項目管理績效考核管理辦法

1、項目績效考核管理辦法第一章 總則第一條：目的為更好的發(fā)揮項目績效工資的激勵作用， 以項目施工質量、安全 生產(chǎn)、工程進度、項目成本和產(chǎn)值利潤等指標為依據(jù)，以促進項目各 項管理工作高效務實、職工隊伍穩(wěn)定發(fā)展為目的，切實提升員工的管 理和專業(yè)技能水平，“做職業(yè)化員工，打造卓越執(zhí)行力”，調動項目經(jīng) 理部人員的工作積極性和創(chuàng)造性， 保障項目生產(chǎn)經(jīng)營的順利完成，結 合項目實際情況，制定本管理辦法。第二條：適用范圍本管理辦法適用于項目部除項目領導之外的全體員工。第三條：考核原則客觀評價原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準， 以 事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因 素影響績效

2、考核的結果；全面考評原則：績效考核要多方面、多渠道、多層次、多角度全方位的進行立體考評；公平公開原則：考核要力求公平，各級考核指標的制定與過程調 整，對員工公開；溝通反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者 本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向;持續(xù)改進原則： 考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施， 促 進責任者對項目經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)， 因此在考核中要注重對 責任者的自我糾正和改進情況的評價。第二章 考核體系第四條：考核對象 除項目領導之外的項目全體員工。第五條：考核內容考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。第六條：考核類型 員工績效考核分為月度、 季度考核兩

3、種， 具體以實際操作為準。第三章 考核實施第七條：考核職責成立項目績效考核管理小組組 長： XX副組長： XX XX組 員： XX XX XX項目績效考核管理小組的主要職責：1. 通過績效考核將員工和個人表現(xiàn)與項目的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密 結合起來，確保項目最終目標的實現(xiàn)；2. 通過績效考核， 促進管理者與員工之間的溝通與交流， 形成良 好的溝通機制，增強項目的凝聚力；3. 通過對員工的工作能力、工作績效、工作業(yè)績等客觀評價，為 員工的薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等提供有效的依據(jù)。項目績效考核管理小組辦公室設在行政綜合部， 全面負責績效考 核管理工作。第八條：考核實施1. 評分規(guī)定1）考核表總共分

4、十個要素，每個要素滿分 10 分，考核員負責計 算每份考核表綜合得分，行政綜合部負責編制考核匯總表；2）員工考核分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職 4 個檔次，按照優(yōu) 秀 15%、良好 50%、稱職 30%、不稱職 5%的比例掌握，使考核結果大 體呈正態(tài)分布狀態(tài)， 達到激勵先進， 促進大多數(shù)員工提高工作績效的 作用。員工考核按 100 分制進行量化，綜合考核 90 分及以上的為優(yōu) 秀、80 分及以上的為良好、 70 分及以上的為稱職、 70分以下的為 不稱職。考核結果為稱職及以上的發(fā)放 100%績效工資，考核結果為 不稱職的扣減 20%績效工資。其中，連續(xù)三個月考核為優(yōu)秀且排名項 目員工前 15%的

5、，在季度績效工資中給予 20%的獎勵，連續(xù)三個月考 核為不稱職且排名項目員工后5%的，扣減個人當季績效工資的20%。2. 考核流程1）月度考核每月 25 日，由行政綜合部發(fā)起，以主管領導對主管部門負責人 進行考核打分，各部門負責人對下屬員工進行考核打分的方式進行。 行政綜合部負責對考核資料的收集整理， 并將考核結果匯總報項目主 管領導，以確定員工的月度績效工資。2）季度考核每個季度最后一個月的 28 日前，各部門將季度工作總結報送行 政綜合部人力資源管理員處，將作為季度績效考核的主要依據(jù)。項目績效考核小組定好會議時間后， 行政綜合部人力資源管理員 負責落實會前準備工作并如期舉辦季度績效考核會議

6、。會議結束后， 行政綜合部人力資源管理員負責收集整理會議材料， 匯總打分情況報 主管領導，以確定季度績效考核工資。第九條：績效工資發(fā)放1. 月度績效考核工資月度績效考核工資根據(jù)當月績效考核結果， 適當調整員工當月績 效工資，在當月工資表中給予發(fā)放。2. 季度績效考核工資季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工前 15%的，在當季度績效工資中 給予 20%的獎勵， 季度考核為不稱職且排名項目員工后 5%的，扣減個 人當季績效工資的 20%。季度績效考核工資由行政綜合部人力資源管 理員根據(jù)考核匯總情況制作發(fā)放表，經(jīng)審核，審批后予以發(fā)放。計算方式：季度績效考核工資 =（季度績效工資基數(shù) * 考核評分 結果） /

7、100 。第四章 考核面談與績效改進第十條：考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標， 干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助， 因此每次考核結束 后，考核者應與被考核者進行考核面談?？己嗣嬲勈菫榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行 的，溝通應做到：（ 1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了 解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；（ 2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并 訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意 見；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加 出色有效地完成工作；第十一條：績效

8、改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃 （如：進 行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計劃作為下 一階段考核的依據(jù)。第五章 考核結果運用第十二條：培訓、換崗經(jīng)過考核不稱職人員， 部門針對考核反映出工作存在的問題， 對 不稱職人員有針對性的開展培訓， 培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)兩 季度績效考核均為不稱職給予換崗處理。第十三條：推薦、調薪 連續(xù)四個季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工總數(shù)前 20%的員工，可 根據(jù)項目實際情況， 第二年進行崗位工資或績效工資的調整。 填寫“項 目人員崗位基礎工資調整審批表” ，經(jīng)審核、審批后，給予調整其崗 位或績效工資，以提高其工作積極性。第

9、十四條：評選優(yōu)秀員工連續(xù)三個季度考核為優(yōu)秀的員工， 年終公司或項目評選先進等活 動時項目將優(yōu)先考慮推薦。第十五條：其他獎勵各類人員連續(xù)四個季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工總人數(shù)前 20%，可視實際情況給予獎勵。第六章 考核結果管理第十六條：考核指標和結果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時， 經(jīng)項目績效考核管理小組同意后， 可以進行調整和修正。 考核結束后 人力資源管理員還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果 重新進行評定；第十七條：考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果， 人力資源管理員應在月、 季 度績效考核匯總結果編制完成后三個工作日內將結果反饋給各部門

10、負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。第十八條：考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料， 將嚴格保密， 考 核結果只對被考核者本人、 部門負責人和項目領導， 對其他人員一律 保密，考核結果由行政綜合部存檔。第十九條：考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解 決；如不能妥善解決， 被考核者可向項目績效考核管理小組辦公室提 出申訴， 主辦人員需在接到申訴之日起五日內， 對申訴者的申訴請求 予以答復。第七章 附則第二十條：本辦法由項目管理部制定、解釋和修訂；未盡事宜按 公司有關管理辦法執(zhí)行。第二十一條：本辦法自二 0 一八年三月起實施。第二十二條： 附件1. 項目人員工資調整審批表2. 項目員工績效考核表附件1:項目人員工資調整審批表調整類別：及時調整（）綜合考核調整（）考核周期：年年被考 核 人姓名姓名學歷學歷原崗位/績效工資擬調整崗位/績效工資所 在 部 門 考 核 情 況負責人簽字：年 月 日績 效 考 核 小年 月日組意見主 管 領 導 審 批 意 見年 月日崗位 基 礎 工 資 變 動 情 況同意本人的崗位/績效工資標準由元晉升到元，從年月起執(zhí)行。公司公章（蓋章）：年月日附件2:項目員工年第月/季度績效考核表姓名政治素質（10 分）工作態(tài)度（10 分