業(yè)務(wù)管理與業(yè)務(wù)人員管理知識案例

1、誰是合適的業(yè)務(wù)員小陳以前是省會城市負(fù)責(zé)小店渠道的業(yè)務(wù)員， 由于工作表現(xiàn)出色， 最近被公 司派駐到 A 市擔(dān)任城市經(jīng)理。他所在的公司產(chǎn)品以餅干類的休閑食品為主，價 位中等。A市是一個位于中部地區(qū)的地級市， 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)一般，但近兩年發(fā)展不錯， 市內(nèi)有 6 家大型賣場和兩家連鎖超市 （各有 10 多家分店 ）。公司產(chǎn)品在這些大賣 場和超市的銷售情況不錯， 同類品牌銷量排名在前三位， 超賣渠道銷量占到了公 司A市總銷量的70%，而且每年還有一定程度的增長。不過，在另一個重要渠道小店，公司產(chǎn)品銷售狀況卻一直不佳，該市小 店總數(shù)大約有 2000 家（包括郊區(qū) ），鋪貨率一直很低。公司在當(dāng)?shù)赜幸粋€合作了 5

2、年的區(qū)域經(jīng)銷商，配合一直不錯。該經(jīng)銷商同時 經(jīng)營其他 4 個品牌，包括一個瓜子品牌和一個純果汁飲料，還有兩種進(jìn)口橄欖 油。經(jīng)銷商共有 3 名業(yè)務(wù)員，兩名負(fù)責(zé)商超，一名負(fù)責(zé)小店。經(jīng)銷商的渠道優(yōu) 勢在于商超，對小店的開發(fā)一直缺乏力度。在小陳到來之前，公司沒有在該區(qū)域派駐過專門的城市經(jīng)理。小陳的任務(wù)就 是今年內(nèi)使銷量增長達(dá)到 30% ，高于去年 10% 的水平。公司已經(jīng)批準(zhǔn)了小陳的 市場拓展計劃和相應(yīng)的費(fèi)用計劃。 該計劃的核心有兩點(diǎn)： 一是在商超進(jìn)行消費(fèi)者 促銷活動， 二是通過一些直接面對終端的渠道促銷， 協(xié)助二批進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)建設(shè)， 從 而加強(qiáng)小店鋪貨率， 利用雙管齊下的方法來提高銷量。 此外， 公司同

3、意他在當(dāng)?shù)?招聘兩名業(yè)務(wù)員以便更好地開展工作， 業(yè)務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)高于當(dāng)?shù)氐男?業(yè)平均水平。小陳希望兩名業(yè)務(wù)員一人負(fù)責(zé)商超渠道，一人負(fù)責(zé)小店渠道，而主要工作職 責(zé)就是進(jìn)行促銷活動的管理和協(xié)助經(jīng)銷商進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)開發(fā)， 直接向小陳負(fù)責(zé)， 與經(jīng) 銷商是協(xié)作關(guān)系。公司會為新入職人員進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)。自從招聘消息發(fā)出以后 .很多人應(yīng)聘，經(jīng)過初步篩選， 小陳約其中 6 人進(jìn)行面 試。由于以前沒有面試主考經(jīng)驗(yàn)，他邀請好友老李協(xié)助。經(jīng)過一個下午的工作 . 兩人對于 6 名應(yīng)聘者都有了初步的印象：A:男，24歲，大學(xué)?？茽I銷專業(yè)剛剛畢業(yè)，綜合素質(zhì)不錯 .性格比較靈活， 口才較好， 對于這份工作抱有較高期望，

4、 希望能夠大展拳腳， 發(fā)揮在學(xué)校學(xué)習(xí)到 的專業(yè)知識，在學(xué)校也做過多次兼職促銷工作，有一定的促銷活動經(jīng)驗(yàn)。B :男，27歲，高中畢業(yè)，曾經(jīng)在某知名消費(fèi)品公司擔(dān)任負(fù)責(zé)小店的零售代表3 年，個性比較忠厚老實(shí)，感覺主動性不夠，溝通能力較弱，在原公司一直 沒有提升。C:女，22歲，中專畢業(yè)，正在自修成人大專，曾從事保險和化妝品銷售兩年，個性積極主動，溝通能力不錯。D:男，35歲，高中畢業(yè)，某國營企業(yè)下崗工人，個性踏實(shí)但靈活性不足，家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重， 在經(jīng)銷商手下做業(yè)務(wù)員已經(jīng)兩年， 負(fù)責(zé)小店渠道， 工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)銷商評價較好，因?yàn)楣镜墓べY水平高 .希望轉(zhuǎn)為公司的業(yè)務(wù)代表。E:女，28歲，高中畢業(yè)，從事

