人力資源級復(fù)習(xí)心得

1、下面本人結(jié)合?人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?和?教學(xué)大綱?的要求，以及多 年來各級人力師考試和應(yīng)考教學(xué)中的規(guī)律，就三級人力師各章節(jié)考試思路進(jìn)行一 個梳理。第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，做好上述一系列六 大模塊的人力資源管理工作，特別強(qiáng)調(diào)人的因素。需要多少人？需要什么人？ 這些人怎樣獲得？獲得后怎樣安排？安排后怎樣鼓勵？即：需人、選人、用人、 育人、激人、留人。2、規(guī)劃分為長期規(guī)劃5年或以上、中期方案2-4年，短期方案1年。3、 規(guī)劃什么？結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè) 整體的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計相關(guān)的制度、規(guī)劃人員的結(jié)構(gòu)和供需、規(guī)劃人力

2、資源費用的預(yù)算和控制。4、組織結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)置？根據(jù)企業(yè)開展需要而制定的任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu) 的設(shè)置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權(quán)力要有制衡并設(shè)置監(jiān)督機(jī)制， 管理人員的權(quán)力和責(zé)任要對應(yīng)，有權(quán)無責(zé)或者有責(zé)無權(quán)都是會影響管理者能力的 發(fā)揮。5、 熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。6、繪制組織結(jié)構(gòu)圖：了解各根本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指 揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作效勞關(guān)系。7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面 問題。崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理 的重要的根本依據(jù)。崗位標(biāo)準(zhǔn)主要強(qiáng)調(diào)崗位的勝

3、任條件，而崗位說明書既強(qiáng)調(diào)勝 任條件，又強(qiáng)調(diào)這是什么崗位，這一崗位應(yīng)該做什么和怎么做等更加全面的問題。8注：教材P20-24的?某機(jī)場要客接待室主任工作說明書? 一定要詳細(xì)看， 并依據(jù)此說明書擴(kuò)展了解和掌握崗位分析的準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段 這三個過程，以及設(shè)計工作說明書的具體步驟等要求。9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞 動定額在數(shù)值上的上下松緊程度。11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數(shù)核算

4、等方面 的知識和技能，請大家按照計算題的解答方式準(zhǔn)備，教材P32-54, 一共26個計算公式，結(jié)合教材每一個例題進(jìn)行理解性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾 率相當(dāng)大。12、人力資源費用包括：人工本錢和人力資源管理費用。人工本錢=工資工程 +保險福利+其它退休費用；人力資源管理費用=招聘費用+培訓(xùn)費用+勞動爭議 處理費用。13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利 相結(jié)合的原那么。第二章招聘與配置1、招聘=招募內(nèi)部+外部+甄選+錄用；請注意內(nèi)部招募和外部招募的方法， 以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關(guān)考前須知。2、對應(yīng)聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測

5、試+其他測試人 格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試，請注意各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方法、 步驟和考前須知。3、針對情景模擬測試法，應(yīng)特別掌握公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演 等方法的含義和要求。4、 員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式需要求職者層層過關(guān)才行 、 補(bǔ)償式對求職者各階段測試進(jìn)行綜合評價、結(jié)合式對求職者的全部測試中， 有些是淘汰性的，有些是采用補(bǔ)償式的。5、員工招聘需要進(jìn)行效果的評估，包括：本錢效益評估、人員錄用數(shù)量評估、 招聘活動過程的評估信度、效度、公平度、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、 錄用環(huán)節(jié)的評估。6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。7、 人力資源配置的根本原理

6、：要素有用原理員工都是有用的、能位對應(yīng) 原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。8企業(yè)勞動分工表達(dá)的是適宜的崗位由適宜的人來做適宜的事，在適宜的時間里創(chuàng)造最大的價值的含義。9、人力資源的時間配置強(qiáng)調(diào)的是工時制度和工作輪班制度的實施兩班制、 三班制、多班制方法以及實施中應(yīng)該注意的五個問題。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、 培訓(xùn)的首要工作是基于培訓(xùn)需求的分析來確定培訓(xùn)什么， 也就是培訓(xùn)工程 和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。培訓(xùn)需求的分析可以利用三個模型進(jìn)行： Goldstein組織培 訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。2、培訓(xùn)工程的設(shè)計應(yīng)該表達(dá)：適合因材施教、鼓勵鼓勵性、行動實 踐性、獎

7、懲反響及強(qiáng)化性、目標(biāo)目標(biāo)性、延續(xù)延續(xù)性、開展職業(yè)發(fā) 展性等七項原那么。3、要求掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)工程設(shè)計方法、步驟和考前須知。4、沒有評估的培訓(xùn)活動就難以保證其質(zhì)量， 所以員工培訓(xùn)的有效性評估至關(guān) 重要。其評估的內(nèi)容包括：認(rèn)知成果學(xué)到了什么，技能成果技術(shù)、運動技能 水平和行為，情感成果態(tài)度、動機(jī)，效果性成果給企業(yè)帶來的回報，投資 凈收益企業(yè)從培訓(xùn)工程中獲得的價值。5、請注意掌握培訓(xùn)效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術(shù)泰勒模式、層次評估法、目標(biāo)導(dǎo)向模型法、培訓(xùn)評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、 以及培訓(xùn)效果評估的四級應(yīng)用反響層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。6、 培訓(xùn)課程的設(shè)計謀

