如何制定年度培訓計劃實施

1、專業(yè)資料如制定年度培訓計劃概述、定義：年度培訓計劃是每年度企業(yè)制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個面的容：培訓需求調(diào)查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培 訓總結、培訓效果評估等。一、年度培訓計劃的定義及其定位年度培訓計劃就是根據(jù)培訓規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃。 執(zhí)行主體應該是公司各個責任部門，目的是為了保證全年培訓管理工作及業(yè)務工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到 什么收益等基本問題。年度培訓計劃的容是各類作業(yè)計劃組合，包括多面如培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、 機制建設等，它的任務是培訓規(guī)劃的二級展

2、開，并保證年度培訓規(guī)劃的實現(xiàn)。其中項目運作計劃中的項目運作計劃非常關鍵，必須考慮組織及員工兩面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果 的不確定性，確定項目培訓的目標，選擇培訓容及培訓式。二、年度培訓計劃的主要容年度培訓計劃的容主要由如下幾部分組成：培訓目的：每個培訓項目都要有明確目的（目標），為什么培訓？要達到什么樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便于以后的培訓評估。培訓對象：哪些人是主要培訓對象？根據(jù)二八法則，20%20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技

3、術人員、營銷人員，以及業(yè)務骨干等。確定培訓對象還因為需要根據(jù)人員，對培訓容進行分組或分類，把 同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。培訓課程：年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規(guī)培訓課程和臨時性培訓課程三類。其 中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發(fā)展大計進行的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培 訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業(yè)不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。培訓形式：培訓形式大體可以分為訓和外訓兩大類，其中訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等；外訓 包括外部短訓、MBAMBA 進修、專業(yè)會議交

4、流等。培訓容：培訓容涉及管理實踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中 高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場培訓、在職輔導、實踐練習更 加有效。培訓講師：講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和部講師。涉及到外訓或者訓中關鍵課程以及企 業(yè)部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設計年度培訓計劃時，可以確定講師的大體甄選向和圍，等到具體培訓 時，再最后確定。培訓時間：年度培訓計劃的時間安排應具有前瞻性，要根據(jù)培訓的輕重緩急安排。時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，

5、可以安排在生產(chǎn)經(jīng)營淡季、末或者節(jié)假日的開始一段時間。并應規(guī)定一定的培訓時數(shù)，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。培訓費用：預算法很多，如根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費預算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費預算額計算等。在預 算分配時，不能人均平攤。培訓費用應向高層領導、中層管理者以及技術骨干人員傾斜。三、年度培訓計劃的制訂工作分析年度培訓計劃的制訂責任者是公司整個培訓系統(tǒng)，其中培訓部擔負主要責任。它的主要工作容有：1 1、 培訓組織建設。培訓部門必須結合組織設計部門進行培訓組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓部門架構調(diào)整、 人員配備、考核管理體系完善計劃等。2 2、 培訓項目運作計劃。培訓項目

6、組合是培訓項目運作計劃的基本表現(xiàn)形式，培訓部門必須清晰地回答本年度都將舉 辦什么培訓項目，都有哪些類別，什么時間進行，誰主辦，費用等資源要求，也包括課程子向分解或細化等。這個必 須通過深度或?qū)I(yè)調(diào)研來完成，一般必須根據(jù)年度需求調(diào)查來進行調(diào)整決策。專業(yè)資料3 3、 資源管理計劃。無論是培訓項目，還是培訓組織建設，都需要一定的資源保證，培訓部門必須充分地考慮費用等 資源，如課程體系、費用、講師、外部顧問等。并對課程體系、講師建設、教材開發(fā)、設施建設、費用投入預算等工 作提岀明確向。4 4、 年度預算。不僅僅是費用數(shù)量要求，而且是費用管理執(zhí)行策略。甚至包括費用管理制度的修訂。年度預算要進行 分解提報

7、，例如差旅費，課程費用，教材費用，5 5、 機制建設。必須考慮如推動組織建設？如調(diào)動講師積極性？如督促學員的參訓熱情，如保證教學質(zhì)量？如降低教 學及培訓組織成本？機制建設實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質(zhì)量的。四、年度培訓計劃的制訂基本策略整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自 上而下來的?？偛颗嘤柟芾聿块T必須承擔這個責任。首先，各部門或下屬機構根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現(xiàn)員工需求和部門需求 兩個層次。主要手段有員工訪談調(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。同時，總部培訓部門必須明確分析

8、研究組織 層面的需求，作為年度培訓計劃的向。具體手段是根據(jù)總部人力資源策略衍生岀的培訓規(guī)劃進行培訓運作計劃分解， 此時注意排除個人意見干擾。然后，總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃，并對各部分進行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得 岀公司年度培訓計劃。最后，各個部門或機構根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改,并提交總部培訓管理部門進行備案。 年度培訓計劃的制訂基本流程年度培訓計劃的制訂步驟可以根據(jù)公司具體情況進行具體界定，但如果試圖說局限于幾個步驟的描述則不甚科學 合理。大體上由下面幾類任務組成：1 1 前期準備。年度培訓總結、年度規(guī)劃制訂工作，培訓年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃

