發(fā)放薪酬總額情況；(3)公司(分解各部門)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人 均實際薪

8、酬水平；(4)人員增減變動情況.公司實行本方法第二年后的工資總額基數(shù)以上年實際 發(fā)放的總額為根底,參照上海市同等勞動力價格水平、人員 增減變動等因素確定.3、公司新增效益工資總額按工資總額基數(shù)的一定比例確定,與企業(yè)凈利潤額桂鉤.新增效益工資總額=工資總額基數(shù)x 凈利潤額增長幅 度x薪酬浮動系數(shù)非充分競爭性部門及主要承擔職能性業(yè)務的部門,桂鉤 指標另行確定.4、薪酬浮動系數(shù)根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、 人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、業(yè)務規(guī)模和行業(yè)特 點等情況確定,一般限制在 0.7以內(nèi).5、凈利潤額增長幅度較大的部門,新增效益工資總額 不得高于凈利潤增加額的 50%人均薪酬水平不得超過