人力資源管理六大模塊體系詳解

1、人力資源管理六大模塊體系解讀人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR 各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！1、人力資源規(guī)劃-HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制

2、定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果， 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀， 人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用！2、招聘與配置- “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟

3、構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人， 對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程， 而是相互影響、 相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)， 只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)- 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公

4、司提供幫助。 對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個(gè)方面， 組織有效培訓(xùn)， 以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能， 并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能， 而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。4、薪酬與福利- 員工

5、激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)： 一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、 內(nèi)部公平和崗位公平。 外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別， 崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感， 對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績(jī)效管理 - 不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考

6、核， 肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注， 更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！6、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之

7、內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)， 需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為， 維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)

8、節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位， 同時(shí)要根據(jù)不同的情況， 不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)， 才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的。人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃2、人力資源費(fèi)用核算工作3、工作分析和設(shè)計(jì)4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關(guān)系6、入廠(chǎng)教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績(jī)效考評(píng)8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報(bào)酬與福利保障10、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識(shí)：一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義 ：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，

9、從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。人力資源的 核查 ：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)

10、發(fā)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。人力資源供給預(yù)測(cè)包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)2、外部人力資源供給量工作分析工作分析的定義 ：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。2 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)

11、指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制工作分析的信息包括：1、工作名稱(chēng)2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求7、熟練及精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說(shuō)明2、工作列表及問(wèn)卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法二）員工招聘與配置員工招聘的 定義 ：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的 招聘方法 有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)

12、試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4 要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工

13、作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。3、人力資源部審核。人員需求表包括：1、所需人員的部門(mén)、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望的技能、專(zhuān)長(zhǎng)；7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來(lái)源。5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。招聘方法的分類(lèi)：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測(cè)

14、驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過(guò)程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的定義 ：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。開(kāi)發(fā)的定義 ：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義 ：培

15、訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。： 1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。2、增強(qiáng)組織或個(gè)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性人員需求分析包括： 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操

16、作示范法3、案例研討法等四） 薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)的定義 ：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)的原則 ： 1、系統(tǒng)原則 2、實(shí)用性原則 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5、優(yōu)化原則。崗位評(píng)價(jià)五要素： 1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類(lèi)：崗位評(píng)價(jià)共分24 個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為： 1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工 14 個(gè)指標(biāo) 2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 10 個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的方法主要有： 1、排列法2、分類(lèi)法3、評(píng)分法4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義一規(guī)

17、定。：是指有關(guān)部門(mén)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)薪酬的定義 ：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟 ：1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬調(diào)查 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5、薪酬分級(jí)和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義 ：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素 ：一、內(nèi)部因素 1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會(huì)意識(shí) 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國(guó)家政策法規(guī) 4、人力資源市場(chǎng)狀況。五） 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的定義 ：從內(nèi)

18、涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的

19、認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升?？?jī)效考評(píng)的作用：一、 對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。 2、員工培訓(xùn)。 3、激勵(lì)。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。 7、員工之間的績(jī)效比較。二、對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難

20、和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感?？?jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率 2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5 公平性。長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化 4、尊重下級(jí)5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7

21、、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。六） 勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的定義 ：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系勞動(dòng)合同 ：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無(wú)效勞動(dòng)合同 ：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固

22、定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同的變更 ：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除 ：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。集體合同的定義 ：集體合同是工會(huì) ( 或職工代表 ) 代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容 ： 1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

23、部分。 2、過(guò)渡性規(guī)定。 3、集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效 ：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭(zhēng)議 ：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

24、4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) ：是用人單位根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào) 解委員會(huì)的組成 ： 1、職工代表 2、用人單位代表 3、用人單位工會(huì)代表。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。人民法院 ：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。有些人力資源從業(yè)者，把

25、人力資源管理六大模塊分為三、 六、九等來(lái)看待，說(shuō)這個(gè)不重要那個(gè)模塊重要等， 對(duì)人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。 其實(shí)人力資源管理六大模塊沒(méi)有這個(gè)重要那個(gè)不重要的理由， 每個(gè)模塊都很重要， 你從中間刪掉一個(gè)模塊運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間就會(huì)發(fā)生隱患問(wèn)題，達(dá)不到系統(tǒng)循環(huán)。人力資源管理是系統(tǒng)性， 并不是一個(gè)單一的模塊操作。 那樣就好比人的五官一樣， 你少了一個(gè)耳朵或者眼睛， 給別人的感覺(jué)就是不好看， 好像缺少了點(diǎn)什么。 所以人力資源管理是各個(gè)模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個(gè)循環(huán)流， 不然我的運(yùn)轉(zhuǎn)到一定的階段， 人力資源管理就帶病工作，時(shí)間久了人力成本價(jià)就會(huì)升高。人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬(wàn)事

26、大吉。不用和各部門(mén)溝通的人力資源政策， 就像鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績(jī)效管理系統(tǒng)，是以溝通為主的開(kāi)展工作，不然就失去工作的意義。物業(yè)安保培訓(xùn)方案更為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/ 規(guī)范化 ,最終使保安具備滿(mǎn)足工作需要的知識(shí)和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的1）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識(shí)、消防知識(shí)、法律常識(shí)教學(xué)為主，在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)要

27、求學(xué)員全面熟知保安理論知識(shí)及消防專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在工作中的操作與運(yùn)用，并基本掌握現(xiàn)場(chǎng)保護(hù)及處理知識(shí)2）職業(yè)道德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點(diǎn)的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識(shí)教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運(yùn)用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭(zhēng)。工作入口門(mén)衛(wèi)守護(hù)，定點(diǎn)守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時(shí)能夠運(yùn)用所學(xué)的技能保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)以及自身安全。2、培訓(xùn)要求1）保安理論培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務(wù)、及工作職責(zé)權(quán)限，同時(shí)全面掌握保安專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及在具體工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)及一般情況處置的原則和方法。2）消防知識(shí)及消防器材的使用通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知掌握消防工作的方針任務(wù)和意義，熟知各種防火的措施和消防器材設(shè)施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)和員工生命財(cái)產(chǎn)的安全。3) 法律常識(shí)及職業(yè)道德教育通過(guò)法律常識(shí)及職業(yè)道德教育，使保安樹(shù)立法律意識(shí)和良好的職業(yè)道德觀(guān)念，能夠運(yùn)用法律知識(shí)正確處理工作中發(fā)生的各種問(wèn)題；增強(qiáng)保安人員愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)更好的為公司服