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1、?培訓需求預測?培訓需求現(xiàn)象及好處分析?培訓的需求評估?培訓需求評價的作用?個體因素的需求評價?知識技能的需求評價?勝任特征的需求評價?組織氣氛的需求評價?基于意圖的培訓需求評價培訓需求預測需求預測能夠考慮各種變化因素,目前對企業(yè)來講要緊考慮以下四個因素:(一)自然減員因素(X1i)自然減員因素包括職工的老(退休)、病(病退、退養(yǎng))、死(病故、工傷死亡等在 職死亡)等要素。1、退休人員的需求量(X11)。退休人員的預測應當依照本企業(yè)職工年齡分布進行。假設以2014年為預測年度,則從20002014年,共15年。而國家規(guī)定男職工是55歲退休,干部是60歲退休;女職工是50歲退休,干部是55歲退休
2、。那么把職工按 工人和干部,男和女進行細分,分不統(tǒng)計4145,4650,5155,5660時期的人數(shù)。2、死亡減員的需求量(X12)。依照本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出年平均死 亡率,而后進行推算。計算公式如下:死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)*平均死亡率*預測期間(如從20002014年,共15年)3、 內(nèi)退的需求量(X13)。目前有些國營企業(yè)關(guān)于某些尚未達到退休年齡,而且又無工作能力的職工,采取一定的靈活促使。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量??傻米匀粶p員需求量(X1i)=X11+X12+X13(二)現(xiàn)有崗位的需求量(X2i)1、科學而合理的設置崗位和工種。 參照國家對職業(yè)類不和性質(zhì)的界
3、定, 結(jié)合行業(yè)、 地點和企業(yè)性管標準,確定本企業(yè)所需的崗位和工種。關(guān)于那些重復設置的崗位, 應作些相應的調(diào)整和合并,嚴格按照因事設崗,而非因人設崗。2、統(tǒng)計各崗位、各工種的人員情況(X21)。對本企業(yè)的各崗位、各工種的類型、 年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進行分析和評價,其目的確實是反映各崗位的實際情況。3、定額定員(X22)o在完成(2)程序后,對本企業(yè)的工作進行量化分析。這也企業(yè)使用勞動力的差不多依據(jù),同時也為勞動力的治理和合理流淌制造了良好的條件。因此,企業(yè)定額定員時也應考慮到進展的需要。4、征求專家們的意見。依照各崗位所定的人員情況,編制成規(guī)范性文件,組織專 家討論,征求意見后再確定崗位所需的名額
4、??傻?,崗位的需求量(X2i)=預測年度崗位規(guī)范數(shù)(X21)-現(xiàn)崗位人數(shù)(X22)(三)企業(yè)規(guī)模擴大需求量(X3i)1、企業(yè)進展的相關(guān)因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素,如人員的變動、企業(yè)的兼并和重組、組織機構(gòu)的調(diào)整以及資本的運營等等,這些因素對人才的選擇有專門大關(guān)系。2、分析相關(guān)因素。對以上這些權(quán)變因素進行分析和篩選,易9除一些干擾因素,同一口徑。3、建立數(shù)學模型。這時分析這些因素最為關(guān)鍵的一步。一般采納一元線性回歸。一元線性回歸方程為:Y=a+bX式中:Y為所需人員數(shù);X為相關(guān)變量;a、b為模型稀疏。4、利用數(shù)學模型進行計算。該項計算工作技術(shù)性較強,最好由專家進行測算,從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準
5、確性。(四)技術(shù)進展的需求量(X4i)1、 收集與本企業(yè)技術(shù)進展有關(guān)的一切資料,包括本企業(yè)、本行業(yè)今后技術(shù)進展狀況,本企業(yè)技術(shù)進展規(guī)劃,國外有關(guān)企業(yè)的資料等。2、 用調(diào)查方法請專家進行預測,進行幾次的反饋,直到取得較一致的結(jié)果為止。3、對專家意見進行處理。最后用加權(quán)平均方法預測出具體的被預測年度技術(shù)進展的需求量。把上述各預測的量進行匯總,可得:人員需求預測量=X1i+X2i+X3i+X4i培訓的需求評估(一)需求評估的內(nèi)容1、組織分析,著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求,包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析,以 及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程 的現(xiàn)狀和問
