企業(yè)后勤管理工作的思路

1、關(guān)于部門后勤管理工作的思路第一章我對部門管理的認(rèn)識(shí)一、管理課在公司發(fā)展中的重要性管理課負(fù)責(zé)著員工衣食住行、文娛康樂，工廠環(huán)境、基礎(chǔ)建設(shè)、文化宣傳、工業(yè)安全等等，幾乎概括了公司全部的后勤保障功能。 管理課功能發(fā)揮的好與壞， 在很大程度上對公司人力資源流失率的降低、員工士氣的高昂、員工作業(yè)質(zhì)量和效率的提升、公司業(yè)務(wù)量的增加、公司在社會(huì)上良好企業(yè)形象的樹立等諸多方面起到至關(guān)重要作用。舉兩個(gè)例子比較可知：例一：后勤保障工作做得差： 員工吃不飽、睡不好，無處學(xué)習(xí)娛樂， 健康安全不保障， 公司 行動(dòng)無導(dǎo)向，工廠環(huán)境烏七八糟，該修未修、該建未建，一片狼籍，處于這種條件下的員工在這樣的環(huán)境中工作，其結(jié)果可想而

2、知：員工會(huì)有心思提高生產(chǎn)效率、預(yù)防不良、開發(fā)新產(chǎn)品嗎？更何談完成定單要求？當(dāng)然，就算能完成，客戶也不一定會(huì)下定單來，政府部門還要找上門 例二： 后勤保障工作做得好： 員工食宿都很舒適， 整潔的工裝穿在身上顯得很精神、 很自信，“充電”有條件，娛樂設(shè)施完善，活動(dòng)氣氛濃，健康安全知識(shí)常宣傳，公司形成了自己的文化，工廠整潔，條件優(yōu)越，這種狀態(tài)下的員工在這樣的環(huán)境中工作，其結(jié)果 不言而喻。 古兵書講帥軍打仗，離不開“招兵買馬、安營扎寨、屯積糧草” ，這其中兩項(xiàng)都應(yīng)是管理課 要做的事情，還有講“兵馬未動(dòng)、糧草先行” ，足可見管理課職能在公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的 重要作用。二、管理課目前在內(nèi)部管理上存在的問題

3、1、部門人員缺乏向心力，整體感不強(qiáng)，職能分配和組織結(jié)構(gòu)跟不上公司發(fā)展的節(jié)奏。2、對人員的系統(tǒng)性管理不足，缺乏凝聚力，成員精力分散，各謀其事。3、工作分配欠合理 , 呈現(xiàn)有的超負(fù)荷、有的膨脹、有的不盡職責(zé)；權(quán)限分配無節(jié)制，有的該放未放，有的放權(quán)過當(dāng)，導(dǎo)致部門運(yùn)作秩序混亂。4、溝通渠道不順暢，有上傳下不達(dá)的現(xiàn)象，成員的覺悟意識(shí)弱，缺乏外企工作作風(fēng)和習(xí)慣。5、管理模式不適應(yīng)公司發(fā)展需要，沒有擺脫“小廠子”和傳統(tǒng)行業(yè)的“大鍋飯”“一窩、蜂”的作風(fēng)。16、未看到部門年度工作及培訓(xùn)計(jì)劃，這也是一個(gè)較大的問題。試想，一個(gè)缺乏組織概念的成員在部門里無目標(biāo)地工作，其結(jié)果會(huì)怎樣？預(yù)計(jì)連部門最基本的穩(wěn)定運(yùn)作都難以維

4、持長久。應(yīng)付突發(fā)事情的能力將逐漸消失，日常工作問題將頻繁發(fā)生，工作向被動(dòng)狀態(tài)滑坡，整天只能忙于“救火” 。三、問題原因分析1 、對組織管理的認(rèn)識(shí)不深入，組織工作缺乏預(yù)見性、建設(shè)性和發(fā)展性的目光。2、部分人員對大型工廠的管理及工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，質(zhì)素仍需提高。3 、缺乏職能訓(xùn)練，沒有良好的督導(dǎo)和績效考核機(jī)制，個(gè)別員工能力表現(xiàn)與職位不匹配。4、管理課工作需要穩(wěn)重、細(xì)心，思考問題需要長遠(yuǎn)、周道，常言道： “如無遠(yuǎn)慮，必有近憂” 。四、我對部門管理工作的思路1、部門主管的工作目標(biāo) 部門是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)動(dòng)作需要而設(shè)立的一個(gè)具有一定獨(dú)立性和制約性的功能組織， 它就象鐘 表內(nèi)的一個(gè)齒輪一樣，發(fā)揮著不可或缺的作用