5、過工業(yè)品和保健品的銷售工作，對于促銷活 動的組織較有經(jīng)驗(yàn)，感覺為人很精明，是經(jīng)銷商推薦的F:男，26歲，大學(xué)畢業(yè)，原從事企業(yè)行政工作 2年，后在一小型快速消費(fèi) 品公司從事 K/A 業(yè)務(wù)代表半年，自述因?yàn)楣咀鍪路浅２灰?guī)范，工作難于開展 而離職，個性爽朗活躍，感覺很有想法。面對這 6 個候選人，小陳猶豫不決，因?yàn)橐郧皬膩頉]有獨(dú)立負(fù)責(zé)過一個區(qū)域 的工作，心里也不免有些偏偏不安。 不過他知道， 這兩名業(yè)務(wù)員選擇得恰當(dāng)與否， 對以后工作能否順利推進(jìn)影響會很大， 所以強(qiáng)迫自己靜下心來， 再從頭梳理一遍 這次招聘工作:對于這兩個崗位，最需要業(yè)務(wù)員具備的是哪幾項基本素質(zhì) ?自己對這兩名業(yè)務(wù)員的分工是否合理

6、?自己在面試時有沒有什么疏漏 ?選誰或者不選誰能不能拿出明確的理由，如果用不同的人可能會有什么樣的 效果案例破解位當(dāng)潼叟種瓜得瓜，種豆得豆當(dāng)我們決定錄用一個人的一剎那，這個人將來所要負(fù)責(zé)的生意結(jié)果就已經(jīng)確 定了，所以很多公司在招聘時都如履薄冰。 幾乎所有的生意都是由我們種下去的 種子來決定的， 為了得到好的瓜和豆， 大家都會開列自己所需種子的條件， 然后 照方抓藥，去市場上尋找自己需要的人才。 有意思的是， 在面試中很多被看好的 人，實(shí)地操練的生意結(jié)果往往并不理想； 而面試中并不十分看好的一些人， 實(shí)地 工作時卻又給你意外的驚喜。人才沒有好與不好之分， 關(guān)鍵要位當(dāng) （位置適當(dāng) ），即把每個人放

7、在最合適的位 置之上。用人方面永遠(yuǎn)是位當(dāng)原則而不是最好原則?！拔划?dāng)五則”1. 能力位當(dāng)原則 .候選人的能力和公司所需能力是否位當(dāng)，有無資質(zhì)做好；2. 性格位當(dāng)原則：候選人的性格和公司長久發(fā)展是否位當(dāng)，有無資格做長；3. 期望位當(dāng)原則：候選人的期望和公司現(xiàn)實(shí)之間是否位當(dāng)，有無動力做長；4. 經(jīng)驗(yàn)位當(dāng)原則：候選人的經(jīng)驗(yàn)和公司所處行業(yè)是否位當(dāng)，有無經(jīng)歷做好；5. 我心為法原則：候選人的氣質(zhì)和面試考官感覺是否位當(dāng)，有無環(huán)境做長?！拔划?dāng)五則”的具體使用方法以小陳所碰到的面試問題為例：1. 列出 100% 做好該崗位工作所需的能力標(biāo)準(zhǔn)、性格標(biāo)準(zhǔn)、期望標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)。參照表 1裊人小廟里務(wù)帀和大底業(yè)芬頁時

