人力資源級復習心得

1、下面本人結合?人力資源管理師國家職業(yè)標準?和?教學大綱?的要求，以及多 年來各級人力師考試和應考教學中的規(guī)律，就三級人力師各章節(jié)考試思路進行一 個梳理。第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，做好上述一系列六 大模塊的人力資源管理工作，特別強調人的因素。需要多少人？需要什么人？ 這些人怎樣獲得？獲得后怎樣安排？安排后怎樣鼓勵？即：需人、選人、用人、 育人、激人、留人。2、規(guī)劃分為長期規(guī)劃5年或以上、中期方案2-4年，短期方案1年。3、 規(guī)劃什么？結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè) 整體的組織結構、規(guī)劃和設計相關的制度、規(guī)劃人員的結構和供需、規(guī)劃人力

2、資源費用的預算和控制。4、組織結構怎樣設置？根據企業(yè)開展需要而制定的任務和目標進行組織結構 的設置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權力要有制衡并設置監(jiān)督機制， 管理人員的權力和責任要對應，有權無責或者有責無權都是會影響管理者能力的 發(fā)揮。5、 熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。6、繪制組織結構圖：了解各根本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指 揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作效勞關系。7、工作崗位分析，主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面 問題。崗位標準和崗位說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理 的重要的根本依據。崗位標準主要強調崗位的勝

3、任條件，而崗位說明書既強調勝 任條件，又強調這是什么崗位，這一崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。8注：教材P20-24的?某機場要客接待室主任工作說明書? 一定要詳細看， 并依據此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、調查階段、總結分析階段 這三個過程，以及設計工作說明書的具體步驟等要求。9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞 動定額在數值上的上下松緊程度。11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產品產量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數核算

4、等方面 的知識和技能，請大家按照計算題的解答方式準備，教材P32-54, 一共26個計算公式，結合教材每一個例題進行理解性記憶，一定要會計算，這里出計算的幾 率相當大。12、人力資源費用包括：人工本錢和人力資源管理費用。人工本錢=工資工程 +保險福利+其它退休費用；人力資源管理費用=招聘費用+培訓費用+勞動爭議 處理費用。13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應性、權責利 相結合的原那么。第二章招聘與配置1、招聘=招募內部+外部+甄選+錄用；請注意內部招募和外部招募的方法， 以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關考前須知。2、對應聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測

5、試+其他測試人 格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試，請注意各個環(huán)節(jié)的內容、方法、 步驟和考前須知。3、針對情景模擬測試法，應特別掌握公文處理、無領導小組討論、角色扮演 等方法的含義和要求。4、 員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式需要求職者層層過關才行 、 補償式對求職者各階段測試進行綜合評價、結合式對求職者的全部測試中， 有些是淘汰性的，有些是采用補償式的。5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：本錢效益評估、人員錄用數量評估、 招聘活動過程的評估信度、效度、公平度、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、 錄用環(huán)節(jié)的評估。6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。7、 人力資源配置的根本原理

6、：要素有用原理員工都是有用的、能位對應 原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。8企業(yè)勞動分工表達的是適宜的崗位由適宜的人來做適宜的事，在適宜的時間里創(chuàng)造最大的價值的含義。9、人力資源的時間配置強調的是工時制度和工作輪班制度的實施兩班制、 三班制、多班制方法以及實施中應該注意的五個問題。第三章培訓與開發(fā)1、 培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么， 也就是培訓工程 和培訓內容的設計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行： Goldstein組織培 訓需求分析模型，培訓需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓需求評估模型。2、培訓工程的設計應該表達：適合因材施教、鼓勵鼓勵性、行動實 踐性、獎

7、懲反響及強化性、目標目標性、延續(xù)延續(xù)性、開展職業(yè)發(fā) 展性等七項原那么。3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓工程設計方法、步驟和考前須知。4、沒有評估的培訓活動就難以保證其質量， 所以員工培訓的有效性評估至關 重要。其評估的內容包括：認知成果學到了什么，技能成果技術、運動技能 水平和行為，情感成果態(tài)度、動機，效果性成果給企業(yè)帶來的回報，投資 凈收益企業(yè)從培訓工程中獲得的價值。5、請注意掌握培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術泰勒模式、層次評估法、目標導向模型法、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、 以及培訓效果評估的四級應用反響層面、學習層面、行為層面、結果層面。6、 培訓課程的設計謀