5、。這個(gè)“齒輪”性能的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展。換言之，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度。怎樣使這個(gè)“齒輪”持久地處于優(yōu)勢狀態(tài)呢？答案就是管理，通過有效的管理使部門功能得到充分發(fā)揮，“人盡其才、達(dá)到物盡其用”，甚至對企業(yè)產(chǎn)生高附加值的作用。這是部門主管必須明白的工作目標(biāo)。2、 組織管理因應(yīng)部門的各種需要對成員進(jìn)行評估、識(shí)別，利用一種模式有條理地組合成團(tuán)隊(duì)，再將部門要達(dá)成的目標(biāo)需求量化、具體化，匹配以合適的人員，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)響應(yīng)工作的要求。部門主管應(yīng)明確地認(rèn)識(shí)到，組織模式的好與差，就象“齒輪”性能的好與壞一樣，直接影響到組織自身功能的優(yōu)劣。我在一家港資公司服務(wù)時(shí)，有這樣一個(gè)事例：我初到那家公司

6、的一個(gè)月里，看到一種場面，終日總有一些主管、班組長圍在廠長的辦公桌前，大事小事都找他來判定、拿主意、確認(rèn)，他的性質(zhì)急，發(fā)現(xiàn)工作問題時(shí)不追究相關(guān)負(fù)責(zé)人而直接找到當(dāng)事人；這樣繁忙了一天后， 晚上還要簽批一大堆文件。 我認(rèn)為對于企業(yè)的良好發(fā)展，這樣的現(xiàn)象是一個(gè)很嚴(yán)重的問題。我認(rèn)真研究公司的組織架構(gòu)圖和各部門職能指引之后，找到了問題的癥結(jié)，我認(rèn)為他這樣整天大事小事都要管，什么文件都要簽，這樣勢必?zé)o端地浪費(fèi)許多寶貴的時(shí)間，一些不需要他花費(fèi)精力的事都占去了他一半的時(shí)間，他哪里還有時(shí)間對公2司運(yùn)作進(jìn)行一些建設(shè)性的策劃和整體方向的校正呢？再之，部門劃分過細(xì)、 權(quán)限 設(shè)定不清晰，導(dǎo)至管理跨度拉大，導(dǎo)致首腦沒彈性

7、空間，下屬?zèng)]有適當(dāng)?shù)膲毫?，由于遇事抓不定主意而產(chǎn)生依賴思想。 這樣以來，廠長能力發(fā)揮得好，公司最多也只能是維持發(fā)展，而不能夠穩(wěn)健地快速發(fā)展。 于是向廠長提出了修訂公司組織架構(gòu)和進(jìn)一步明確部門職能的改善建議，對職能連接較近的部門進(jìn)行整合，將個(gè)性較強(qiáng)的功能組織獨(dú)立出來，把部門的職能條理化地序列出來，對于不同職的主管人員級(jí)逐級(jí)配以相應(yīng)的責(zé)任權(quán)限，疏通各種溝通渠道。經(jīng)過系統(tǒng)的調(diào)整，通過一段時(shí)間的運(yùn)作，工廠呈現(xiàn)出各負(fù)責(zé)其責(zé)、默契合作的良好局面。上述例子就是結(jié)合組織管理的辦法，因?yàn)榻M織本身就是結(jié)合眾人力量的一種手段，利用這種手段使大家結(jié)合后的力量更大化擴(kuò)展。部門管理也應(yīng)不外乎于此， 欲使部門高 效地發(fā)揮職