8、單豐位當(dāng)標(biāo)淮*L.能力卻盔it轉(zhuǎn)標(biāo)曜3. JM盤融L謝養(yǎng)尿崔覘事附相歷和髡山b前昵忻酣替-4序方dLFfr蚩嶷育曲：瞬帯工作幣艷績戲柑閱寬H嚴(yán) H1色的洶通博片龍力菽卄輸就覬啊時對討厘守崛則層劇1: 口疋箱件仔科質(zhì)血；略高f-tr 也叩禹趙審蠱槿方面*対眾州柚 升段桿歸齢培卓.槌帛快通消獲air # A*dHttA2：占個候遶人A-J'A業(yè)齊兩方曲伍當(dāng)殍皮礙分l. 力僮 當(dāng)胖戌i. rtf-i3WJti崛銀侍AS5加5319B4040(159536ACKS70fii70DK590TO牌BKS£0SO60Ft=- T75加-.«Z &金桟旌人Zi丸店業(yè)務(wù)頁才面

9、注脊梶度再分Z.怪靜眩弭期雀住4.繪艙座 *1聞圧A :so=Ai«IPN707070cX5«nRO702li&70bS?065E辭瞄BOSO330P?59<RD2. 通過筆試和面試測量出前4個原則的位當(dāng)程度，測量的參照系是第一步列 出的客觀標(biāo)準(zhǔn)，不是候選人之間的相對標(biāo)準(zhǔn)。在案例中的信息，可以得到表2和表3。3. 前兩項(能力和性格 )中任何一項的分?jǐn)?shù)如果低于 80 分，或第三項 (個人期望) 的分?jǐn)?shù)低于 60 分，或四項總分低于 280 分，該候選人都將被淘汰。按此規(guī)則， 小店候選人 ACEF 和大店候選人 ABDF 都被淘汰。4. 一般來說，經(jīng)過以上步驟仍

10、未被淘汰的候選人已具備試用條件。案例中小 店業(yè)務(wù)員經(jīng)過以上步驟通過的是 B 和 D ；大店業(yè)務(wù)員為 C 和候選人 E。(1) 若小陳公司條件許可， 可安排他們 4 人進(jìn)入 1-3 個月的試用期， 期間至少 安排每人 2 次的實(shí)地一起工作，在實(shí)地工作中繼續(xù)進(jìn)行以上 4 個方面的評估， 試用期結(jié)束時最終選定兩名業(yè)務(wù)代表。(2) 若沒有試用期， 小陳可先約見小店候選人 B 和大店候選人 E ，如實(shí)告知他 們具體的工作職責(zé)、薪酬結(jié)構(gòu)、工作難度，如果此二人愿意接受這就錄用他們。 若不愿意或比較勉強(qiáng)，則可約見 C 和 D 。5. 經(jīng)過上面的步驟雖未被淘汰，但如果仍然沒有充足的把握，比如候選人的 分?jǐn)?shù)很接近

11、而難以取舍時， 需要運(yùn)用第五個原則即“我心為法”原則。 面試中有 可以邏輯推理量化的部分， 也有非邏輯推理無法量化的部分， 即只有直覺才能感 知的部分。 當(dāng)我們運(yùn)用邏輯推理后仍然無法決定是否錄用該候選人時， 可以回答 如下的問題，“我是否愿意這個人作我的下屬？”你的第一反應(yīng)如果是“愿 意”，那么此人可試用；若第一反應(yīng)是“不愿意”，則可以淘汰此候選人。回答 時一定要是第一反應(yīng)，不可勉強(qiáng)自己作出愿意或不愿意的回答。為什么會用錯人 ?首先用錯人、 看偏人很正常，特別是對于沒有受過專業(yè)面試訓(xùn)練的銷售經(jīng)理， 在半小時或一小時之內(nèi)對一個人做出準(zhǔn)確判斷不是一件容易的事。 然而，在實(shí)際 操作過程中，確實(shí)有很多

