(完整word版)最完整的招聘分析報告(word文檔良心出品)

1、招聘分析報告第一項(xiàng)招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責(zé)備注1HRA初試基本條件審查，各項(xiàng)外在信息的收集2部門直屬主管復(fù)試一技術(shù)資格審查3部門負(fù)責(zé)人復(fù)試二任職資格審查4HRM復(fù)試三綜合能力考察56BOSS終試確認(rèn)是否入職招聘工作一般流程第二項(xiàng)招聘數(shù)據(jù)匯總基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本總成本效用計算：總成本=網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)+現(xiàn)場招聘費(fèi) 網(wǎng)

2、絡(luò)招聘費(fèi)= 現(xiàn)場招聘費(fèi)= 總成本效用=1、2、3、4、（3000 元/12 月）*5 月=1250 元（3 月一8 月）2000 元 *1 次=2000 元18 人/ （ 1250 元+ 2000 元）=0.55%2007 （上半年度）：招聘數(shù)據(jù)匯總一一崗位日期：2007年09月04日序 號Uu !亠 岡位部門計 劃 人 數(shù)應(yīng) 聘 人 數(shù)應(yīng)聘 比面 試 人 數(shù)面試比錄 用 人 數(shù)錄用比招聘 完成 比到uu岡人數(shù)到uu 岡率錄用 未到 原因備注1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210000暫停4培

3、訓(xùn)師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓(xùn)助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%000暫停7市場策劃市場部22110.5629%000暫停8銷售經(jīng)理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產(chǎn)品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發(fā)工程師產(chǎn)品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統(tǒng)集成11 303027%000暫停13網(wǎng)頁設(shè)計醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運(yùn)營總監(jiān)管

4、培11 660000暫停15技術(shù)總監(jiān)管培166233%000暫停16市場經(jīng)理管培21 840000暫停17培訓(xùn)經(jīng)理管培2157.5320%213%100%2100%18開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設(shè)計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產(chǎn)品一部2168213%00暫停合計3975319.39713%182%46%1583%第2頁共10Mi2、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）2011 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總部門數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/

5、應(yīng)聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本日期：2007年09月04日序 號部 門崗 位 數(shù)計 劃 人 數(shù)應(yīng) 聘 人 數(shù)應(yīng)聘 比面 試 人 數(shù)面試 比錄 用 人 數(shù)錄用 比招聘 完成比到 崗 人 數(shù)到崗 率錄用 未到 原因備 注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0004管理培訓(xùn)中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產(chǎn)品三部122311.57

6、30%29%100%2100%7產(chǎn)品二部14379.25822%38%75%3100%8產(chǎn)品一部12168213%009醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統(tǒng)集成11303027%000合計203975319.39713%182%46%1583%第4頁共10M13、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）2007 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總成本/錄用人數(shù)日期：2007年09月04日序 號崗位部門計 劃 人 數(shù)錄 用 人 數(shù)招聘起始招聘結(jié)束單位 耗時 （工作日）51job 招聘（3000元）現(xiàn)場 招聘（2000 元）備 注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-097V2

7、課件制作管培212007-03-102007-03-2310VV3課件策劃管培202007-03-102007-04-2331VV4培訓(xùn)師管培212007-03-102007-04-2331VV5培訓(xùn)助理管培432007-03-102007-04-1929VV6美工市場部102007-03-102007-05-1648VV7市場策劃市場部202007-03-102007-05-1648VV8銷售經(jīng)理營銷總部412007-03-152007-04-2026VV9GIS工程師產(chǎn)品三部222007-03-152007-04-0917VV10前臺文員行政部112007-03-192007-04-111