6、題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進而確定培訓的目標與打算大 綱。2、工作分析。即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準(職能標準),對各部4、門、各職務工作(崗位)狀況,要緊是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工 作成績等,進行比較分析, 以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作,進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。3、個體分析。逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價,尤其對那些 關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素養(yǎng),進行測評,以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。上述三種分析過程是三位一體的, 由綜合分析到單項分析、 由總體分析到個體分析、 由抽象 分析到具
7、體分析,由大至小逐步明確確定培訓對象。下面是培訓需求評估模型:環(huán)境:法律(二) 培訓需求調(diào)查與預測方法的運用通常企業(yè)能夠選擇以下各種方法,對培訓需求作出調(diào)查與預測。1、自我申報。即設立“自我申報參加培訓制度”,讓職工申訴參加培訓的理由與依據(jù)。2、人事考核。即依靠人事治理的考核結(jié)果,諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果,分析確 定培訓的對象和內(nèi)容。3、人事檔案。即利用人事檔案,對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查,確定培訓的需求。 人員素養(yǎng)測評。即用一套標準的統(tǒng)計分析量表,對各類人員的素養(yǎng)進行評估。依照評估經(jīng)營分析;特定行為:雇員為了 有效的完感 工作所必做其他解其他解快方案決啟案個人分析知識技能目 前工
8、作績 邊水平最 隹工 作績 敢水平是否組織分析:目標 晝源瓷源的分配訓杲是的否結(jié)果,確定培訓對象與內(nèi)容。培訓需求評價的作用(一) 需求評價結(jié)果是培訓的依據(jù) 培訓需求的科學性,直接決定培訓內(nèi)容、培訓方法和考核標準設計的科學性。 因此,作為分析時期的培訓需求評價是培訓中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié), 它是其他時期進行的前 提和實施的依據(jù)。培訓需求評價應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行,通過對三方面評 價結(jié)果的比較和綜合,確定出可培訓因素及培訓重點,即最必要的知識、技能和態(tài) 度。這時制定培訓內(nèi)容規(guī)劃的依據(jù)。(二) 再培訓需求評價過程中,分析需求是關(guān)鍵,而揭示績效問題緣故又是關(guān)鍵 之關(guān)鍵1、通過理想狀況
9、和實際情況間的差距分析,篩選出當前問題存在的緣故;2、區(qū)分可訓練因素和不可訓練因素;3、依照因素的重要性,確定其在培訓內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重。(三)強調(diào)對特定職務的勝任特征是培訓需求評價的新趨勢之一通過需求評價,發(fā)覺能預測或決定有卓越表現(xiàn)的深層勝任特征,如動機、自信心等 能決定行為及績效的關(guān)鍵特征。在技能需求評價中,應特不關(guān)注對心智技能的分析 和培訓。此外,勝任特征分析也對培訓需求的評價方法提出了新的要求。僅僅采納 問卷法是不夠的,需要探究其他更為有效的方法來完善。個體因素的需求評價E.瓦倫其等人認為,個體行為也是組織行為的差不多組成單位。個體的需要、動機、 個性、感知、學習、態(tài)度和技能等因素都會對人的行為產(chǎn)生阻礙。此外,工作中意 度與職員的工作士氣、工作績效等有緊密的關(guān)系,一些實際的工作條件因素,如酬 勞、監(jiān)督方式、工作本身的特點、工作伙伴、安全、晉升等,也對工作中意度有相 當?shù)淖璧K。這些因素是培訓需求評價中應考慮的重要因素。美國明尼蘇達大學的多 年研究證明,高/低績效的職員在個人心理因素方面有顯著差不的特征是成就定向、 自信心、主動性、組織責任感和學習新知識的興趣。知識技能的需求評價John Amold等人在考察知識需求時, 主張從三方面進行需求評價: 對組織系統(tǒng)和人
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