12、錯誤可以避免。1. “位當(dāng)五則”中的前四則即“能力標(biāo)準(zhǔn)、 性格標(biāo)準(zhǔn)、期望標(biāo)準(zhǔn)、精力標(biāo)準(zhǔn)” 針對不同的職位是不同的， 如果面試前不能將這些標(biāo)準(zhǔn)明確化， 面試則帶有很多 撞大運(yùn)的成分。 訂立這些標(biāo)準(zhǔn)本身就是一個很大的進(jìn)步機(jī)會和挑戰(zhàn)。 對同一個職 位 .不同的人可能會定出完全不同的標(biāo)準(zhǔn) .所以對于公司來講，對不同的職位最好 制定一個大致的公司標(biāo)準(zhǔn)，否則面試還未開始就已經(jīng)為用人埋下了隱患。2. 面試時，如何為每個候選人打分對很多人是一個挑戰(zhàn)。這一部分有很多簡 單實(shí)用的原則和專業(yè)技巧，比如在面試時間安排上，面試中 80% 的時間用來昕 候選人講話， 20%的時間考官講話，而且這 20%的時間中的 80%

13、又用來向候選 人提問，目的是有充足的時間和精力關(guān)注候選人。3. 被“位當(dāng)五則”以外的某方面一葉障目，過多摻雜自己以前的經(jīng)歷和個人 喜好，過早下結(jié)論，這是面試一忌。A和F最適合吳其火面試判斷一個銷售人員是否適合公司需要，主要看應(yīng)聘者的基本情況（經(jīng)驗(yàn)、 職業(yè)發(fā)展階段、個性化、薪酬期望值 ）與公司所提供的職位是否合適。經(jīng)驗(yàn)合適 使其能快速進(jìn)入職位角色， 個性化合適使其能勝任這個工作， 職業(yè)發(fā)展階段、 薪 酬期望值合適使其能保持應(yīng)有的工作積極性。A 市招聘的兩個零售代表，其工 f 乍內(nèi)容是最基礎(chǔ)性的商超渠道維護(hù)和小店 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作。特點(diǎn)是：工作強(qiáng)度大、重復(fù)性工作內(nèi)容多、工作期間需要與不同 類型的人打交

14、道，因此該職位適應(yīng)以下情況的人員：1. 銷售經(jīng)歷不長，工作經(jīng)驗(yàn)較少。因該職位處于銷售工作第一線，業(yè)務(wù)員若 長時間在該崗位上工作而沒有發(fā)展，將處于“疲、軟”狀態(tài)。再說，該崗位工作 內(nèi)容相對“基礎(chǔ)”，有潛力的業(yè)務(wù)員簡單培訓(xùn)就可上崗。2. 具備吃苦耐勞精神，有很高的工作熱情，因?yàn)樵摴ぷ鲝?qiáng)度較大。3. 個性靈活、主動、善于與人溝通、合作。4. 具有職業(yè)規(guī)劃意識 .對公司有信心。在候選的6人當(dāng)中，我認(rèn)為，A和F最適合這個崗位的工作一一A適合去做小店開發(fā)工作， F 適合去做商超渠道工作。A的主要劣勢是沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是公司會提供一周的培訓(xùn)，這足以使A上崗沒有問題，何況兩年前小陳的工作經(jīng)歷就是今天的A，小陳

15、完全可以對A進(jìn) 行言傳身教。F 是一個想把事情做完美的人，個性也較活躍，與人合作溝通應(yīng)沒問題，而 且有半年的工作經(jīng)驗(yàn)。 目前商超已銷量不錯， 要提升必須要把方方面面的問題考 慮周到， F 的情況比較適合去做商超的這個崗位。B 、C、 D 、E 四人當(dāng)中， B 雖然有知名公司的工作經(jīng)歷，且有較長時間的工 作經(jīng)驗(yàn)，但其溝通能力弱， 已注定他在銷售這個工作上存在缺陷； 再加上本身主 動性不夠，就難上加難。 C 的學(xué)習(xí)能力不錯，個性也不錯，但考慮到目前公司提 供的崗位是類似“跑街”的活， 不知一個“女孩”能支持多久， 若是只上崗一個 月就撤退，又得重新招人。 D 是一位很踏實(shí)的業(yè)務(wù)員，但工作熱情已明顯