8、能作用，使成員做的事不同而達(dá)到的是相同目標(biāo)，就應(yīng)先進(jìn)行組織策劃。人力資源管理課程中強(qiáng)調(diào)： “建一個(gè)職能明確、層次清晰且富有前瞻性、協(xié)調(diào)性、支援性、制約性的組織結(jié)構(gòu)，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有深遠(yuǎn)的意義。 ” 組織策劃應(yīng)依以下程序進(jìn)行：1 ） 確定部門的職能范圍、工種和性質(zhì)，據(jù)此進(jìn)行小組整合。2 ） 評估完成全部工作所需的人力，并進(jìn)行人力配置。3） 每一個(gè)小組任命一個(gè)下屬負(fù)責(zé)，并明確地界定每個(gè)組別的職責(zé)、權(quán)限和管理幅度。4） 制作部門架構(gòu)圖和職位說明書，讓每一個(gè)成員都清楚、明白自己的位置、作用。5） 建立內(nèi)部、部門間和與地方機(jī)構(gòu)溝通的渠道及辦法。這里列舉我到管理課以來所發(fā)現(xiàn)的管理課的三種不同的怪

9、現(xiàn)象，相信能夠說明一些的問題：例一：組長口頭安排下屬工作， 一件還沒開始做又被喊來安排第二件事， 有時(shí)反復(fù)幾次。過 一陣子后問：這件事做好沒有？答：做完了；又問：那件事做好了沒有？答：正在做；估計(jì) 什么的事完成了吧？答：在做這件事，那件事完成一半先放那兒了。再過一陣子，連組長自 己忘了都交待哪些事， 而上級(jí)追下來一件事， 組長問下屬：什么什么事完成了嗎？答： 哦！忘記了。沒辦法了，這下上級(jí)在等結(jié)果，一個(gè)部門人員都忙起來。例二：兩個(gè)上司，一個(gè)上司說你兩點(diǎn)鐘要趕到公司，另一個(gè)上司說你兩點(diǎn)鐘要趕到市橋把什么事辦妥，下屬這下麻煩了，不知該如何是好。例三：一位成員越了一級(jí)反映問題、匯報(bào)工作，回頭上級(jí)問這

10、個(gè)成員的直接上司：那個(gè)什么什么事是怎么回事？答：我不明白、我不知道，什么事呀？還有，主管隔著一位下屬的3直屬上司直接布置工作，這位下屬的直屬上司想：我這兩天都沒安這個(gè)下屬做，剛好我這下忙不過來，分給他一部分做吧。這位下屬接到任務(wù)心里想：這可怎么辦，誰的都要做，哪里吃得消??！再之，許多等待交期的工作都未完成，沒辦法，發(fā)動(dòng)整個(gè)部門，大家一起做（偶爾不怪，常此就有問題）。 由上述事例分析，部門內(nèi)部管理已產(chǎn)生較大問題，這樣一個(gè)局面，部門是很難發(fā)揮良好的作用的。分析問題根源就是在 ：其一，部門規(guī)劃雖然做了，但不到位，也未運(yùn)用到實(shí)際工作中來；其二，部門運(yùn)作有些偏離軌道，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、方法來實(shí)現(xiàn)或檢驗(yàn)規(guī)劃

11、的實(shí)施。解決辦法應(yīng)是：1） 統(tǒng)一部門的指令系統(tǒng)，規(guī)定每個(gè)下屬只接受一個(gè)上司的指令和管理，只向一個(gè)上司報(bào)告工作情況 ， 下達(dá)指令及匯報(bào)工作都應(yīng)遵循部門的指揮系統(tǒng)， 尊重每位成員的職位、責(zé)任，讓每位成員致力于完成自己的工作。2） 對一位主管能管理下屬人數(shù)和工作承受量的界限劃分適當(dāng)，因?yàn)檫m中的管理幅度才能確保主管能與下屬做有效的溝通，并能做好對下屬的培養(yǎng)、績效考核工作。管理幅度適中的界定應(yīng)從主管需自行完成的工作量，對下屬管理溝通所需的時(shí)間，各項(xiàng)工作的性質(zhì)、跨度和完成工作所需的配備等幾個(gè)方面切入，以主管自身能力的強(qiáng)弱、提高下屬的能力強(qiáng)弱、責(zé)任感和歸屬感水平的高低等方面，判斷管理幅度需要壓縮或擴(kuò)大。3）

