完整提高自身績效路徑與方法試題96分以上

1、2015 年提高自身績效路徑與方法試題單選題1、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括( 答案： AA、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者()2、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和 答案： CA、終點B 、重點C、基石D、結束3、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？( 答案： BA、展開"幻想"的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)

2、性D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維( ) 的作用4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重 答案： AA、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D 、遺傳因素5、服務型的人希望用自己的() 、技巧幫助別人 答案： BA、知識B、行為C、經(jīng)驗D 、態(tài)度6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成答案： AA 、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤 差的原因不包括？（ ）答案： DA、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、

3、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工8、專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（答案： BA 、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小9、工作分析的內容不包括哪項 ?（ 答案： DA、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工 作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源10、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（

4、）所必需的勝任特征 答案： BA 、工作崗位B 、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（ 答案： CA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無12、工作分析又稱 （ ）分析或職務分析 答案： BA、持久B、崗位C、目標D 、環(huán)境13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是： （）答案： CA、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度14、認知能力測驗由（）個部分組成答案： DA、一B、C、D、四15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種 答案： CA、價值取向

5、B、目標取向C、職責取向D 、職位取向16、以下哪項不是工作設計的基本目的？（ 答案： DA、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度（ ） 和崗位17、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括 規(guī)范答案： BA 、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述18、工作流程設計的基本原則不包括？（答案： AA、以顧客為中心B、以價值為導向C、以人為本D、以市場為中心19、常見的組織結構 .職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實 行專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的缺點是()？答案： DA 、員

6、工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中 領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等20、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？( )答案： DA 、規(guī)范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個人的努力超過組織 多選題21、目標管理的特點 ()答案： A DA、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強

7、調自我評價D、重視成果()的基礎上，形成的一套管22、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的 理制度。答案： A BA 、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D 、超越困難23、工作流程設計的基本原則( 答案： A CA、以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大 限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率24、 "績效"的英文單詞是 "performance" ，這個詞在英文中的本意是 ( ) 答案： CA、履行B、執(zhí)行C、表演

8、D、成績25、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟： 答案： AA 、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D 、正式編碼26、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的 答案： A BA、具體責任B、任務C、要求D 、權限范圍27、直線制組織結構的缺點是：()答案： A CA、組織結構缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易C、組織內部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高28、據(jù)國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為： 答

9、案： A BA 、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D 、金錢財富29、專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒 答案： B C DA、始終保持有積極的生活目標B 、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗30、工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又答案： C DA、復雜性B、相互促進C、緊密聯(lián)系D、集權化31、智力的構成通常包括 () 分析判斷能力、思維能力、應變能力答案： AA、觀察力B 、注意力C、記憶力D 、想象力32、潛能開發(fā)的要素(答案： CA、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望組織結構可以從以下方面來衡量： ( )33

10、、組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調整。 答案： CA、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性34、專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點： 答案： A C DA、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿35、績效評價誤差的類型有哪些方面( 答案： A BA、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D 、寬大化傾向36、沖突具體可以分為 ()答案： AA、人際沖突B、內心沖突C、組織內沖突D、組織與外部的沖突37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ 答案： C DA 、目標的設置B、為實現(xiàn)目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過

11、程38、績效定量管理法采用了哪些評價方法： 答案： A B C DA 、相對評價法B 、挑選法C、絕對評價法D 、描述法）。39、 PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ 答案： B DA 、計劃B 、執(zhí)行C、檢查D 、行動40、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（答案： BA 、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、加薪目的D、開發(fā)目的 是非題41、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 答案： AA 、正確B 、不正確42、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。 答案： BA 、正確B 、不正確43、"妥協(xié)&

12、quot;是處理沖突的一種非常理想的方式。答案： BA、正確B、不正確44、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。 答案： BA、正確B、不正確45、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。 答案： AA、正確B、不正確46、矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯(lián)合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng) 營活動，提供產(chǎn)品和服務，形成集體優(yōu)勢。答案： AA、正確B 、不正確而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作47、情商管理不僅對生活影響巨大， 用了。答案： BA、正確B、不正確48、首因效應也稱為第一印象， 是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的 績效

13、表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。答案： BA、正確B 、不正確49、網(wǎng)絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網(wǎng)絡來實現(xiàn)組織內部和組織外部的溝通。 答案： BA、正確B、不正確50、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。 答案： AA、正確B 、不正確51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。 答案： AA、正確B、不正確52、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。 答案： BA、正確B、不正確技能， 經(jīng)驗等方面具有互補性， 在工作中的積極協(xié)同，53、團隊特征不包括團隊成員在知識， 充分信任溝通。答案： AA、正確B、不正確第一階段為目標的

14、設置； 第二階段為實現(xiàn)目標過程的54、目標管理的具體做法分三個階段： 管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。 答案： BA、正確B 、不正確55、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。 答案： AA、正確B、不正確56、雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。 答案： BA、正確B 、不正確57、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。 答案： AA、正確B、不正確60、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有 關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。 答案： B

15、A、正確B 、不正確 綜合題 61、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀 書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。 ” (1)、個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱為( 答案： AA、人格結構B、人格發(fā)展C、人格適應 D 、人格動力62、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10 多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占比 例 70%。在考評時，多個

16、人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作 中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1) 、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括答案： CA、清晰的目標B、懼怕沖突C、相關的技能D 、 A 和 C 項(2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？答案： DA、高度的自信B、堅定的意志C、遠大的目標D、強烈的愿望63、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好， 員工非常尊重領導， 但是這家企業(yè)的績效管理也存在一 些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1) 、通過上述案例我們可以了解到()答案： A C DA、績效考評的

17、作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去(2) 、日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是( )答案： DA、問卷調查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法該企業(yè)的64、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設定績效目標時深感頭痛，這樣，企業(yè)管理人員不管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經(jīng)營績效目標的公式， 必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 答案： CA、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略2015 提高自身績效路徑與方法答題軟件說明：由于題目很多，一共有 70 多套，很難全部上傳，本人特從朋友處弄來一個答題軟件，非常好用，只要把題目的部 分關鍵文字輸進去就馬上得到答案，但先要下載，然后雙擊 即可安裝，不喜勿看。點擊“軟件下載”【 按住 ctrl 鍵點擊即可 】65、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有 家工廠， 這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。 他們的訣