淺談人力資源流動率控制管理

1、淺談人力資源流動控制管理劉依青，10屆人力資源管理，蘇州科技大學(xué)摘要: 人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。但是流動率比值過高，或者流動結(jié)構(gòu)不合理均會影響到企業(yè)人力資源的合理配置，進而嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)力。企業(yè)人力資源流動是可測量和管理的，通過對其形成因素分析，加以適當?shù)母深A(yù)和調(diào)整是完全能加以控制的。企業(yè)對人力資源流動率控制管理水平的高低即是反映了企業(yè)生產(chǎn)力資源配置的能力，也是競爭力的體現(xiàn)之一。目錄引言一. 人力資源流動概述1.影響人力資源流動的因素2.

2、人力資源流動的特征3.人力資源流動模式二、人力資源流動現(xiàn)狀1.我國人力資源的現(xiàn)狀2.人力資源流動中的問題三、企業(yè)人力資源流動管理.1、人力資源流入管理 2、人力資源流出管理3、人力資源內(nèi)部流動管理 4、人力資源的流動比率分析 四、人力資源管理的一些先進理念1.人本化管理理念2.人力資源競爭力理念3.人力資源開發(fā)理念4.人力資源社會化理念五、人力資源流動管理方法初探1.樹立全新的人力資源管理理念。2.革新企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理中的弊端。六、結(jié)束語引 言所謂人力資源的流動與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工

3、總數(shù)的比率，是一個綜合性的概念。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。人力資源流動管理是體現(xiàn)一個企業(yè)核心競爭力的重要指標，通過人力資源理念的更新，管理手段的再造，企業(yè)文化的構(gòu)建等方法，來切實完成企業(yè)人力資源配置合理化的進程。人力資源管理，具體到人力資源流動管理方法，是一個社會人力資源合理配置的基石。因此，政策法規(guī)的建立、完善，企業(yè)內(nèi)部機制的靈活可靠都將成為影響程度不一的因素之一?？梢悦鞔_的是，重視并實施一些有力的措施，對人力資源管理的推動和進步是不言而喻的。一.人力資源流動概述人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織

4、以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。 1.影響人力資源流動的因素影響人力資源流動的因素有很多，其主要影響因素有環(huán)境、職業(yè)、個人因素等。 （1）環(huán)境因素 環(huán)境因素主要包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境兩方面。 從一般的社會環(huán)境因素來看，主要是政治、經(jīng)濟、科學(xué)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化、文化、教育等對人力資源流動的影響。從許多國家的實踐來看，當政治穩(wěn)定、經(jīng)濟處于高速成長期時，對人力資源的需求量會相對增加，人力資源流入的比率會相對提高;反之，政局動蕩、經(jīng)濟低速甚至負增長時，對人力資源的需求量會相對減少，人力資源流出的比率會相對提高。同樣地，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的

5、變化、人員素質(zhì)的提高，夕陽產(chǎn)業(yè)逐漸衰落，新興產(chǎn)業(yè)如信息產(chǎn)業(yè)、生物工程不斷涌現(xiàn)，這對人力資源的需求無論在量上還是在質(zhì)上都發(fā)生了一定變化，從而影響到人力資源的流動。 從具體的工作環(huán)境來看，如組織目標、管理方式、組織精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、報酬高低等會直接影響到人力資源的流動。在組織正常運轉(zhuǎn)的情況下，當一個組織目標明確且組織目標、組織精神與員工個人相一致、管理方式科學(xué)且富于人性化、領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、人際關(guān)系融洽、報酬具有競爭力時，組織就會形成一股強大的向心力，人力資源流出就會相對較少，流人就會相對增加。反之，組織一盤散沙、員工離心離德，人力資源流人會減少，流出就會增加。 （2）職業(yè)因素 （A）職業(yè)

