企業(yè)人力資源師二級(jí)歷年真題簡(jiǎn)答題匯總

1、精品一、 簡(jiǎn)答題2012.111 、 SWOT 分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？SWOT 分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有：（ 1） SWOT 分析法中，S 代表優(yōu)勢(shì)（strengh ） ,W 代表劣勢(shì)（weakness ） ,O代表機(jī)會(huì)（opportunity ） ,T 代表威脅（threat ） ， SWOT 分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中， 優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和

2、能力的企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此， 必須將兩者緊密地聯(lián)系起來(lái)。（ 2） 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要求企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：1）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析。2 ）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析。3）對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析。 4）對(duì)顧客群的分析。5）對(duì)供應(yīng)商的分析。2 、在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題？如何采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它有哪些優(yōu)勢(shì)？應(yīng)避免的問(wèn)題：1、面試目的不明確2、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、 面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 5、面試考官的偏見(jiàn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)：1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5、測(cè)評(píng)效率高

3、3、在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時(shí)，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)估者哪些方面的表現(xiàn)？并咨詢(xún)哪些問(wèn)題？(1) 1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成 員共鳴感。(2)主要咨詢(xún)以下問(wèn)題：1、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià) 者的能力。2、如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡。3、題目是否需要繼續(xù)修改、完善。4、資源爭(zhēng)奪型的討論項(xiàng)目？請(qǐng)根據(jù)案例設(shè)計(jì)一份無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表133-134 »5、在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？面試前的準(zhǔn)備工作：1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

4、有效性。2)設(shè)計(jì)評(píng)分表，評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。1、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo) 2、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。 3、確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以其所占分?jǐn)?shù)。3)編制計(jì)時(shí)表，計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。4)對(duì)考官的培訓(xùn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀(guān)的可操作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀(guān)評(píng)價(jià)。5)選定場(chǎng)地，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件。6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為 6-9人。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)注意：1、題目的質(zhì)量直接影

5、響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性2、要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、 技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題。3、討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)者的防御心理 4、設(shè)計(jì)評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。6、設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。6、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？1、進(jìn)行工作研究，從宏觀(guān)到微觀(guān)，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè) 流程和員工的操作過(guò)

6、程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精 簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán) 境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn) 產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě) 實(shí)，測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類(lèi)推比較或 技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活 的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng) 的主要依據(jù)。3、通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企 業(yè)可以采取多種

7、不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng) 定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和 不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。7、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。1、進(jìn)行工作崗位分析2、進(jìn)行理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、對(duì) 指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。設(shè)計(jì)原則：1、定量準(zhǔn)確原則2、先進(jìn)合理原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡(jiǎn)潔扼要的原則8、要開(kāi)展一次市場(chǎng)薪酬調(diào)查，請(qǐng)論述在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？1、問(wèn)卷的順序。一份完整的問(wèn)卷按順序依次應(yīng)包含問(wèn)卷名稱(chēng)，問(wèn)卷說(shuō)明、問(wèn)卷 題目、致謝和署名（有時(shí)可增加附函，如

8、對(duì)回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等）。其中問(wèn)卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問(wèn)卷問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問(wèn)題到具體問(wèn)題，從不熟悉的問(wèn)題到不太熟悉的問(wèn)題， 將同類(lèi)問(wèn)題放 到一起，按事件發(fā)生的順序安排問(wèn)題的順序。2、問(wèn)卷的表達(dá)方式。問(wèn)卷的表達(dá)方式主要有開(kāi)放式和封閉式兩種。前者能鼓勵(lì) 回答者說(shuō)出重要的觀(guān)點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，可編輯精品便于回答和分析。當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案的范圍時(shí)才采用開(kāi)放式問(wèn)題。3、 問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容。問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容就是問(wèn)題，問(wèn)題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開(kāi)，問(wèn)題的表述必須清晰明確，問(wèn)卷中不能帶情感暗示。4、問(wèn)題的形式。問(wèn)題的形式主要有二選一、多選

9、一、量表。9 、技能成果評(píng)估應(yīng)包含哪些內(nèi)容？培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估？1 、技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。2、 員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)判?，F(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、工作抽樣的方法，既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。10、 企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？培訓(xùn)成果的評(píng)估：1 、 認(rèn)知成果2、技能成果3、情

10、感成果4、績(jī)效成果5、投資回報(bào)率衡量方法：I 、筆試，工作抽樣，訪(fǎng)談2、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，工作抽樣，專(zhuān)家評(píng)定3、訪(fǎng)談，關(guān)注小組，態(tài)度調(diào)查4、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，原始記錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)5、預(yù)算，統(tǒng)計(jì)分析。II 、簡(jiǎn)述采用訪(fǎng)談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。1 、明確要采集的信息2 、設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。訪(fǎng)談方案是評(píng)估人員在訪(fǎng)談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似3、測(cè)試訪(fǎng)談方案。在訪(fǎng)談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪(fǎng)談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談技能。4、全面實(shí)施訪(fǎng)談5、對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。2012.512、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法？1 、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工

11、。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施， 如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡。有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休。4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工作水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一

12、個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。13、選培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？1 、具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿的問(wèn)題10 、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。14、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有哪些？1 、數(shù)據(jù)排

13、列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25% 點(diǎn)處，中點(diǎn)即50% 點(diǎn)處和 75% 點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75% 點(diǎn)處，甚至90% 點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25% 點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。2、頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)。3、趨中趨勢(shì)分析。簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法。4、離散分析。集散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)分析和四分位、百分位分析等幾種方法。5、回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS

14、 等所提供的回歸分析功能， 分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。6、 圖表分析法。它是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖，如直線(xiàn)圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的一種方法。2011.1115、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。1 、撰寫(xiě)導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說(shuō)明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況。2、概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法，抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。3、

15、闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法密切相關(guān)。4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。5、撰寫(xiě)附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。6、撰寫(xiě)報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。16、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析內(nèi)容？1 、培訓(xùn)的實(shí)際環(huán)境分析2、培訓(xùn)的限制條件分析3、培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法4、課程開(kāi)展與交付所需的器材與媒體可用性5、學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件6、學(xué)生報(bào)名條件7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序8、學(xué)員培訓(xùn)方式的評(píng)估以及績(jī)效證明方式。17、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法。問(wèn)題： 1 、工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多；2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面；3、對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多；4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越

16、空間。糾正方法：第一種的：1 、刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；2、比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)；3、合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別。第二種的：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。第三種的：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)。第四種的：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100% ，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。18、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？1 、 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80% 以

17、上的工作目標(biāo)4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。19、簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。（ 1）當(dāng)事人協(xié)商（ 2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理，包括：1、申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，人力資源和社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬定協(xié)調(diào)處理方案。3、協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。4、制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由人力

18、資源和社會(huì)保障部行政部門(mén)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。5、此類(lèi)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15 日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀(guān)因素需要延伸的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15 日。（ 3）當(dāng)事人的和平義務(wù)1、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)調(diào)解決，應(yīng)通過(guò)正常程序向人力資源和社會(huì)保障部行政部門(mén)申請(qǐng)?zhí)幚恚坏米孕胁扇∵^(guò)激行為。2、在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得采取過(guò)激行為，也不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。20 、簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。1、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

19、3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法5、工資支付辦法 6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。2011.521 、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？1、各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2、存在過(guò)多的委員會(huì)3、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織機(jī)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。對(duì)策： 1、如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)。2、 如

20、果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再做整合。22 、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2 、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門(mén)組織起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。23 、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序。1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2 、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給

21、的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。 人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。24 、 該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？在未來(lái)幾年內(nèi)發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？基本方法：1）人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：

22、1 、技能清單2、管理才能清單2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型應(yīng)對(duì)短缺的措施：1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2 、如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力的格局5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。25 、 簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟。1、競(jìng)賽

23、主持人將參賽者分成若干小組，由小組作出最終決策。2、假定一種需要做出決策的典型情況3 、在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策。4、裁判收集并記錄各參賽組的決策信息。5、裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算各決策對(duì)公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策。6、重復(fù)上述的第4 步、第 5 步，直至比賽結(jié)束。7、比賽后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。2010.1126 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用哪些方法技術(shù)？1、 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)2、 自主式小組討論3 、 個(gè)人測(cè)驗(yàn)4、 面談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告。27 、 應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需要？這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？如

24、何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？。 。28 、 應(yīng)該按照怎么樣的步驟對(duì)公司崗位進(jìn)行具體的分類(lèi)？按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)？。 。按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：1、 將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類(lèi)。2、按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類(lèi)劃分為若干中類(lèi)或小類(lèi)。3、可以將管理崗位分為以下幾個(gè)小類(lèi)：生產(chǎn)管理類(lèi)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、財(cái)務(wù)審計(jì)類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)、人事管理類(lèi)、質(zhì)量管理類(lèi)、綜合管理類(lèi)及其他。4、可以將生產(chǎn)崗位劃分為三類(lèi)：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。論文題目：1、 XX 企業(yè)人力資源管理流程分析及優(yōu)化研究2、 XX 企業(yè)外部

25、招聘與入職流程設(shè)計(jì)3、 XX 企業(yè)中高層年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)4、 XX 企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)分析與優(yōu)化研究5、 XX 企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析及對(duì)策建議6、 XX 企業(yè)員工手冊(cè)核心內(nèi)容設(shè)計(jì)2010.529 、在面試實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？1）面試的實(shí)施過(guò)程一般包括：1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段2）每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：1、關(guān)系建立階段。在這一階段，面試官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。2、導(dǎo)入階段。在這一階段，面試官應(yīng)提問(wèn)

26、一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。3、核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事情，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。4、確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得信息進(jìn)行確認(rèn)。5、結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必

27、急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。30 、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟？1、利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。31 、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序？1、企業(yè)最高決策部門(mén)決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。2、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3、自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。4、企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在

28、預(yù)算前下達(dá)相關(guān)部門(mén)執(zhí)行。5、編制費(fèi)用預(yù)算6、編制直接人工預(yù)算7、根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。32 、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容？1、直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝、從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故 2 、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯(cuò)誤操作行為創(chuàng)造條件。勞動(dòng)工作場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到：1、科學(xué)裝置、布置工作地2 、保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境3 、正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)4、勞動(dòng)環(huán)

29、境優(yōu)化5、勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括：1、不同工種、工藝階段合理組織2、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織3、作業(yè)班組合理組織4、工作時(shí)間合理組織等。33 、企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？1）技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。他強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且， 只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。2）它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：1、技術(shù)工資。以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。 2、能力工資。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于 “白領(lǐng)”工資。3、技能工資制在鼓勵(lì)員工掌握各項(xiàng)新知識(shí)、新技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢(shì)； 但是， 這種工資方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)效率提高等好的變化的同時(shí)，可能會(huì)使工資費(fèi)用日益增加。（ 2）推行技能工資制必須具備以下前提：1、企業(yè)在推行技能工資制時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況、管理體制的環(huán)境。 尤其是企業(yè)文化這