9、項目進程等），面對各 機構或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動。2 2、培訓調(diào)查分析研究。部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機制評價，資源評估，培訓規(guī)劃分解，公司高 層培訓工作意見等。甚至要統(tǒng)一召開培訓系統(tǒng)會議來推動，來展開培訓需求調(diào)查。3 3、年度培訓計劃主體容。包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等面的容，需 要有量化目標，具體行動式，保證機制等。這部門自下而上形成?？偛勘仨氈匦屡帕许椖拷M合，平衡外訓練資源，編 擬培訓經(jīng)費預算，并最后進行效益預估與潛在問題分析。4 4、年度培訓計劃的審批以及展開?？偛颗嘤柟芾聿块T整合年度培訓計劃，遵從一定流程獲得審批后，

10、下發(fā)各部門 或機構進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。六、培訓計劃制定的七大原則原則一：培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營岀發(fā)，“好看”更要“有用”；原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調(diào)查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習式來適應員工的需要和個體差 異；原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節(jié)?？偟膩碚f，年度培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順

11、 利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。七、年度培訓需求分析的三大技巧培訓需求分析是否有效決定了培訓計劃是否準確。培訓的需求分析是有法的，掌握了年度培訓需求分析的技巧，單項培訓需求分析就更簡化、更容易操作了。 合縱連橫，啟動工作年度培訓需求分析一般在1111 月份啟動。在進行培訓需求分析之前，先在公司營造一種氛圍 （條件允的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門經(jīng)理，下至普通員工都有心里準備，有時間去思考自身、部門、整個 公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要容。在進行培訓需求分析之 前要明確以下事項：取得公司各級管理人員的參與和支持

12、。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大向。如果缺少了領導的參與，就無法獲得他們對于培訓的看法，設計的培訓也不是他 們所要的，保五、專業(yè)資料持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工 作的指導思想和工作重點。同時，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的行政過程順利進行，如培訓需求 分析面談人員的安排、調(diào)查問卷的填寫及按時回收等。培訓本身并不能解決問題。如果認識不到這一點，就會對培訓抱有過高的期望，往往會產(chǎn)生失望的心理。培訓是通過 提高員工的技能，改變員工的行為與習慣來解決問題。把培訓當成是萬能解藥非

13、常危險，很多問題通過培訓是解決不 了的，一個有技能的員工也有可能無法勝任他的崗位。明確績效標準和衡量尺度。員工的期望表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)之間的差距就是培訓需求。培訓需求包含了企業(yè)的需求、群體 的需求和員工個人需求三個不同的層面。培訓需求不是主管和員工的主觀期望，也不是超過崗位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)。如 果期望一個普通的操作工講一口流利的英語，從員工個人發(fā)展的角度來看當然是好的，但他的工作中根本用不到英語，因此就不是真正的培訓需求。找準端點，系統(tǒng)分析培訓必然為業(yè)務運營服務，因此，培訓需求的分析首先要從業(yè)務需求開始。要將負責培訓的成員按照企業(yè)的職能 區(qū)域進行分工，每個人負責一個區(qū)域，了解相關業(yè)務，最后再匯總到一

14、起，從而將培訓需求分析進行到深處，真正做 到想業(yè)務部門之所想。在了解部門的業(yè)務之后，就要引導部門從業(yè)務需求開始尋找培訓需求。一般來說，可以從以下幾個面去分析：企業(yè)/ /部門上一年度目標完成情況、下一年度目標。企業(yè)的運營具有連續(xù)性，未完成的目標有可能延續(xù)到下一年度，如果不清楚企業(yè)上一年度目標未完成的原因，就會影響下一年度的業(yè)績。目標 未完成的原因需要逐項進行分析，如果問題可以通過培訓來解決就產(chǎn)生了培訓需求。同樣，企業(yè)在未來的一年中會設 定很多的目標，尤其是有很多新技術、新項目，這些對于企業(yè)來說是新的容。新事物的導入需要一個載體，培訓正是 起到了這樣的作用，通過培訓可以大大加快員工對新事物的認識和

15、接收速度。除了新的目標外，其它的目標也要逐項 進行分析，分析在每項目標中培訓扮演什么角色，如幫助企業(yè)/ /部門達成目標。分析企業(yè)/ /區(qū)域/ /部門的組織結構。首先，了解部門的主要職責以確定部門培訓需求的主要向。其次，了解部門的人數(shù)、 必備技能、特殊技能、稀缺技能，以確定培訓需求的數(shù)量及技能種類。然后，清楚員工的年齡、學歷、職位等信息， 這些將直接影響到培訓的容、式、深度與側重點。如果部門以管理人員為主，培訓的側重點多為管理類。同時，要為 公司后備人才發(fā)展設計相關的培訓，這不僅關系到員工的個人發(fā)展，對公司的長期發(fā)展更為重要。過往的培訓記錄查看以往的培訓記錄，一面可以了解過去培訓所取得的效果，更