6、評價的影響 職業(yè)評價是指公眾對社會各類職業(yè)的基本看法和從業(yè)態(tài)度，反映了一個社會的一般的勞動意識和職業(yè)觀念。一般來講，評價較高的職業(yè)會吸引高素質(zhì)的人力資源加人，而評價較低的職業(yè)吸引力較弱，流動性會更強。 （B）職業(yè)技術(shù)水平的影響。 一般來說，職業(yè)技術(shù)構(gòu)成越復(fù)雜、水平越高，對員工的要求也越高員工發(fā)揮才能和進一步掌握新技能的余地也越大，在其他條件一定的情況下，人力資源的流動比率相對低一些。 （3）個人因素 個人因素主要指員工的年齡因素和個性因素的影響。一般來講，員工的年齡越大，工作年限越長，因流動所帶來的損失較多，流動的可能性相對小一些;而員丁的年齡越輕，工作年限越短，因流動所帶來的損失較少，相反還

7、有可能帶來更多的機遇和挑戰(zhàn)，流動的可能性就大一些。2.人力資源流動的特征現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源流動的特征 隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍嫉母偁?、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業(yè)能在日益激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，很多企業(yè)已在不擇手段地搜尋、挖掘企業(yè)發(fā)展所需的人才。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中一方面是企業(yè)對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由于市場開放程度的加大，人才的流動速度進一步加快。從而使現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下企業(yè)之間的人才競爭呈現(xiàn)出新的特點。 （1）企業(yè)之間的人才競爭趨向高層化。 具體表現(xiàn)在以下幾點：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業(yè)為了自

8、身的發(fā)展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經(jīng)理人；而高級管理人才也在尋找“自己的企業(yè)”。所以，越來越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)高級經(jīng)理人大量流失。二是對高級技術(shù)人才的爭奪上。根據(jù)調(diào)查顯示，每年中關(guān)村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數(shù)為高級專業(yè)技術(shù)人才。三是對著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒畢業(yè)就被外企相中，據(jù)調(diào)查顯示，清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70%以上選擇去美國工作；陜西2002年的46

9、00多名碩士研究生中80%以上外流。 （2）人才對企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實性。 人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”；16.17%為了“誘人的薪資和福利”；15.95%為“自己有升職和發(fā)展的機會”。在對重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示：有9%的人是出于對自己的前途考慮，有13%的人是對就職公司的經(jīng)營、管理制度不滿，而有78%的人則是對現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對企業(yè)的要求越來越高，越來越現(xiàn)實。 （3）人才流動更頻繁。 我國人才流動頻率明顯加快。

10、據(jù)一項來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設(shè)計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據(jù)抽樣調(diào)查顯示，成都地區(qū)人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。 人才流動的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源流動特征的基礎(chǔ)上，對該時代企業(yè)人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。3.人力資源流動模式（1）終身雇傭制。通常情況是，員工從組織的底層進入，在其職業(yè)生涯中都與企業(yè)呆在一起。對不同的員工群體，底層的定義可能不同； （2）上或出制。

11、員工從底層進入，按預(yù)定的軌道在組織中升上去，直到他們達到上層，此時他們會被給予組織完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何級別上都不能被提升，或者不能到達最高級別，通常意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩(wěn)定； （3）不穩(wěn)定進出制。員工可能會在組織中的任何一個層次進入，這依賴于組織的需要。并且在其職業(yè)生涯中，因為經(jīng)濟周期、表現(xiàn)不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。但勞動合同在一定期限內(nèi)有效，以保證員工個人有一定的穩(wěn)定性。這種類型的體系多見于業(yè)績被認為是個人的函數(shù)（而非群體的）以及環(huán)境高度可變（通常由個人不能控制的外部原因引起）的產(chǎn)業(yè)中，如

