績效考核績效反饋中的小竅門

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（績效考核）績效反饋中的小竅門20XX住XX曰績效反饋中的小竅門張曉彤諾基亞中國投資 XX 公司人力資源經(jīng)理對不少管理者而言，為自己的下屬做績效考評是件讓人頭疼的事，其中最讓人無從下手的便是績效反饋階段的溝通和指導。 事實上， 好的反饋能夠激發(fā)員工的主觀能動性，讓其明白自身的優(yōu)勢和不足， 從而為將來的進壹步改進和發(fā)展打下基礎。因此，掌握績效反饋中的 小竅門對管理者的日常管理工作大有裨益?？冃Х答伒姆绞胶吞卣鞑还芸己似谙抻卸嚅L，管理者對下級員工的反饋應該是每天均于 進行，時時均于進行。這種反饋必須是長期不間斷的行為。反饋的倆種方式通常，績效反饋有倆種方式：團隊反

2、饋和壹對壹反饋。團隊反饋，是指壹個人給大家反饋。壹對壹反饋，則是壹個人給 另壹個人進行反饋。這種反饋比較難。于工作中，管理者最怵的就是 正視對方的眼睛，告訴對方，你干的真好，我真的為你驕傲；或者見 著對方的眼睛說，你這事做得真讓我感到失望?？冃Х答伒奶卣骺冃Х答伒奶卣髂軌蚩偨Y(jié)為以下幾點： 第一， 要描述，不要判斷。第二， 要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格。第三， 要有特指?；貞浺枷?，你是否對遲到的員工說過： “你真是糟透了” ，“你怎 么老不守紀律”，“你這么不負責任， 這么懶散， 我對你極不放心” 等， 像這樣直接攻擊他人性格的反饋，會傷害員工的自尊心，會讓員工產(chǎn) 生“我完了，我真失敗”的感覺。如果

3、把剛才的話換壹個方式表達：根據(jù)我的記錄，你上壹個月連續(xù)遲到了三回，且且仍有早退現(xiàn)象， 你這種行為是不負責任的表現(xiàn)，是不遵守紀律的表現(xiàn)，我對你感到有 點失望”。因為指出來的是事實，員工會毫無怨言的接受。因此，有 效的反饋應該是描述性的、側(cè)重表現(xiàn)的，且且有所特指，這才是反饋 的精華所于。贊揚+ 批評”正反結(jié)合指導下屬如何對下屬的工作業(yè)績進行指導且給予反饋？最好的做法是于第壹 時間給出積極、正面的指導，即使是批評的言語，也要不傷及員工自 尊，做有建設性的指導。積極反饋：用贊揚正面指導售前技術部門的職責是給銷售人員做技術應答，做標書，然后讓 銷售人員拿出去到客戶那投標。這個部門，連續(xù)壹個星期連夜加班加

4、 點配合銷售部門的工作。 這就形成了團隊反饋。 于開會時部門經(jīng)理說：大家辛苦了，銷售部表揚咱們部門，說你們上個星期連夜加班，及 時為銷售部門趕出標書，而且送到客戶那兒之后反應非常好，我于這 對大家提出表揚，希望大家再接再厲，下次仍能這樣做。 ”結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 表揚以后不到壹個月大家的心氣就散了，干勁也均不足了。為什么大家干勁不足了，這個贊揚出錯了嗎？是哪里出錯了呢？ 原來這個部門只有小王、小李連夜加班，真正為這個標書做出了特別 貢獻，而其他人雖然也加班了，但只加到八點，吃完工作餐，就高高 興興回家了。沒想到不好好干也受表揚，小王小李的工作熱情頓時驟 減。剩下的團隊成員心想：只要加加班，就能湊合著得

5、到表揚，以后仍這樣。這樣壹個表揚導致了團隊整體的績效下降， 這就是贊揚的錯。于壹個團隊里，我們每壹個成員均會想當然地認為：我今天少干壹點，別人壹定不會少干，我不干的時候，別人壹定于干” ，這叫 社會性懈怠?？墒侨绮捎梅e極性反饋，經(jīng)理能夠這么說：大家均非常辛苦，應著重提出表揚的是小王和小李，他們連夜加班給大家做出了特別的貢獻，于此對他倆提出特別的表揚，且且希 望所有人均向他們學習。 ”這樣壹來，大家就均清楚了，原來經(jīng)理眼睛是雪亮的。因此，贊 揚員工首先要對癥下藥，做到真表揚，保持純粹的正面反饋，才能達 到目；其次，要贊揚行為價值，讓員工知道為什么表揚他。如小李和 小王為銷售部門提供標書，幫助銷售