8、9VV11開發(fā)工程師產(chǎn)品二部432007-03-222007-05-0833VV12售前工程師系統(tǒng)集成102007-04-022007-05-1633VV13網(wǎng)頁設(shè)計醫(yī)藥事業(yè)112007-04-242007-06-1135V14運(yùn)營總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522V15技術(shù)總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522V16市場經(jīng)理管培202007-05-252007-06-2522V17培訓(xùn)經(jīng)理管培222007-05-252007-07-1033V18開發(fā)工程師管培212007-05-252007-07-2342V19創(chuàng)意設(shè)計管培212007-05-2520

9、07-06-1213V20軟件工程師產(chǎn)品一部202007-07-09暫停V合計3918521數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本人均招聘成本計算1、總招聘成本=1250 + 2000 = 3250元2、 人均招聘成本= 3250/18 = 181元備注：僅統(tǒng)計根據(jù)招聘申請流程報上來的崗位；按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計在內(nèi)； 因?yàn)樾氯肼毴藛T離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)； 各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)；招聘成本僅統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)招聘包年費(fèi)和招聘會費(fèi)用，其他費(fèi)用（工資、廣告費(fèi)、交通費(fèi)等）不包括在內(nèi); 因產(chǎn)品一部招聘正在進(jìn)行中，核算

10、招聘成本時不統(tǒng)計在內(nèi)。第三項(xiàng)招聘工作分析、概述CU 2007年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，從 2006年下 半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財務(wù)年度止仍未有改變。07財務(wù)年度始，關(guān)于本年度的招聘計劃及相關(guān)部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。 考慮到年前的招聘氛圍以及 XXX總裁在06年終大會上關(guān)于人員控制的講話，對 07財務(wù)年 度招聘工作的整體預(yù)計是：嚴(yán)控招聘人數(shù)，主要為關(guān)鍵項(xiàng)目和關(guān)鍵崗位補(bǔ)充人員，淘汰冗員， 盡量少而精。07年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、營銷管理總部、 系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數(shù)達(dá) 19個，

11、計劃招聘人數(shù)達(dá)33人，通過精簡（1、類 似崗位壓縮為一個，減少招聘人數(shù)，比如培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，檔案管理和培訓(xùn)助理，軟件開 發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和軟件開發(fā)工程師，GIS產(chǎn)品經(jīng)理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實(shí)習(xí)生等 崗位。），崗位數(shù)為12個，計劃招聘人數(shù)為26人。07年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進(jìn)行嚴(yán)格控制，之前已經(jīng)發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：1、2、3、4、5、6、管理培訓(xùn)中心新增6個崗位，計劃招聘人數(shù)10人（該招聘人數(shù)已壓縮）； 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數(shù) 1人（已結(jié)束）； 產(chǎn)品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數(shù) 2人； 產(chǎn)品二部新入職人員離職，進(jìn)行二次招聘，人數(shù) 1人； 研

12、發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數(shù)待定； 總裁辦實(shí)習(xí)生崗位，計劃招聘人數(shù) 2人。、基本分析序號類別部門11崗位應(yīng)聘比發(fā)布效果11行政部前臺文員172好2高應(yīng)聘比管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4管理培訓(xùn)中心課件策劃1差.5低應(yīng)聘比管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計2差6管理培訓(xùn)中心市場經(jīng)理4差7總應(yīng)聘比I'19.3較差1、應(yīng)聘比分析*因現(xiàn)場招聘收到的有效簡歷數(shù)量很少，不計入統(tǒng)計，本次分析只考察網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布效果 分析：網(wǎng)絡(luò)招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術(shù)類職位有關(guān)； 事務(wù)類崗位和基礎(chǔ)崗位應(yīng)聘比較高，網(wǎng)絡(luò)是招聘該類職位的有效渠道； 管培的幾個職位偏冷門

13、（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運(yùn)營總監(jiān)、技術(shù)總 監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。a.b.c.第11頁共10頁2、錄用比分析序號類別部門崗位錄用比人員質(zhì)量1高錄用比管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計25 %低2管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理13 %一般3管理培訓(xùn)中心課件制作10 %一般4低錄用比行政部前臺文員1 %咼5管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理1 %高6營銷管理總部銷售經(jīng)理2 %高7總錄用比2 %咼備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與 所招聘人員質(zhì)量之間只存在理論上的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46 %，不及格!4、到崗率分析序號類別部門崗位到