16、重要的是要了解哪些是需要重復培訓的，很多培訓不 會一蹴而就，需要反復進行培訓以達到良好的效果，如企業(yè)文化、員工崗位技能培訓，這些是對員工的基本要求，此 類培訓的需求通常是每年都有，屬于常規(guī)重點項目。以過程保證結果培訓需求分析活動的有效性需要有完整的工作過程來保證。培訓需求分析過程的策劃和設計。首先要確定整個過程的時間及主要任務、負責人，要有完整的案及行動計劃，并且取得相關人員的認可。其次，事先設計好培訓需求分析過程將使用到的法、工具和表格，要提前 驗證工具的有效性，要實用又簡潔，便于操作。培訓需求分析數(shù)據(jù)的收集匯總。培訓需求分析最終要產(chǎn)生培訓計劃，分析過程中的數(shù)據(jù)尤為重要，要把了解到的培訓需求

17、準確地記錄下來，并及時進 行反饋與匯總。數(shù)據(jù)收集的法有很多種，比較有效的法是調(diào)查問卷法和訪談法。調(diào)查問卷可以根據(jù)企業(yè)特點進行設計，發(fā)至各個部門，讓員工根據(jù)問卷中的容進行填寫，完成后交回給培訓團隊成員。接下來，根據(jù)反饋回來的調(diào)查問卷進 行部門走訪面談，主要訪談部門經(jīng)理，使用訪談表，主要訪談從調(diào)查問卷得不出的培訓需求或?qū)斫獠磺逦牡剡M行 重新確認。數(shù)據(jù)分析。將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數(shù)據(jù)，概述所有的訪談結果，匯總訪談的數(shù)據(jù)，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得岀公司、部門層面分別需要的培訓，具體人群與 人數(shù)。這些數(shù)據(jù)分析后就可形成培訓計劃的初稿。在進行培訓需求分析

18、時，需要用到大量的相關信息。如果有些涉及到公司的信息培訓部門無法獲取，就需要人力資源 部統(tǒng)一歸納整理后提供給培訓部門使用，如：1 1、上一年度目標完成情況；2 2、 下一年度重大信息：如公司年度目標；3 3、 上一年度培訓完成情況；專業(yè)資料4 4、 上一年度績效情況：部門、個人績效；5 5、 公司培訓資源庫信息。人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實實在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。專業(yè)資料人與人之間的距離，不可太近與人太近了，常?？慈瞬磺?。一個人既有優(yōu)點，也有缺點，所謂人無完人，金無赤足是也。初識時，走得太近就

19、會模糊了不足，寵之；時間久了，原本的美麗之處也成了瑕疵，嫌之。與人太近了，便隨手可得，有時得物，據(jù)為己有，太過貪財；有時得人，為己所用，也貪色。貪財也好，貪色亦罷，都是一種貪心。與人太近了，最可悲的就是會把自己丟在別人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。這世上，根本沒有零距離的人際關系，因為人總是有一份自私的，人與人之間太近的距離，易滋生事端，恩怨相隨。所以，人與人相處的太近了，便漸漸相遠。人與人之間的距離也不可太遠。太遠了，就像放飛的風箏，過高斷線。太遠了，就像南徙的大雁，失群哀鳴。太遠了，就像失聯(lián)的旅人，形單影只。人與人之間的距離，有時，先遠后近；有時，先近后遠。這每次的變化之中，總是有

20、一個難以忘記的故事或者一段難以割舍的情。有時候，人與人之間的距離，忽然間近了，其實還是遠；忽然間遠了，肯定是傷了誰。人與人之間的距離，如果是一份信箋，那是思念；如果是一個微笑，那是寬容；如果是一句問候，那是友誼；如果是一次付出，那是責任。這樣的距離，即便是遠，但也很近。最怕的，人與人之間的距離就是一句失真的讒言，一個不屑的眼神，一疊誘人的紙幣，或者是一條無法逾越的深谷。這樣的距離，即便是近，但也很遠。人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實實在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。專業(yè)資料人與人之間最美的距離，就是不遠不近，遠中有近，近中有遠，遠而不離開，近而不相丟。太遠的距離，只需要一份寬容，就不會走得太遠而行同陌人；太近的距離，只需要一份自尊，就不會走得太近而丟了自己。不遠不近的距離，多像一朵艷麗的花，一首悅耳的歌，一首優(yōu)專業(yè)資料美的詩。人生路上，每個人的相遇、相識，都是一份緣，我們都是相互之間不可或缺的伴。人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實實在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。人與人之間的距離，不可太近 。與人太近了，常?？慈瞬磺?。一個人既有優(yōu)點，