16、不足， 還是讓他繼續(xù)留在經(jīng)銷商那里比較合適。 E 雖然有經(jīng)驗(yàn)，但 E 加入小陳的團(tuán)隊 會出現(xiàn)難管理的情況 .首先她是經(jīng)銷商介紹的，在“原則性”的問題上不一定會 把握得住 .再加上一眼就看出是精明人，曰后在團(tuán)隊利益和個人利益沖突時，她 應(yīng)是那種“棄隊保個”的人。招聘人員除了要慎重判斷雙方的期望所在外，還得從個性、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生活 等具體情況，分析應(yīng)聘者是否能“善始善終“地為公司服務(wù)。選擇B、C :二者不僅適合，而且特點(diǎn)互補(bǔ)王維龍我們可以按小陳的思路來幫他做一個判斷。這兩個崗位需要的基本素質(zhì)商超業(yè)代負(fù)責(zé)本片區(qū)的 K/A 賣場和連鎖商超的市場推廣、 訂單管理、 信息采 集、產(chǎn)品促銷、終端理貨、導(dǎo)購管理

17、等具體的日常市場業(yè)務(wù)，是開拓和維系商超 終端關(guān)系的橋梁和紐帶，最需要的基本素質(zhì)是溝通能力、管理能力。小店業(yè)代負(fù)責(zé)小店渠道終端掌控、市場推廣、訂單管理、信息采集、產(chǎn)品促 銷、終端理貨等具體的日常市場業(yè)務(wù)， 是開拓和維系小店終端關(guān)系的橋梁和紐帶， 最需要的基本素質(zhì)是溝通能力、執(zhí)行能力。對兩名業(yè)務(wù)員的分工是否合理我的答案是：小陳的分工不合理。先來分析一下：小陳負(fù)責(zé)的產(chǎn)品在 A 市的主要銷量在賣場及連鎖商超，且已 占到 A 市整個銷量的 70% ，同類品牌中排名在前 3 名，已經(jīng)取得 7 很好的成績； 另外經(jīng)銷商的優(yōu)勢渠道在商超，上一年的增長 10% 主要在這里。可以看出，商 超渠道是該產(chǎn)品的強(qiáng)勢渠道

18、。再看小店渠道產(chǎn)品鋪貨率很低，銷量也很差， 可以看出渠道里的弱勢是在小店。 經(jīng)過分析得出結(jié)論： 商超渠道強(qiáng)勢， 但增長潛 力低；小店渠道弱勢，但增長潛力大。所以，今年要完成 30% 的增長，就要在 保持商超優(yōu)勢的情況下，重點(diǎn)把精力和資源投入小店渠道?，F(xiàn)在來看小陳可整合的人力資源有多少：經(jīng)銷商有 3 名業(yè)務(wù)員，兩名負(fù)責(zé)商 超業(yè)務(wù)，一名負(fù)責(zé)小店業(yè)務(wù)；小陳可以招兩名業(yè)務(wù)人員。這樣，有 5 名業(yè)務(wù)人 員，加上小陳和經(jīng)銷商一共是 7 個人我們重新分析并配置人員：小陳是今年才調(diào)來 A 市的，說明過去的銷量和成 績是經(jīng)銷商運(yùn)作的結(jié)果。 經(jīng)銷商及他的兩名業(yè)務(wù)員在商超運(yùn)作上有豐富的經(jīng)驗(yàn)而 且成績顯著，而小陳以前

19、一直在做小店業(yè)務(wù)，沒有商超的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。所以，從發(fā) 揮長處的角度來看， 繼續(xù)由經(jīng)銷商來運(yùn)作商超渠道更適合市場發(fā)展， 并且經(jīng)銷商 已經(jīng)和公司合作了 5 年，雙方配合很好，相信在今年公司的促銷支持下，商超 交給經(jīng)銷商來做還會取得更大的業(yè)績。小店渠道的開發(fā)和維護(hù)是今年的重點(diǎn)，則由小陳親自來抓。小陳在省會做小 店業(yè)務(wù)，因表現(xiàn)出色才被調(diào)到了城市經(jīng)理的崗位上， 所以小陳應(yīng)有非常豐富的小 店渠道運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)， 非常適合運(yùn)作小店渠道。 小陳可親自帶領(lǐng)新招的兩名業(yè)務(wù)員和 原經(jīng)銷商的一名小店業(yè)務(wù)員， 組成開發(fā)小店渠道的業(yè)務(wù)團(tuán)隊。 這里建議將小店渠 道劃為 3 個片區(qū)，3 個業(yè)務(wù)員各負(fù)責(zé)協(xié)助一個二級批發(fā)商開拓市場， 小陳

