人力資源調(diào)配問題

1、人力資源調(diào)配問題人力資源調(diào)配問題1企業(yè)人力資源配置存在的問題1.1個人與崗位不匹配由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù) 及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、 能力、個性等方而進行全而整體的把握，使得在招聘階段就很難達 到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理, 忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存 在。1. 2企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存我國的市場經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā) 展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相 對短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考

2、慮充分 發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué) 非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極 大浪費。1. 3大材小用“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在，它們不顧 自身的實際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進來 后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資 源的浪費。2有效、合理的配置企業(yè)人力資源2.1知人善用，適人適位如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理 的核心問題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位?，F(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知 人和善用。2. 1. 1在招聘

3、中第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到 適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點、內(nèi) 容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在 選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。 這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。第二，在招聘過程中，對應(yīng)聘者的動機的正確認識、準確判斷也 是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢、動作、聲調(diào)、表情等就可以對其 做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為 我們可以觀察了解，可以據(jù)此加以判斷。在實際招聘過程中，某銷售總監(jiān)談到他對銷售人員的要求時，僅 僅是3條：一是誠實，一方面誠實的銷售員會扎實做市場

4、，另一方 而銷售員免不了會接觸貨物或者貨款，誠實的銷售員讓公司和客戶 都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要 求銷售員在認知人和環(huán)境方面要有準確的感悟力。三勤勞，銷售員 往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作，懶惰的人很難成 功。招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標準是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選 取的，不同的企業(yè)有不同的標準，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也 不同，同一個企業(yè)里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的 是因時因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點來制定合適的標準, 選取合適的人。2. 1.2在用人過程中一般說來， 管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方, 這就需

5、要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個月內(nèi)密切留意其工作情況，這段 時間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時與新員工交流工作 心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來說， 通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點進行 分類。然后管理者可以針對員工的特點結(jié)合工作崗位特性來安排員 工的具體工作并對其進行指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方而做得特別出色的人。如對于一個文章寫的很好的 人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才, 但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實，一個

6、人能否做一 個合格的管理人員，與他是否會寫文章無關(guān)，他必須在分配資源、 制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能 并不是一個善寫文章的人就一定具備的。因此用人合適就行，有時并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當 勞的用人原則在眾多世界級企業(yè)中都是獨樹一幟的。“只用最合適 的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的: 人才是來創(chuàng)造業(yè)績達成目標的，而不是裝門而的。再優(yōu)秀的人如果 不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績， 也不能幫助企業(yè)達成目標，這就不是企業(yè)所需要的人才。2. 2動態(tài)優(yōu)化與配置通過內(nèi)、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必 須

7、通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài) 的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢 必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可 能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的 要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、 崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此, 企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管 理者對崗位與下屬應(yīng)有全而、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整 體的人力資源達到優(yōu)化配置。2. 3個人與組織發(fā)展的匹配個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組 織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖;二是個人與同 事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的 人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同 工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理， 無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展 都有重大影響，因此，應(yīng)予以足