8、略，需要充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人的不同切入點：主 動型學(xué)習(xí)啟發(fā)引導(dǎo)，反思型學(xué)習(xí)教師為主、理論講授，理論型學(xué)習(xí)培訓(xùn) 者與受訓(xùn)者互動，應(yīng)用型學(xué)習(xí)案例教學(xué)。7、培訓(xùn)課程設(shè)計的工程、內(nèi)容，教學(xué)程序的設(shè)計與考前須知，以及培訓(xùn)方法的選擇自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練。8科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。9、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求以及對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。10、企業(yè)培訓(xùn)制度的建立，保障培訓(xùn)工作的順利而有效地開展。 第四章績效管理1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結(jié)果、成績；效：表現(xiàn)、行為、過 程。績效的含義告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)，員工應(yīng)該以什么樣的 表現(xiàn)和行

9、為來進(jìn)行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結(jié)果也要考 評過程的表現(xiàn)和具體行為。2、績效管理是一個體系化的概念， 不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評 側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去，而績效管理側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去并預(yù)測未來，績效考評是績效管理的一個重要組成局部，并不是全部?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)四個環(huán)節(jié)閉環(huán)： 目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反響、鼓勵開展。3、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程：準(zhǔn)備階段一一實施階段一一考評階段一一總 結(jié)階段一一應(yīng)用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內(nèi)容需要加強(qiáng)記憶。4、績效管理系統(tǒng)不是一蹴而就的，需要在實際的應(yīng)用過程中進(jìn)行檢驗和調(diào)整， 就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內(nèi)容包括：制度評估，管理體

10、系評估，指標(biāo)體 系評估，過程評估，對績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估。5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程， 員工的參與以及與企業(yè)之 間雙向的承諾是前提，績效管理的過程是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，這個契約 履行的好與壞直接影響企業(yè)經(jīng)營開展的效果。6、績效考評方法主要有三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型。 從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導(dǎo)型就是考量員工使怎樣一個人，側(cè)重考察員工 的自身特質(zhì)，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導(dǎo)型就是考量員工使如何執(zhí)行上 級的指令的，如何工作的，強(qiáng)調(diào)“應(yīng)該干什么和“應(yīng)該怎么干；結(jié)果主導(dǎo)型就 是考量員工完成了哪些工作任務(wù)，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強(qiáng)調(diào)工作

11、的結(jié)果和成效，是 對“干出了什么進(jìn)行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大 家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。7、績效管理強(qiáng)調(diào)的是站在現(xiàn)在總結(jié)過去并看未來， 那就需要做好績效的改良 工作，這樣才能保證未來的績效到達(dá)理想的目標(biāo)。針對績效如何改良，三級強(qiáng)調(diào) 掌握績效面談的相關(guān)理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。第五章薪酬管理1通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢報酬和前前途的藝術(shù)。2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總 結(jié)歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設(shè)包括：薪酬體系的 類型崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系；薪酬的根

12、本職能：補(bǔ)償職 能保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補(bǔ)償，鼓勵職能調(diào)發(fā)動工積極性， 調(diào)節(jié)職能平衡人力資源結(jié)構(gòu)，效益職能勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得，統(tǒng) 計監(jiān)督職能。3、崗位薪酬體系是以崗位評價為根底，只有先把崗位研究好、分析好、設(shè)計 好、評價好，然后才能有效地設(shè)計薪酬體系。在設(shè)計薪酬體系時包括八個步驟： 環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調(diào)查、 確定薪酬結(jié)構(gòu)域水平、實施與反響。這里針對崗位評價，需要大家從崗位評價的 指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。4、學(xué)習(xí)掌握薪酬管理，還需要單獨強(qiáng)調(diào)一下人工本錢的核算， 這實際上是從 財務(wù)的角度來理解的，這也是在考

13、試中容易出計算題的一局部。再就是福利的關(guān) 于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。第六章勞動關(guān)系管理1我在前面講了，勞動關(guān)系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質(zhì)才能使企 業(yè)這棵大樹健康成長。所以營造和諧共贏的勞動關(guān)系是我們掌握勞動關(guān)系管理相 關(guān)知識的核心思想。2、 怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)民主管理中的職工代表大會制度、平等協(xié)商制 度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的 思想。3、 如果說上述所列的具有太多的靈活性， 那么為了使之平衡，我們還需要一 些偏于剛性的制度和標(biāo)準(zhǔn)，那就是勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與管理、勞動平安衛(wèi)生管理、 工傷管理等。4、絕對和諧的勞動關(guān)系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權(quán)利和 勞動義務(wù)的認(rèn)定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議糾紛。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭 議的方法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應(yīng)該本著合法、公