20、主要負(fù) 責(zé)二級批發(fā)商的管理和業(yè)務(wù)員的指導(dǎo)及監(jiān)督， 業(yè)務(wù)團(tuán)隊利用二級批發(fā)商的渠道網(wǎng) 絡(luò)對小店渠道進(jìn)行深度開發(fā)， 迅速提高鋪市率， 擴(kuò)大銷量， 從而打開小店渠道的 銷售局面。 這樣，小陳今年通過小店渠道的突進(jìn)和商超的穩(wěn)步提升， 完成銷量增 長 30% 的目標(biāo)將沒有問題。反之，如果按照小陳的安排， 新招的兩名業(yè)務(wù)人員一名在商超， .一名在小店， 這樣雖然增加了商超的人員， 但是不一定會增加商超的力量， 壓有可能打破原有 的大好銷售局面。 因?yàn)樯坛倪\(yùn)作不是小陳的強(qiáng)項， 新來的業(yè)務(wù)人員又需要一個 適應(yīng)的過程， 小陳通過這名業(yè)務(wù)員管理和運(yùn)作商超不會取得很好的效果， 更不會 比原來經(jīng)銷商運(yùn) f 乍得好，甚

21、至還可能影響運(yùn)作效率使商超的銷量下滑。并且， 商超的運(yùn)作可能牽制小陳的精力， 使其不能把主要精力放到對完成今年任務(wù)更為 重要的小店渠道上。 在業(yè)務(wù)員方面， 新業(yè)務(wù)員只剩一名， 加上經(jīng)銷商的小店業(yè)務(wù) 員也只有兩名，對于 2000 個網(wǎng)點(diǎn)的小店渠道來說， 這樣的人員配置無法做到深 度開發(fā)。商超渠道的不穩(wěn)定和小店渠道的開發(fā)乏力， 可能無法完成銷量增長 30% 的任務(wù)。所以說，小陳的安排沒有遵循集中優(yōu)勢的原則，既沒有發(fā)揮自己和經(jīng)銷商的 優(yōu)勢，又沒有將人力資源投入到最能產(chǎn)生效益的地方。怎樣面試面試的目的是在相對短的時間，測試出應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘崗位所需的必備 素質(zhì)及潛質(zhì)， 所以所有的測試必須圍繞著崗位要

22、求來進(jìn)行， 否則應(yīng)聘者綜合素質(zhì) 再高也未必適用。建議小陳首先應(yīng)該做一個崗位說明書，列明該崗位所需的條件要求，比如年 齡、性別、學(xué)歷、性格、何種工作經(jīng)驗(yàn)等?？傊陂_始面試前，腦海里應(yīng)有個合 格應(yīng)聘者的基本輪廓， 面試時所有的考察都要去比照這個事先計劃好的標(biāo)準(zhǔn)， 并 據(jù)此來決定是否錄用。其次，要設(shè)計好面試流程，比如初試先考察基本素質(zhì)，如 形象、談吐、性格等，復(fù)試時考察崗位所需的重要素質(zhì)，如執(zhí)行能力、溝通能力 等。最后，決定是否錄用前應(yīng)考察對方是否具備潛質(zhì)， 是否有和公司基本一致的 價值觀。一開始我們就提到小店業(yè)務(wù)員最需要的基本素質(zhì)是溝通能力和執(zhí)行能力，那 么如何在復(fù)試時對這兩項進(jìn)行考察 ?可設(shè)計一