12、娛樂業(yè)、零售業(yè)； （4）混合式。只有很少的企業(yè)是完全依照上述模式之一的，多數(shù)企業(yè)會以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動模式還會隨著組織的生命周期而改變。 在許多情況下，組織對人力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影響： （1）一系列相關(guān)聯(lián)的管理層的態(tài)度和價值觀； （2）組織所處的運營經(jīng)濟環(huán)境； （3）立法的強制； （4）企業(yè)創(chuàng)立者的經(jīng)營哲學(xué)。二、人力資源流動現(xiàn)狀1.我國人力資源的現(xiàn)狀（1）人口眾多與低素質(zhì)人口比重過大并存。截止到1999年我國就業(yè)人口7億多人,文化程度在大專以上的僅占3.8%,而初中以下的占80%以上。在一定意義上說,我國是人力資源大國,卻不是人才資源大國。 （2）人力資源豐

13、富與人力資本短缺并存。18歲以上就是人力資源,無非是腦力或體力之分而已。在新經(jīng)濟條件下,更重要的是那些智力、知識、智慧起作用,人力資源要成為優(yōu)質(zhì)的人力資源,就要加大人力資本投資。通過人力資本的加大投入,有助于整個經(jīng)濟的良性運轉(zhuǎn),就不至于有那么多人只能動手不能動腦,就不至于使我們的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)如此低下。（3）人才稀缺與人才浪費并存。人才緊缺,尤其是高素質(zhì)人才的匱乏,已成為發(fā)展我國經(jīng)濟的最大制約因素。2000年,我國29個專業(yè)技術(shù)系列中具有副高以上職稱的人員共157萬,僅占技術(shù)人員總數(shù)的5.5%,每萬名勞動者中有研發(fā)科學(xué)家和工程師11人,而在發(fā)達國家這一數(shù)字接近或是超過了100人。國家統(tǒng)計局發(fā)布的報告

14、表明,近兩年我國將有42%的正副教授和50%的研究員、高級工程師及農(nóng)藝師退休,今后五年將有15萬專業(yè)技術(shù)人員退休,形勢十分嚴峻。同時也應(yīng)當看到,即使有了人才,也要人盡其才,要最大限度地發(fā)揮他們的作用,為每個人創(chuàng)造可以發(fā)揮個人能力的舞臺,避免人才浪費。2.人力資源流動中的問題（1）人才流動檔案管理較混亂市場經(jīng)濟體制在我國確立的時期還比較短，我國有關(guān)人才流動的法律法規(guī)還沒有完善起來，人才流動過程中的不規(guī)范現(xiàn)象十分嚴重。一些地區(qū)的部門或單位為了吸引人才，在招聘過程中對應(yīng)聘者的戶口、檔案和人事關(guān)系等不作要求，只要應(yīng)聘者符合本單位的需要，便為其安排工作。這就為人才的不合理流動提供了較大的便利，嚴重擾亂和

15、我國人才的正常流動秩序。從整體上來說，目前我國的人才資源十分有限，只有通過人才的合理有序的流動，才能將現(xiàn)有的人才資源充分利用起來，調(diào)劑余缺，避免浪費，否則，勢必將導(dǎo)致經(jīng)濟越發(fā)達、實力越雄厚的地區(qū)和部門，人才越集中；而條件艱苦、人才奇缺的地方，卻很難引進人才，同時也很難留住人才。其結(jié)果，只能是進一步拉大發(fā)達地區(qū)與貧困地區(qū)的貧富差距。（2）人才分布不合理的狀況日趨嚴重人員分布于結(jié)構(gòu)不合理的狀況，是長期以來我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙。地區(qū)發(fā)展水平、行業(yè)及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。局部來看，人才分布由貧窮地區(qū)流向富裕地區(qū)，由內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)。這種狀況必然導(dǎo)致落后的地區(qū)陷入人才匱乏與經(jīng)濟落