8、略，需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點：主 動型學習啟發(fā)引導，反思型學習教師為主、理論講授，理論型學習培訓 者與受訓者互動，應用型學習案例教學。7、培訓課程設計的工程、內容，教學程序的設計與考前須知，以及培訓方法的選擇自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者訓練。8科技時代的培訓方式：網上培訓、虛擬培訓。9、培訓前對培訓師的要求以及對培訓師的培訓與開發(fā)。10、企業(yè)培訓制度的建立，保障培訓工作的順利而有效地開展。 第四章績效管理1、首先弄清楚，什么是績效？績：業(yè)績、結果、成績；效：表現(xiàn)、行為、過 程?？冃У暮x告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經營目標，員工應該以什么樣的 表現(xiàn)和行

9、為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結果也要考 評過程的表現(xiàn)和具體行為。2、績效管理是一個體系化的概念， 不要與你聽說的績效考評混淆，績效考評 側重站在現(xiàn)在總結過去，而績效管理側重站在現(xiàn)在總結過去并預測未來，績效考評是績效管理的一個重要組成局部，并不是全部?？冃Ч芾韽娬{四個環(huán)節(jié)閉環(huán)： 目標設計、過程指導、考核反響、鼓勵開展。3、績效管理系統(tǒng)總體設計流程：準備階段一一實施階段一一考評階段一一總 結階段一一應用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內容需要加強記憶。4、績效管理系統(tǒng)不是一蹴而就的，需要在實際的應用過程中進行檢驗和調整， 就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內容包括：制度評估，管理體

10、系評估，指標體 系評估，過程評估，對績效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估。5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程， 員工的參與以及與企業(yè)之 間雙向的承諾是前提，績效管理的過程是關于工作目標和標準的契約，這個契約 履行的好與壞直接影響企業(yè)經營開展的效果。6、績效考評方法主要有三種類型：品質主導型、行為主導型、結果主導型。 從字面理解就不難看出：品質主導型就是考量員工使怎樣一個人，側重考察員工 的自身特質，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導型就是考量員工使如何執(zhí)行上 級的指令的，如何工作的，強調“應該干什么和“應該怎么干；結果主導型就 是考量員工完成了哪些工作任務，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強調工作

11、的結果和成效，是 對“干出了什么進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大 家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。7、績效管理強調的是站在現(xiàn)在總結過去并看未來， 那就需要做好績效的改良 工作，這樣才能保證未來的績效到達理想的目標。針對績效如何改良，三級強調 掌握績效面談的相關理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。第五章薪酬管理1通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢報酬和前前途的藝術。2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總 結歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設包括：薪酬體系的 類型崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系；薪酬的根

12、本職能：補償職 能保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償，鼓勵職能調發(fā)動工積極性， 調節(jié)職能平衡人力資源結構，效益職能勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得，統(tǒng) 計監(jiān)督職能。3、崗位薪酬體系是以崗位評價為根底，只有先把崗位研究好、分析好、設計 好、評價好，然后才能有效地設計薪酬體系。在設計薪酬體系時包括八個步驟： 環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調查、 確定薪酬結構域水平、實施與反響。這里針對崗位評價，需要大家從崗位評價的 指標、標準、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。4、學習掌握薪酬管理，還需要單獨強調一下人工本錢的核算， 這實際上是從 財務的角度來理解的，這也是在考

13、試中容易出計算題的一局部。再就是福利的關 于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。第六章勞動關系管理1我在前面講了，勞動關系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質才能使企 業(yè)這棵大樹健康成長。所以營造和諧共贏的勞動關系是我們掌握勞動關系管理相 關知識的核心思想。2、 怎樣做到和諧共贏呢？企業(yè)民主管理中的職工代表大會制度、平等協(xié)商制 度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的 思想。3、 如果說上述所列的具有太多的靈活性， 那么為了使之平衡，我們還需要一 些偏于剛性的制度和標準，那就是勞動標準的制定與管理、勞動平安衛(wèi)生管理、 工傷管理等。4、絕對和諧的勞動關系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權利和 勞動義務的認定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議糾紛。爭議產生之后，首先我們處理爭 議的方法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應該本著合法、公