人力資源分析報(bào)告模板

1、公司2021年1-6月人力資源分析報(bào)告模板標(biāo)題黑體 三號(hào) 加粗 居中說明：本模板羅列了大致分析方向，第二局部所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請(qǐng)用倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請(qǐng)將紅色及藍(lán)色字體局部刪除。公司組織結(jié)構(gòu)圖一級(jí)標(biāo)題黑體 四號(hào)加粗左端頂頭對(duì)齊描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映岀組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡(jiǎn)述原因分析：宋體五號(hào)二、201X年1-6月人力資源效率指標(biāo)分析人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤(rùn)、萬(wàn)元人工本錢凈利潤(rùn)、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史 數(shù)據(jù)比照進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行比照分析。人均凈利潤(rùn)可以分析年度目標(biāo)值完成 情況

2、。目標(biāo)值以凈利潤(rùn)雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。例圖僅供參考：三、人力資源結(jié)構(gòu)分析人工效率指標(biāo)完成情況人均凈利潤(rùn)萬(wàn)元人工本錢凈利潤(rùn)人均銷售收入人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等,7分析時(shí)可對(duì)進(jìn)行組合5力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)如崗位一一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位一一年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對(duì)一定時(shí)間段內(nèi)人1崗位結(jié)構(gòu)355行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、.產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。級(jí)標(biāo)題黑體小四 加粗立序列結(jié)構(gòu)，1崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類。端頂"VVf依據(jù)最新的1崗0可對(duì)公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對(duì)某一類別的結(jié)!構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析

3、o201X例圖：2年齡結(jié)構(gòu)年齡齡區(qū)間劃分45歲、45歲以上四個(gè)僅僅對(duì)年齡分布層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把崗位結(jié)構(gòu)來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中為25歲以下、26歲一35歲、36歲一區(qū)間。進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡 年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所 顯示的數(shù)據(jù)中，看岀人員結(jié)構(gòu)所折射岀的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲一45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲一35歲的低齡員工。例圖：分析：3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五

4、類：博士、碩士、本科、?？?、?？埔韵?。可以比照歷史數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看 出變化。例圖：也可通過平均受教育年限指標(biāo)，比擬不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限=博士人數(shù)*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+專科人數(shù)*15+?？埔韵氯藬?shù)*12 /總?cè)藬?shù)1 博士代表受學(xué)歷教育年限為 22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為 19年，本科代表受學(xué)歷教育 年限為16年，大專代表受教育年限為 15年，大專以下代表受教育年限為 12年。其中，大專以下中的 初中、小學(xué)文憑也按照 12年處理。2一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)部門 的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教

5、育年限越低，企業(yè)部門的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均 教育年限間接反映了企業(yè)部門的人員工作能力的潛力。分析:4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、例圖：5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級(jí)、中不同時(shí)期職稱結(jié)構(gòu)或例圖：分析：四、201X年 1-63-5年、5-10年、10年以上工齡結(jié)構(gòu)級(jí)、初級(jí)三類?？煞治鰡我还菊弑日詹煌镜穆毞Q結(jié)構(gòu)。月人員變動(dòng)情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化例圖：分析：2 員工流動(dòng)情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)， 流出人數(shù)指退休、 內(nèi)退、調(diào)出、 辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。 由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。假設(shè)流動(dòng)率過大，一般 說明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新 進(jìn)人員的本錢。假設(shè)流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率 可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考 慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8。五、人力資源管理