人力資源開發(fā)與管理第2階段測試題2a

1、江南大學現(xiàn)代遠程教1第二階段測試卷考試科目：人力資源開發(fā)與管理第四章至第五章（總分100分）4時間：90分鐘一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、 招聘的原因主要 有新項目新業(yè)務的產(chǎn)生 _、人員的流動 _、結(jié)構(gòu)的調(diào)整 _。2、招聘單位成本=_招聘總成本_/ _實際錄用人數(shù)_。3、 求職者的求職動機主要有 _改變型_、 閑置型_、困難型_、理想型_。4、 面試的方式主要有一對一面試_、順序面試_、小組面試_、_會議型面試_、_計算機面試_、壓力面試_。5、 補償式是指不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作 出錄用決策的方法。6、考評標準是指評價指標的 _

2、準則_和 尺度 。7、考評者主要有_自我_、_同級同事_、_直接上級_、直接下級_、考評委員會_、客戶_、專家_。8、 考評是對員工擔任 現(xiàn)職務職責的履行程度，以及擔任 更高一級職務 的潛力， 進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。9、 以員工品質(zhì)為對象進行考評的方法主要有量表評定法、混合標準尺度法 、書面法。10、由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，評估時每一項都按員工達到目標的程度獨立評估，最后再加權(quán)平均的考評方法是目標管理法。二、不定項選擇題 （本題共10小題，每小題2分，共20分）D ）。D、硬性分配法E、工作態(tài)度E、手段1、按

3、事物正態(tài)分布規(guī)律，確定各級在總數(shù)中所占的比例的考評方法是（A、排隊法B、生產(chǎn)能力衡量法C書面法2、 對某部門領導人的績效進行考評，主要考評的項目有（AD ）。A、工作狀況B、工作積極性C技能水平D培養(yǎng)下屬3、按（E ）分類，可將考評分為定性考評和定量考評。A、方式B、內(nèi)容C評價主體D時間 4、對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤、服從C ）特征和要求紀律等方面也都是要進行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（A、多因性B、動態(tài)性C多維性D不確定性E、靜態(tài)性5、上級作為考評者的優(yōu)缺點主要有（ABD ）。A、比較準確B可與加薪、懲罰等結(jié)合C、能夠增強員工的參與意識D可能有

4、偏見，不能保證考評的公平公正6、錄用決策方法中，（ E ）是指有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者?過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。A、多重淘汰式B、效度評估C信度評估D補償式E、結(jié)合式7、 外部招聘的主要方法有（BCD ）。A、檔案法B、廣告C中介法D推薦法E、布告法8、 相對于招聘申請表而言，下列選項中， （A ）不是個人簡歷的優(yōu)點。A、易于評估B體現(xiàn)應聘者的個性C、費用較小D展示書面交流能力9、 招聘廣告的設計，必須遵循（B ）的原則。A、興趣愿望注意行動B注意興趣愿望行動C、愿望注意興趣行動D興趣注意愿望行動10、 面試的問題類型主要有（ABCD ）。A、開放性問題B

5、、封閉性問題C假設性問題D、行為性問題、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認為對的打，錯的打“X并改錯）1、（X）招聘的擇優(yōu)錄用原則就是招聘最優(yōu)秀的應聘者進入企業(yè)。2、（X）招聘時間、地點、渠道等是招聘計劃的內(nèi)容。3、（V）筆試的缺點是不能全面考察應聘者。4、（X）錄用比大，說明招聘的人員素質(zhì)高。5、（V）為了避免招聘失誤，應盡量減少錄用決策的人員。6、（X）績效水平高低主要是受員工自身因素的影響。7、（X）典型事例法中的關鍵事件是使工作成功的行為特征或事件。8、（X）在考評結(jié)果中影響最大的考評者是被考評者的下級。9、（X）按內(nèi)容可以將考評分為正式考評和非正式考評。10、（X

6、）根據(jù)不同的考評對象、考評條件、考評目的，采用不同的考評標準的稱為考評的絕對標準。四、簡答題 （本題共 5小題，每小題 4分，共 20分）1 、考評者的要求答：了解被考評者職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考評標準、公司政策等；熟悉被考評者本人 的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離密切觀察的機會；熟悉掌握考評的基本原理及相關事務；考 評者應當客觀公正，不具有偏見。2、考評原則答：客觀公正、分類分級、透明公開、全面綜合，簡便易行、單頭考評、結(jié)果反饋。3、考評的作用答 : 公平分配、有效激勵、合理配置、提高素質(zhì)、提高效益。4、心理測試類型答：能力、人格、興趣測試。5、篩選申請表時應注意的問題 答：判斷應聘者的

7、態(tài)度、關注與職業(yè)相關的問題、注明可疑之處。五、分析題 （本題共 1小題，共 20 分）強盛公司招聘員工的一次失誤 強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務 的擴大， 為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部門設立一個新職位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。 生產(chǎn)部許曉初經(jīng)理提出從外部招聘合適的人員。 人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專 業(yè)雜志上，費用為 3000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙上，費用為9000 元。人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了匯報，反饋的意見是選擇第二個

8、方案，因為，公司在中國處于 發(fā)展初期，知名度不高，應抓住發(fā)布招聘廣告的機會擴大公司的影響。在接下來的 7天里，人力資源部收到了 800多份簡歷，他們先從中挑出 70份候選簡歷， 然 后再次篩選，最后確定了 5 名應聘者。人力資源部宋信平經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部。許 曉初經(jīng)理從中挑選了兩人：朱強和忻平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進行面試，根據(jù) 面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當，兩位經(jīng)理對兩位候選人都 比較滿意，盡管忻平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位主管的評價材料。面 試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強在靜候通知；而忻平打過兩次電

9、話給 人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人 看來都不錯，你認為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經(jīng)理說：“兩位候選人都合適，只是忻 平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？”許 經(jīng)理回答：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對忻平都有很好的印象，他盡管有點圓滑，但我相信是 可以管理好的?！薄凹热凰麑⑴c你共事，當然由你做出決定，明天就通知他來工作。”宋經(jīng)理 說。忻平進入公司工作 6 個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作不如預期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不 能按時完成， 有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為， 這引起了管理層的不滿。 而忻平也覺得委屈， 因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)等與招聘時的描述有出入。問題 1：該公司在招聘過程中出現(xiàn)了什么失誤？為什么會出現(xiàn)這種失誤？問題 2：請為強盛公司設計一個選拔方案。答：問題 1：（從招聘的流程來分析）計劃不充分；招聘渠道、廣告等選擇都有問題；選 擇標準不夠合