14、崗率未到原因1非100 %到崗管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)師0 %薪資2醫(yī)藥事業(yè)部網(wǎng)頁設(shè)計0 %薪資3管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理67 %薪資4總到崗率83 %1分析：a、 薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20%左右;b、公司薪資水平處于市場中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50 %水平），競爭激烈；5、錄用人員吻合度分析序 號通過招聘 錄用人數(shù)試用期限 已到人數(shù)未過試用 期人數(shù)過試用期 人數(shù)主動離職人數(shù)被動離 職人數(shù)試用期 通過率備注115100820100 %數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、試用期通過率=過試用期人數(shù)/ （試用期限已到人數(shù)主動離職人數(shù)）X

15、100%三、SWOT分析當(dāng)前招聘工作SWOT分析日期：2007年9月9日1、有一套相對成形的招聘流程;2、公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化;3、公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力;4、公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中;5、HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。1、2、3、4、5、6、7、1、勞動合同法的岀臺，及相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善，加大了公司用人成本和風(fēng)險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度;1、2、2、IT業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模IT公司之HR招聘人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)度有待提升;公司經(jīng)營戰(zhàn)略不夠明晰，難以形成并有效實(shí)施公司人

16、力資源招募計劃;招聘流程不夠標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)謹(jǐn)，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣;招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業(yè)內(nèi)的人才交流平臺;公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才;HR基礎(chǔ)性工作尚沒做到位， 崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰;用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應(yīng)聘者、面試過程控制、問題設(shè)計、任職崗位要求和考察關(guān)鍵點(diǎn)等方面的認(rèn)識有待加深。在可預(yù)見的將來，IT業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn);隨著勞動用工的進(jìn)一步規(guī)范，政策對勞動者就業(yè)權(quán)益的傾向性保護(hù),可以預(yù)計人才的流間，難有突岀者，人才爭奪上亦如此，有機(jī)動性將進(jìn)一步加大;備注:會獲得性價比均高的人才;3、煙草業(yè)的變

17、革，可能導(dǎo)致公司經(jīng)營戰(zhàn)略的相3、政府持續(xù)加大對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持力度,應(yīng)變動，進(jìn)而影響公司對人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)和IT業(yè)蛋糕將越做越大，IT人才培養(yǎng)也將加速，可供選擇的空間將更大。質(zhì)量的要求。1、關(guān)于SWOT分析：SWOH常用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)外各類因素進(jìn)行通盤考慮，進(jìn)而制定公司經(jīng)營目標(biāo)、計劃、資源配置方案，確定達(dá)成組織目標(biāo)的策略和實(shí)現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對當(dāng)前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運(yùn)用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的優(yōu)勢;W= wea

18、k 公司在招聘工作上的弱項(xiàng);0= Opportun ity 對招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素;T= Threaten 對招聘工作產(chǎn)生消極影響的外部因素。第四項(xiàng)目標(biāo)和策略、目標(biāo)設(shè)定07上半年度招聘工作已經(jīng)結(jié)束，在對其進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結(jié)合公司考核體系，設(shè)定科學(xué)、合理和具體的 工作目標(biāo)。初步設(shè)定，07財務(wù)年度下半年度的招聘工作目標(biāo)由2大部分組成，分別為：關(guān)鍵考核指標(biāo)招聘完成比達(dá)到80 %（ 80 %）;到崗率維持在80 %以上水平 （80 %）;試用期離職率控制在10 %以下（W 10 %）;招聘費(fèi)用控制在5000以內(nèi)（W 5000.00元）；招聘工時控制（一般崗位W 15工作日，技術(shù)類崗位W 25工作日）錄用人員職位吻合度達(dá)到