12、 建立良好的部門溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，比如與上下級(jí)的協(xié)調(diào)，與同級(jí)單位的協(xié)調(diào)，與本單位客戶的協(xié)調(diào)等。協(xié)調(diào)不只是口頭談話，而應(yīng)是就一個(gè)項(xiàng)目、一種工作方式、一件事上取得統(tǒng)一認(rèn)知，可以制定規(guī)章制度、制訂工作目標(biāo)或計(jì)劃、成立專項(xiàng)工作組或委員會(huì)等等。部門管理沒有固定的模式，但有內(nèi)在的共通性，隨著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，部門應(yīng)及時(shí)導(dǎo)入新的“管理程式” ，以確保部門始終保持良好的狀態(tài)，對公司的發(fā)展起到有力的推動(dòng)作用。第二章管理課各項(xiàng)工作現(xiàn)狀分析與改善提案一、工廠 5S 推動(dòng)1、存在問題： 5S 是工廠管理的基礎(chǔ)， 其推動(dòng)得好與壞， 直接牽動(dòng)著公司的方方面面。目前，4公司在 5S 推 動(dòng)工作上沒有相關(guān)推動(dòng)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督性文件

13、，沒有相關(guān)執(zhí)行的記錄資料；所謂推動(dòng)，還保持在拿著筆記本看一圈；推動(dòng)工作似乎原地不動(dòng)，且有倒退的趨勢。由此看來，5S 工作在管理課現(xiàn)在還幾乎是一片空白。這樣下去，員工思想將會(huì)逐漸麻痹，發(fā)現(xiàn)問題的敏感度和主動(dòng)改善環(huán)境的自覺性將逐漸降低，并會(huì)丟棄原有的好習(xí)慣。2、分析原因： 5S 工作是一項(xiàng)不可間斷的活動(dòng)， 需要堅(jiān)持不懈地推動(dòng)。 本部門相關(guān)成員對5S的標(biāo)準(zhǔn)、做法都能大致說得清楚，但沒有發(fā)現(xiàn)對5S 的推動(dòng)技巧和策略有獨(dú)道見解的成員；再之，相關(guān)人員沒有一跟到底的作風(fēng)和解決問題的決心。3、建議辦法： 1 ） 培養(yǎng)或聘請一名5S 專員，制訂 5S 操作手冊，持之以恒地致力于5S 的推動(dòng)工作。 2 ） 推動(dòng)者

14、提出標(biāo)準(zhǔn)要求，實(shí)施并指導(dǎo)做法，檢查驗(yàn)收，采取糾正措施，持續(xù)改善。 3 ） 加強(qiáng)培訓(xùn)、宣傳、教導(dǎo)力度，讓 5S 深入員工意識(shí)，促使正確地行動(dòng)，由不斷的行動(dòng) 促進(jìn)習(xí)慣的養(yǎng)成。 4 ） 配合目視管理。二、工業(yè)安全1、 存在問題：除了有幾份文件和一些基礎(chǔ)設(shè)施以外，也是一片空白；幾份文件流于形式，也未發(fā)揮作用。然而，搞好工廠安全工作的緊迫性不亞于預(yù)防“SARS” 。2、 分析原因：相關(guān)人員對工業(yè)安全工作重要性的認(rèn)識(shí)程度不夠，缺乏危機(jī)感和憂患意識(shí)。上周火險(xiǎn)事件和事后處理也充分說明部分相關(guān)人員對工廠安全工作的重視程度明顯不夠。另外， 缺乏實(shí)操性的文件指引，缺少對工業(yè)安全有專業(yè)認(rèn)識(shí)的人員。3、 建議辦法： 1