16、后的惡性循環(huán)。落后地區(qū)同發(fā)達地區(qū)比較起來經(jīng)濟文化發(fā)展差距大，科研條件、生活條件及工作條件遠不及后者，加之交通、商業(yè)、郵電通訊等落后，工資待遇又低，這些迫使他們考慮流向更能實現(xiàn)自身價值的環(huán)境中去。（3）人才流動服務(wù)的標準和規(guī)范化程度不高人才中介服務(wù)機構(gòu)是聯(lián)結(jié)用人單位與人才的橋梁。但流動人員在中介機構(gòu)獲取轉(zhuǎn)戶口、存檔、辦理保險等服務(wù)時，由于沒有統(tǒng)一的服務(wù)標準和規(guī)范，辦手續(xù)時審批環(huán)節(jié)過多，服務(wù)周期過長，加大了人才流動的成本，影響了人才流動的效率。南方一家用人單位從外地招聘一名博士，辦理戶口遷移手續(xù)時先后跑了人事、公安、銀行、計生等多個部門，并在其間往返數(shù)次，前前后后共經(jīng)過十二個環(huán)節(jié)，用了兩個多月才辦

17、完手續(xù)。這種情況如果在服務(wù)規(guī)范上統(tǒng)一標準、統(tǒng)一作法是完全可以避免的。（4）企業(yè)對于人才流動的管理還不完善是薪酬，晉升體系不健全。不少企業(yè)還沒有真正建立起一套標準化的薪酬和職位晉升的體系，或者是實施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的員工和剛工作1年的員工職稱相同的現(xiàn)象，這樣很不利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。是重使用、輕培訓(xùn)。主要表現(xiàn)為對培訓(xùn)的投入不夠，或即使是開展了培訓(xùn)但對效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊伍。是分配機制不合理，利益分配是人的自身價值的具體體現(xiàn)，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不

18、合理，勢必影響到人的工作積極性。三、企業(yè)人力資源流動管理.1、人力資源流入管理 對一個企業(yè)來說，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要；是否與企業(yè)的文化氛圍相適應(yīng)產(chǎn)生直接的影響。應(yīng)注意： 企業(yè)是通過招聘適合人力作配置。在進行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計劃，了解企業(yè)所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，然后通過工作分析和職位說明；了解企業(yè)所需要的入職條件和申請人的個人特點。應(yīng)聘者在征召到工作申請人之后，企業(yè)要通過面試或測試等方法對進行選拔，最后決定最終錄用人員。 企業(yè)的招聘與配置是“把關(guān)口”，這是由招聘的重要性決定的。招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才來達到戰(zhàn)略目標

19、，同時，招聘還對企業(yè)未來的離職率和補缺員工的比例具有重要的影響。在企業(yè)發(fā)展初期，員工在最初的離職主要原因上企業(yè)未能達到員工最初的期望，而這與招聘過程有重要關(guān)系。 在招聘過程中應(yīng)聘者對組織的現(xiàn)實情況的客觀咨詢和交流，有助于雙方的共識和雙向選擇，避免在入職后，對企業(yè)失望而離職。也是企業(yè)如何有效減少和控制人力重置成本的問題。 2、人力資源流出管理 對一個企業(yè)來說，人力資源流出主要通過合同期滿、解聘以及員工自動辭職三種方式來進行。一個企業(yè)可能通過提前合同期滿不續(xù)約和解雇兩種方式來減少工資負擔(dān)而人力資源的流出，從而能夠迅速加自己的綜合能力?；蛴捎谑袌霏h(huán)境的變化訂單減少而減員。簡析為： 在這種情況下，企業(yè)

20、將面臨著一個平衡管理問題，那就是如何平衡員工對在職“安全”的需要與企業(yè)削減人員以降低成本，實現(xiàn)人事更新的需要與如何確保過程管理員工進出的相對平衡，保證質(zhì)與量及人力已開發(fā)的成本問題。 在企業(yè)咨詢項目的歸納中發(fā)現(xiàn)，員工辭職占70%以上，對控制雇員流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、企業(yè)的社會化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。 熟悉圣經(jīng)的人都熟悉下面這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。 這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。換言之，在發(fā)生員工流失的時候，企業(yè)管理者也就不必過多責(zé)備員工，而應(yīng)該從自身的管理方