23、個市場調(diào)查的測試，在規(guī)定的時間 里將調(diào)查完成。 比如： 小陳可以將市區(qū)的小店作為調(diào)查對象， 設(shè)計一個小店網(wǎng)點(diǎn) 調(diào)查表 （在調(diào)查數(shù)量和難度上比正常工作標(biāo)準(zhǔn)稍微大一些 ），將調(diào)查表交給參加復(fù) 試的應(yīng)聘者去調(diào)查， 要求應(yīng)聘者按時按量按要求完成。 這個調(diào)查任務(wù)需要有很強(qiáng) 的溝通能力和執(zhí)行力才能完成，這樣就可以很好地考察應(yīng)聘者的這兩項素質(zhì)。誰是合適的人選按照上述分析，小陳應(yīng)該招聘兩名小店業(yè)務(wù)員，并且要先設(shè)計好他們的崗位 描述。小店業(yè)務(wù)員從事的是向大量小店客戶銷售公司產(chǎn)品的工作， 每天將按照銷 售線路拜訪客戶， 并為客戶整理貨物和陳列， 工作辛苦而又相對單調(diào)， 必須有很 強(qiáng)的表達(dá)溝通能力及很強(qiáng)的執(zhí)行力，

24、而且還要積極向上、 熱愛這份工作才能做好。 所以對小店業(yè)務(wù)員的崗位描述是：一個 28 歲以下、高中以上學(xué)歷、形象誠信、 有基本銷售常識、性格外向、有執(zhí)行力、熱愛銷售工作并積極努力的上進(jìn)青年。按照這個標(biāo)準(zhǔn)我們逐一對照考評：A 剛剛大學(xué)畢業(yè)還沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，在工作中還需要學(xué)習(xí)和鍛煉，他很適合培 養(yǎng)使用，但小陳需要的是管理二級批發(fā)商并幫助他打開銷售局面的人， 這方面 A 顯然沒有優(yōu)勢。B 曾在知名消費(fèi)品公司工作 3 年，而且是負(fù)責(zé)小店銷售的 . 正好利用他的銷售 網(wǎng)絡(luò)和銷售經(jīng)驗(yàn)迅速打開銷售局面。 他的問題是主動性和溝通能力較弱， 但可以 用培訓(xùn)逐步解決C 是一位有兩年銷售經(jīng)驗(yàn)的年輕女士，個性積極主動，

25、溝通能力強(qiáng)，并有很 強(qiáng)的上進(jìn)心， 很符合設(shè)計的崗位描述， 只要培訓(xùn)一下行業(yè)特點(diǎn)和產(chǎn)品知識就可以 進(jìn)入工作角色。D 是 35 歲的下崗職工，這樣的人往往已經(jīng)開始缺少年輕人的積極性；另外 下崗職工一般素質(zhì)不高， 難以勝任廠家的高要求， 在價值觀上也難以和廠家保持 一致，從而也不利于團(tuán)隊的發(fā)展。E 是 28 歲的女性，這個茸齡一般已成家，家庭事務(wù)多，可能無法適應(yīng)這種 工作。另外廠家在聘用人員時要考慮到忠誠度問題， 一般也不宜輕易錄用經(jīng)銷商 積極推薦的人。F 是一位從事了兩年行政工作的人員，一般這種人都會有愛發(fā)牢騷、怕吃苦 的特點(diǎn)。從他在一家小公司工 f 乍一段時間后，埋怨工作環(huán)境并離開這家公司， 可

26、以看出他可能是一個不踏實(shí)的人。 另外， 他也沒有相應(yīng)的渠道工作經(jīng)驗(yàn)， 綜合 來看并不適合這個崗位。通過對以上人員的分析以及綜合比較各人的優(yōu)劣勢， 我最后的選擇是 B 和 C。 相比其他 4 位， B 、C 更適合這個崗位，并且他們在特點(diǎn)上是互補(bǔ)的，在小陳的 帶領(lǐng)下，他們可以和原有的經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員組成一個優(yōu)勢互補(bǔ)的強(qiáng)有力的銷售團(tuán) 隊。為什么會用錯人為什么一些區(qū)域經(jīng)理會用錯人，看偏人 ?首先，在招聘這一環(huán)節(jié)上，很多區(qū)域經(jīng)理有一個誤區(qū)，就是習(xí)慣把綜合能力 強(qiáng)的人招進(jìn)來， 而不是把最適合這個崗位的人招進(jìn)來。 例如在這個案例中， 有些 區(qū)域經(jīng)理可能會按照綜合能力來排名，然后將排在最前面的兩人作為錄用對象， -但他們可能并不適合這個崗位，這樣在一開始就已經(jīng)錯了。在這個問題上應(yīng)該 根據(jù)