15、 ） 培養(yǎng)或聘請有專職經(jīng)驗(yàn)的注冊安全主任，設(shè)立工業(yè)安全組織，培養(yǎng)一批專職和義務(wù)消 防員。 2 ） 結(jié)合工廠實(shí)際需要，制定完善的工業(yè)安全管理制度、作業(yè)指引和控制執(zhí)行文件系統(tǒng)， 完善安全標(biāo)識(shí)、役施和設(shè)備 3 ） 安全工作重在預(yù)防，正所謂“防患勝于救火” 。要經(jīng)常性、普及性在全廠范圍內(nèi)開展培 訓(xùn)、演練，不間斷地向員工宣導(dǎo)相關(guān)知識(shí)。三、設(shè)施管理1、 存在問題： 1 ） 設(shè)施管理的內(nèi)涵沒搞透， 管理不到位， 該修的未及時(shí)修、 需要建的未建，無用工多。 2 ） 有很多未經(jīng)長遠(yuǎn)考慮而實(shí)施的項(xiàng)目，有“挖東補(bǔ)西”的問題。3） 投入到基建的時(shí)間多，躍進(jìn)設(shè)施調(diào)配、維護(hù)、檢修的時(shí)間不夠。2、 分析原因： 1 ） 缺乏

16、整體、長遠(yuǎn)的規(guī)劃， 以及正確的建設(shè)性思想和發(fā)展理念的引導(dǎo)。2 ）5“只救火不預(yù)防”“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象較多。3） 由于公司的迅猛發(fā)展，部門成員未能及時(shí)適應(yīng)過來，保留著“小廠”習(xí)慣作風(fēng)。3、 建議辦法： 1 ） 進(jìn)一步明確設(shè)施組在公司快速發(fā)展時(shí)期的工作目標(biāo)，比如預(yù)見性保障工廠的生產(chǎn)、生 活需求。 2 ） 端正心態(tài)，基礎(chǔ)建設(shè)做不好不僅給公司造成資金浪費(fèi)，而且會(huì)給工廠的發(fā)展運(yùn)作造成 一定影響。 3 ） 每次工程要有工程申請（包括要解決的問題、要達(dá)到的目標(biāo)、工程量、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等） 、 工程實(shí)施方案、結(jié)果驗(yàn)收情況報(bào)告。四、企業(yè)文化宣傳1、 存在問題： 1 ） 公司教導(dǎo)的文化內(nèi)容是很少企業(yè)有的，但宣

17、傳力度太貧乏，幾乎沒有什么太見效的舉 動(dòng)，僅靠老板推一下才動(dòng)一下。 2 ） 目前管理課僅有一份關(guān)于娛樂室管理的文件，但幾乎沒有管理對象。球室、學(xué)習(xí)室廖 無幾人光顧，只有一間簡陋的電視室每天還都有員工進(jìn)去。在很少開展文娛活動(dòng)、活動(dòng)場所 欠缺的環(huán)境中，員工難免枯燥，哪里有興趣和氛圍來感受企業(yè)文化呢？ 3 ） 企業(yè)文化宣傳僅靠張貼、懸掛幾條標(biāo)語、口號(hào)壓給員工是不行的，要讓員工親身感受， 思想、行動(dòng)都活躍起來，真正融入到當(dāng)中去，相關(guān)宣傳的人員好象是沒有意識(shí)到或是沒有吃 透宣傳的內(nèi)涵。2、分析原因企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神領(lǐng)袖和力量，尤其對于需要較強(qiáng)創(chuàng)造力和適應(yīng)力 的企業(yè)， 企業(yè)文化能夠更好地促

18、進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 而目前管理課負(fù)責(zé)宣傳的人員沒有真正 弄清企業(yè)文化的真正意義， 沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對于企業(yè)健康、 快速發(fā)展的重要意義。企業(yè) 文化是難以用文字來表述的，是在員工隊(duì)伍中根深蒂固、難以改變的自覺行為，是企業(yè)用以 規(guī)范企業(yè)人在多數(shù)情況下行為的一種強(qiáng)有力的、 不成文的規(guī)則體系， 是一系列相互依存的價(jià)值觀和行為方式的總和， 它需要通過宣傳影響、 行為感染等很長一段時(shí)間的積淀而留存下來。 可以試問相關(guān)人員， 恐怕企業(yè)文化的定義都不一定說得清楚， 這樣怎么進(jìn)行宣導(dǎo)工作呢？怎 么將這文化潛移默化到員工身上去呢？怎么將文化轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)呢？3、 建議辦法 相關(guān)宣傳人員必須先認(rèn)清什么是企業(yè)文化，