21、法、機制和用人策略等方面去尋找差距。 3、人力資源內(nèi)部流動管理 在新員工進入崗位后，（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工）與在冊員工通過一定工作時間的組織考核便進入人事管理異動范圍，通過調(diào)動、晉升或降級等方式；在企業(yè)內(nèi)部進行流動。簡析為： 應(yīng)用上應(yīng)能夠體現(xiàn)其功能作用，包括：以企業(yè)發(fā)展的需要和部門職能作為動力，開通內(nèi)部招聘渠道；從而降低人力外招聘成本；使員工個人的能力得到有效發(fā)揮，進而提高崗位工作業(yè)績；同時，通過競爭上崗的考核來產(chǎn)生標榜作用，鞭策及激勵后進者。 員工異動，通常是指企業(yè)在冊員工由于主客原因的工作職位與崗位的調(diào)節(jié)與使用；它是伴隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段呈現(xiàn)出強與弱的狀態(tài)。 在新員工進入崗位后

22、（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工），與在冊員工服務(wù)一定工作時間，由企業(yè)組織考核便進入人事管理異動范圍，主要是通過晉升、調(diào)崗、輪換和降職等方式；在企業(yè)內(nèi)部進行合理流動。 4、人力資源的流動比率分析 通過企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個企業(yè)資源的變動狀況，考察一個企業(yè)與其員工隊伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動比率審核指標：人力資源新進率、人力資源離職率、人力資源流動率。 人力資源的新進率是由新進人員的數(shù)量除以在冊平均人數(shù)然后再乖以100%。新進人員是指錄用進入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。 離職是在某一時間內(nèi)的離職人數(shù)，除以

23、在冊平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乘以100%。 在計算出月度離職率以后，再乘以12就可以得到年度的離職率。離職是指辭職辭退、自動離職人數(shù)。在冊上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。 補充人數(shù)除以在冊平均人數(shù)就是凈人力資源流動率。補充人數(shù)是指補充離職人員所新招的人數(shù)。公式是：凈流動率=補充人數(shù)除在冊平均人數(shù) 通過人力資源流動率可以測量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當一個企業(yè)流動率過大，說明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)成本，而流動率過小，又不利于保持企業(yè)的活力。 以上三個指標對于分析企業(yè)的生產(chǎn)周期有相當?shù)膸椭?，當一個緊縮的

24、企業(yè) 一般其流動率等于新進率；而一個成長中的企業(yè)，一般凈人力資源流動等于離職率；正常情況下，其人力資源流動率、新進率、離職率基本相同或在一個接近的區(qū)間內(nèi)波動 如何把握企業(yè)組織考核和進入人事管理異動范圍的評估，應(yīng)注重： 人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，應(yīng)充分考慮其工作勝任程度和著力于企業(yè)需要和員工個人意愿的組合。 在動態(tài)管理中，應(yīng)把握水平調(diào)動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失；主要是考慮培訓(xùn)和調(diào)動的成本因素，尤其是降職產(chǎn)生的負面往往造成實際上的員工離職可能。 在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發(fā)揮。比如，建立內(nèi)部晉升

25、機制和考核相結(jié)合，在同等條件下，以員工個人申請為主，推薦方式為輔。四、人力資源管理的一些先進理念人力資源管理發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了相當長的時期。從18世紀初的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。20世紀70年代以來人事管理讓位于人力資源管理。人事管理是以事為中心，對人實行剛性管理，工業(yè)時代的標準化、大型化、集中化仍然相當程度地影響著左右著人事管理思想和方法。隨著科技進步和社會的發(fā)展，人們的需求發(fā)生了重大變化，人們更多地要求個性解放和個性化管理，要求對人的尊重和人性管理，要求對人的關(guān)懷和柔性管理以人為本的人性化管理。1.人本化管理理念即確立人在管理中的主導(dǎo)地位，使企