6、部門取得巨大的成功；最后，于 表揚的同時壹定要把時間、地點、人物等等說清楚。此外贊揚要及時、 經(jīng)常，要越快越好。 通常壹個反饋的速度是 30秒左右，30 秒解決問題。 這就要求管理者們要實行走動式管理， 見見 好的事情，馬上拍拍員工的肩膀說： “你干得真不錯，你這件事情干 得非常好，我為你驕傲。 ”當然，管理者需要控制好贊揚的數(shù)量和頻 次，以免員工將贊揚當成習慣；逐漸改用其他方式去鼓勵員工，比如 給予壹定的物質(zhì)獎勵，或是額外的培訓機會，或者讓他承擔更多得責 任，這些均是于鼓勵員工，不能僅僅局限于說冠冕堂皇的言語。建設性反饋：以批評敦促員工除正面贊揚鼓勵員工之外，批評也能起到敦促員工改進的作用。

7、面我們將介紹倆種特別的“批評”方法。運用漢堡原理，主要分為三步：首先，贊揚特定的成就，給予真心的肯定。然后提出“特定”的行為表現(xiàn)。最后，以肯定和支持結(jié)束。當管理者想批評壹個員工的時候，千萬別說“你這個人不行” 而是要先贊揚他特定的成就，且給予肯定。因為壹個人錯誤再多，也 不會十惡不赦，他于某方面壹定有特長。因此，贊揚其特定成就這壹好消息”，就像漢堡包最上面的壹塊面包；然后將“不好的消息” 夾于中間，如“你于這件事情上辦得實于不怎么樣，你做得不太好” 最后，以肯定和支持的話語: “我相信憑你的能力壹定能做好”這塊面包”為結(jié)語，這樣壹個“漢堡”就做成功了。使用這個方法后，你會發(fā)現(xiàn)員工感覺很好。于工

8、作中管理者們千 萬別把員工當成自己人，覺得親密無間，員工和主管是工作伙伴。某 種程度上工作伙伴跟客戶是壹樣的，你和客戶溝通要講技巧，跟員工 溝通也壹樣。BEST 反饋BEST每壹個大寫字母代表壹個詞:第壹步，Behaviordescription（ 描述行為 ），表述要做的事情。第二步，Expressconsequence（ 表達后果 ），表述這么做的后果。第三步，Solicitinput（ 征求意見 ），指向員工征求改進建議。征求完意見以后，由員工決定如何進壹步改進。第四步，Talkaboutpositiveoutcomes（ 著眼未來 ），指預期未來改進后的成就，以肯定和支持結(jié)束。舉例而言

9、，假設你是公司財務部門的主管，當手下的壹名會計工作屢次出現(xiàn)問題，按照 BEST 反饋的四個步驟，你應該怎樣對他進行 反饋呢？B :王會計，這是你當月第二次應收帳款出錯。E:這不但影響你這月的表現(xiàn)，而且讓銷售部對財務部的意見更大了。S:你覺得應該怎么改進呢?T:這樣對你和部門的形象均有幫助，值得考慮。這樣壹個批評就結(jié)束了。這個流程很自然，讓員工明白他因何事受到批評，且提出改進措施，為今后的績效改進做好準備。三步+ 五步”調(diào)整心態(tài)接受反饋作為管理者，接受來源于下級的反饋，必須注意以下三點:第一，要開明，不要防衛(wèi)性太強。第二，要包容，不要獨斷專橫。第三，要平等，不要有優(yōu)越感。有好多經(jīng)理當員工給他提意

10、見時，通常會說:“這就是我知道的最好的解決辦法了，你就照辦吧?！比杂薪?jīng)理說：“你給我提意見，我吃的鹽比你吃的飯仍多呢，我過的橋比你走的路仍多呢。”這均不叫 接受反饋。之上三點是理想化的情況，如果管理者覺得這么做有困難, 能夠嘗試壹下接受反饋的五步曲。第壹步：深呼吸。試壹下，就是于吸氣的時候，不能說話，深呼吸時就給了自己冷 靜的時間。第二步：仔細聆聽，試圖以別人的觀點來見問題。聽聽別人完整的故事，壹定要等他把話說完，他給反饋，肯定有 話要說，要等他說完。第三步：弄清楚所有的問題，已確定理解的程度。因為他說的話里有些東西你不能理解到底是什么意思，需要跟他 澄清。第四步：承認聽到了什么，懂得了什么，而不去爭論。因為處理聽到的事情，是需要時間的，不能馬上就說別人說得不 對，因為沒給自己留下時間去思考，所以這時候說出的話往往是錯的。第五步：整理所聽到的意見，然后快速決定。如果壹時整理不出來，要告訴員工說：“我懂你什么意思，給我 壹段時間考慮，我