19、 企業(yè)文化的作用在哪里， 如何打造和促進(jìn)企業(yè)文 化的形成，應(yīng)采取什么樣的必要軟硬件措施。 1 ） 軟件方面： A ） 結(jié)合公司文化的具體內(nèi)容，開展業(yè)余培訓(xùn)和舉辦業(yè)余活動(dòng)。 B ） 成立康樂委員會(huì)，將文化宣傳的形式多樣化，逐漸地感染員工。 C） 實(shí)施獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)響應(yīng)文化導(dǎo)向的行為，嚴(yán)懲違背文化導(dǎo)向的行為。 2 ） 硬件方面： A ） 通過募捐和公司出資，籌建圖書室。 B ） 創(chuàng)辦電腦學(xué)習(xí)班、6網(wǎng)絡(luò)俱樂部。 C ） 改善室內(nèi)球室。 D）改善影視室。 E ） 籌建卡啦 OK 室、舞室。（當(dāng)然許多地方出資，但是否決定做，要先對投資與收益進(jìn)行一個(gè)對比。）五、保安隊(duì)1、 存在問題： 1 ） 管理力度不夠，保

20、安整體質(zhì)素需提高。2 ） 職能作用發(fā)揮得不夠，職業(yè)敏感度偏低，組織紀(jì)律意識(shí)不強(qiáng)。2、 分析原因： 1 ） 對保安員的職責(zé)要求不夠清晰和全面，工作表現(xiàn)和達(dá)成結(jié)果沒有考核。2） 崗位技能培訓(xùn)和演練工作需跟上。3、 建議辦法： 1 ） 把關(guān)對保安員的任用標(biāo)準(zhǔn)。2 ） 明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)監(jiān)督、考核力度。 3 ） 多開展職業(yè)技能培訓(xùn)和演練。六、宿舍管理1、存在問題： 1 ） 暫時(shí)只能維持在來人有處住的水平，對是否住得適應(yīng)、妥善方面無行動(dòng)。2） 對人員猛增的應(yīng)對能力弱，工作顯得很被動(dòng)。2、分析原因： 1 ） 缺少事先整體規(guī)劃的意識(shí)和實(shí)際行動(dòng)，也有“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象。 2 ） 主管人員對下屬只

21、有使用，沒有必要的信息溝通和培養(yǎng)。3、解決辦法 ： 1 ） 主動(dòng)培養(yǎng)提升下屬能力，加強(qiáng)溝通交流，尊重下屬的工作，為下屬提供發(fā)展空間。 2 ） 結(jié)合公司的發(fā)展形勢，制定長遠(yuǎn)的宿舍管理規(guī)劃。3 ） 完善宿舍的各項(xiàng)規(guī)章制度，建立各項(xiàng)周報(bào)、月報(bào)表。七、飯?zhí)霉芾?、存在問題：飯?zhí)脝栴}都已引起總經(jīng)理的關(guān)注，員工投訴書也反映得很全面，這里不再贅述。2、分析原因：管理手段不夠硬，沒有成熟的對策。3、解決辦法： 1 ） 管理人員站在公司及員工利益的立場上，對合同進(jìn)行重新修訂，嚴(yán)格執(zhí)行合同要求。 2） 建立切實(shí)可行、行之有效的監(jiān)督機(jī)制。八、外務(wù)方面1 、存在問題： 在中國辦事，疏通關(guān)系渠道是個(gè)辦法，但這不是好辦法