26、業(yè)的管理活動主要圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會，指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。2.人力資源競爭力理念在一定意義上，企業(yè)競爭力可以歸結(jié)為人力資源競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，更突出戰(zhàn)略性。要突出戰(zhàn)略性，必須集中時間、精力于人力資源管理的戰(zhàn)略性項目，專注于與構(gòu)筑人力資源競爭力緊密相關(guān)的業(yè)務(wù)管理。這就要求企業(yè)一方面把事務(wù)性的、非核心的、重復(fù)性

27、較強的人力資源管理項目由機器取代或外包，另一方面要努力營造員工與企業(yè)共同成長的組織氛圍，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理，為有遠大志向的員工提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的舞臺。3.人力資源開發(fā)理念現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實現(xiàn)個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)為更注重理論與實際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。同時，也更注重對員工的有效使用。事實上，對員工的

28、有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法。當員工得到有效使用時，對員工而言，就意味著用其所學(xué)、用其所長、用其所愿，員工滿意度增強，工作積極性提高；對企業(yè)而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。4.人力資源社會化理念許多成功的企業(yè)從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會資源。他們把人力當作一項潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對人力資源的管理從企業(yè)、個人、社會等不同角度進行多層次的評估。國外一些企業(yè)，大力支持員工學(xué)習(xí)深造，而且在他們學(xué)成和取得學(xué)位后離職時，一律不需負任何補償責(zé)任。這不僅對社會有益，而且這么做的企業(yè)多了，形成良性循環(huán)，整個社會的人

29、力資本就會大為提高，最終對企業(yè)也是有利的。五、人力資源流動管理方法初探人力資源流動管理從本質(zhì)上就是人力資源管理如何在一個動態(tài)環(huán)境的變化中實現(xiàn)對企業(yè)的最優(yōu)化結(jié)構(gòu)設(shè)計。這個結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心就是人力資源的管理理念，連接并推動發(fā)展的中間環(huán)節(jié)就是人力資源流動的具體方法。從組織學(xué)的角度來看，優(yōu)秀企業(yè)文化在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用正如同機械轉(zhuǎn)動中的潤滑油，會促進和完善企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。因此，以人為本的核心理念是企業(yè)高效運行的主動軸，輔之以各項先進的方法和觀念，科學(xué)的手段和技術(shù)，是保障企業(yè)競爭核心能力的基礎(chǔ)。1.樹立全新的人力資源管理理念。正確認識企業(yè)人力資源管理部門的職能作用及在企業(yè)組織中所處的地位,企業(yè)首先應(yīng)

30、該重新審慎的正確對待人力資源管理的職能,充分發(fā)揮人力資源管理的作用,把人力資源管理放到組織決策層,加大人力資源管理人員隊伍的素質(zhì)建設(shè),力求做到員工隊伍的專業(yè)化(即員工都接受過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)的教育和培訓(xùn)等)。 2.革新企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理中的弊端。具體革新方法可綜合概括為如下幾點:(1)明確企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù),抓好企業(yè)人力資源管理建設(shè),實現(xiàn)企業(yè)管理的制度化。(2)企業(yè)要根據(jù)員工所處的不同崗位,采取有層次有重點的科學(xué)、公正、兼顧員工個人貢獻度的人力資源管理組合。(3)企業(yè)要與員工建立新的關(guān)系組織模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴

31、關(guān)系。(4)人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,管理重心則要下移。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,并在組織上得到保證,如很多企業(yè)成立人力資源委員會,使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。(5)人力資源管理的全球化、信息化。這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化,必然要求人力資源管理策略的全球化。具體表現(xiàn)在以下兩個方面:一方面,人才流動國際化、無國界。也就是說,我們要以全球的視野來選拔人才,來看待人才的流動,尤其是加入以后,各國對吸引人才備加重視,紛紛降低本國的人才引進要求的門檻,放寬各種人才引進政策,人才