22、，我們應(yīng)力求自己做得好，做得符合法律、 法規(guī)和客戶要求。不到逼不得以不能想“鉆空子”“搞變通”的主意，7因?yàn)楣拘枰?、長遠(yuǎn)地發(fā)展下去。單憑搞關(guān)系只能解決眼前之急，問題還是存在，最終浪費(fèi)大量人力物力，正所謂“得以雞毛，失以翎 ” 。2、分析原因：不應(yīng)只將思維局限于社會(huì)的形勢上，應(yīng)把公司的長遠(yuǎn)發(fā)展作為工作的切入點(diǎn)。3、建議辦法： 相關(guān)人員對法律法規(guī)、客戶要求的認(rèn)識(shí)了解需要提高，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)程 度需要提高。九、計(jì)算機(jī)運(yùn)用1、存在問題：計(jì)算機(jī)已是企業(yè)辦公必不可少的得力助手，運(yùn)用到方方面面，而網(wǎng)絡(luò)功能使計(jì)算機(jī)的作用發(fā)揮得淋漓盡致。但目前， 這一優(yōu)勢在松林沒有得到很好的開發(fā)和利用，許多

23、事情的完成還需要依賴人工。2、分析原因：目前電算室的技術(shù)力量薄弱，網(wǎng)絡(luò)、軟件的技術(shù)開發(fā)人員需要補(bǔ)充。3、建議辦法：1 ） 室改組為資訊科技室，從外部引進(jìn)在網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計(jì)、組建、功能開發(fā)、運(yùn)用管理，以及 在 ERP 系統(tǒng)導(dǎo)入、技術(shù)開發(fā)等方面有專業(yè)建的人員為公司服務(wù)。2）加強(qiáng)對用戶端人員培訓(xùn)。十、部門基層工作人員管理1、存在問題：工作態(tài)度不夠積極，工作質(zhì)量水平低，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，缺乏溝通報(bào)告。2、分析原因： 對工作態(tài)度、質(zhì)量、效率、主動(dòng)提高能力沒有系統(tǒng)的督導(dǎo)、檢查、考核機(jī)制，相關(guān)負(fù)責(zé)人未 能收緊對下屬的管理要求。3、建議方案：制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和檢查考評制度，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲，加強(qiáng)工作技能指導(dǎo)培訓(xùn)

24、。十一、車輛管理1、存在問題：制度比較完善，但落實(shí)需加強(qiáng)，使用控制及調(diào)譴力度需再加強(qiáng)。2、分析原因：管理不夠嚴(yán)，未嚴(yán)格遵照制度執(zhí)行。3、建議辦法：提高文件制度的可操作性，以身作責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)。十二、文件管理81、存在問題： 1 ） 沒有公共文件夾供部門人員參閱，現(xiàn)有的管理文件有欠缺。2 ） 沒有歷史記錄性文件，既使有的可操作性也不夠強(qiáng)。2、分析原因： 1 ） 因新公司成立受到影響。2 ） 相關(guān)人員在日常工作中的“文字管理”意識(shí)淡薄，多是以口頭講說來開展工作。3、建議辦法： 1 ） 引導(dǎo)相關(guān)人員認(rèn)識(shí)到文件的重要性。2 ） 建立全面、詳細(xì)的文件系統(tǒng)，指定人員管理部門的文件、檔案。第二章管理課未來發(fā)展的目標(biāo)和展望通過發(fā)現(xiàn)和及時(shí)解決問題，適時(shí)地導(dǎo)入新的管理理念，使員工的惰性思維和被動(dòng)工作轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新思維和積極行動(dòng)；通過人員優(yōu)化組合，使管理課工作由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，適應(yīng)公司發(fā)展的需求，快速、高效、穩(wěn)步運(yùn)轉(zhuǎn)起來，促進(jìn)公司的良好發(fā)展。一、員工精神風(fēng)貌好，士氣高昂，素質(zhì)養(yǎng)在快，對公司發(fā)展的憂患意識(shí)強(qiáng)，人員流失率低，普遍具有較強(qiáng)的責(zé)任感、歸屬感，以及高度的凝聚力和向心力；真正的企業(yè)文化在松林人身上形成和體現(xiàn)。二、工廠秩序文明，作業(yè)環(huán)境跨上5S 推進(jìn)的高水平階段，生活條件優(yōu)越，文體娛樂設(shè)施齊備，開展培訓(xùn)、活動(dòng)項(xiàng)目豐富、形式多樣，整個(gè)公司呈現(xiàn)繁榮局面。三、生產(chǎn)效率高、作業(yè)品質(zhì)好，服務(wù)到位，主動(dòng)滿足客戶需求，