32、可以更方便的在國際間流動。所以人才已經(jīng)從傳統(tǒng)的國家化、區(qū)域化變成國際化,人才流動已經(jīng)漸漸突破國家地域的限制。另一方面,人才市場競爭的國際化。國際化的人才交流市場與人才交流的出現(xiàn),已成為一種主要形式。人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)來體現(xiàn),它更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值。這也還就涉及到企業(yè)文化的人力資源管理。(6)將溝通、共識,信任、承諾,尊重、自主,服務(wù)、支持,創(chuàng)新、學(xué)習(xí),合作、支援,授權(quán)、賦能,作為人力資源管理的新準則。在新的世紀里,企業(yè)與員工之間,管理者與被管理者之間,同事之間,將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系,即如何在溝通基礎(chǔ)上達成共識,如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達

33、成承諾,尊重員工的個性,如何在自主的基礎(chǔ)上達到有效的管理,尤其是如何對創(chuàng)新型團隊精神提供一種支持和服務(wù),企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機制,如何變成一種學(xué)習(xí)型的組織,如何進行團隊合作和授權(quán)賦能。以上這些都是企業(yè)在管理上應(yīng)該特別注意的,人力資源管理部門應(yīng)該配合企業(yè)做好企業(yè)的各項管理工作,不斷優(yōu)化企業(yè)的管理制度與體系,力爭為企業(yè)員工創(chuàng)造一個美好的工作環(huán)境,從而降低核心人才的流動率。 六、結(jié)束語人力資源合理流動離不開宏觀環(huán)境的配合，良好的市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用，一些先進國家在人力資源配置、運作等方面都體現(xiàn)出高度的市場化特征，企業(yè)對人力資源的需求完全可以通過人才市場得到滿足。同時，人力資

34、源的開發(fā)與管理體現(xiàn)出高度的制度化、規(guī)范化特征，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)、個人分工、權(quán)利以及發(fā)生問題的處理等都有具體的規(guī)章制度。在一些國家，人才服務(wù)必須嚴格按照聯(lián)邦和各州的法律運作。涉及人才流動和職業(yè)介紹的法律法規(guī)也比較健全，如憲法、勞工法、雇員工作法、安全法、反種族歧視法、失業(yè)保護法、稅法等等。凡從事職業(yè)介紹及人才流動，都必須依法進行。企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分。企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓(xùn)和教育。介與此，我們在人力資源管理方面還存在著諸多的問題需要

35、去解決，因此作為一個新興的人力資源大國，應(yīng)該改變?yōu)橛蓜诹Y源大國，向人才資源大國的轉(zhuǎn)變。（一）健全人才服務(wù)體系，優(yōu)化人才流動環(huán)境加速人才服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)。加大政府所屬人才服務(wù)機構(gòu)之間的聯(lián)系，通過信息共享，方便流動人員辦理檔案、社保等事項，逐步形成市、區(qū)縣和街道三級貫通的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系。加速社保網(wǎng)絡(luò)對區(qū)縣人才服務(wù)機構(gòu)的覆蓋和連通。利用網(wǎng)絡(luò)廣泛宣傳中央、北京市以及區(qū)縣的人才政策。提高人才服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員的素質(zhì)。以從業(yè)資格認證考試為標準，帶動從業(yè)人員學(xué)習(xí)相關(guān)政策、法規(guī)，促進從業(yè)人員提高服務(wù)質(zhì)量，轉(zhuǎn)變服務(wù)態(tài)度，嚴肅處理服務(wù)投訴，樹立“服務(wù)標兵”。（二）健全人才流動相關(guān)法規(guī)，建立人才誠信機制規(guī)范人才流動中介機構(gòu)特別是獵頭公司的行為，加強人才流動中國家秘密和商業(yè)秘密的保護，保障單位和個人合法權(quán)益，確保人才流動有法可依。完善勞動人事爭議仲裁制度。做好案件受理、調(diào)解仲裁、監(jiān)督執(zhí)行等工作，妥善解決人才流動爭議，切實維護人才與單位的合法權(quán)益。借