《人力資源管理心理學》案例分析

1、人力資源管理心理學案例分析之一做好“工作再設(shè)計”，延長員工興奮期工作設(shè)計是根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個工作的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。對大部分企業(yè) 來說，工作已經(jīng)被設(shè)計好了，不可能放棄生產(chǎn)經(jīng)營活動再來一次全新 的設(shè)計。所以，只能選擇在不影響正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提下，對工 作進行階段性的調(diào)整和再設(shè)計，以期通過這種方式來簡化業(yè)務(wù)流程、 豐富工作內(nèi)涵、激發(fā)員工的全新熱情。工作再設(shè)計的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責任豐 富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無論哪一種形式，都有某些因素很容易被 忽略掉，但它們對工作再設(shè)計能否成功卻有著非常大的影響。細節(jié)一：工資報酬在進行工作

2、再設(shè)計的時候，企業(yè)會重點考慮業(yè)務(wù)流程的運作模式 和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其他方面的因素考慮得就會 少一些，因為它們對工作再設(shè)計的影響并不是顯性的， 而這其中最應(yīng) 引起關(guān)注的就是工資報酬因素。工資報酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動力和人才的首要因素， 工資報 酬也是企業(yè)經(jīng)營運作成本的一個主要方面。 企業(yè)要想在成本方面超越 競爭對手，就必須控制人工成本，就必須限制工資報酬的增長趨勢。然而，工作再設(shè)計會使每一項工作的挑戰(zhàn)加大、價值增大，會對 參與每一項工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求，也必然會使員工產(chǎn)生 更高的收入預(yù)期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須一致，如 果責任能力這根“木蹺”加高了，收

3、入待遇這根“木蹺”不動，站在 “木蹺”上的人肯定是很難平衡的。因此，企業(yè)在進行工作再設(shè)計的 時候，一定不能忽視了工資報酬這個限額指標因素。 在這個限額范圍 內(nèi)開展工作再設(shè)計，可以在公司不同部門之間逐步推開， 也可以優(yōu)先 考慮關(guān)鍵性的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的員工，總之就是要進行適度設(shè)計。 細節(jié)二：價值觀傾向既然企業(yè)要關(guān)注對員工的激勵，必然會考慮員工在過去工作經(jīng)歷 中鍛煉出來的技能和能力，也會與員工交流，了解員工對工作的看法 和想法。公司再根據(jù)這些實際的個人因素設(shè)計工作的變動方向，是增加復(fù)雜性還是增加深度，還是加大責任等。但是，有一個主觀因素是 企業(yè)可能很少會考慮到的，那就是員工的價值觀傾向。這個因素對于

4、 關(guān)鍵性的崗位特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因為這個因素是決定員工工作行為的導向。就像企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣，員工也越來越重視個人 的精神需求。員工不僅僅希望通過工作來解決溫飽問題， 還希望通過 工作能夠發(fā)揮個人專長，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，更希望自己所 從事工作帶來的主觀感受與自己的價值觀系統(tǒng)相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂的氛圍中安心工作。這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現(xiàn)、 最難把握的，也往往是員工疏于向企業(yè)表達的。細節(jié)三：設(shè)計的連續(xù)性在實施工作再設(shè)計的過程中，有時會因陷入具體的操作而忽略了 原來的目標。因此，在進行工作再設(shè)計的過程中，要不斷回顧設(shè)計目 的，要在設(shè)計過程中不斷地

5、反思所采取的做法是否能夠保證目標的實 現(xiàn)。在這個過程中，有兩個細節(jié)是需要引起注意的，其中之一就是針 對同一員工要根據(jù)其不同工作周期，進行有針對性的工作設(shè)計。同企業(yè)的生命周期理論相類似，員工在一個企業(yè)的工作狀態(tài)也有 一定的規(guī)律變化，即“員工工作周期理論”。員工從進入企業(yè)開始， 其工作狀態(tài)會經(jīng)歷著由最初的迷茫期一一對工作的模糊，到興奮 期一一對工作的接受、興奮，到發(fā)揮期一一對工作的熟悉、能力發(fā)揮, 到挑戰(zhàn)期一一對更大挑戰(zhàn)的期待、 準備，到厭倦期一一最終對工作產(chǎn) 生厭倦情緒。這個變化過程，不同的員工有長有短，但其基本規(guī)律不 變。面對這樣的工作周期變動，企業(yè)也要做好對工作進行連續(xù)再設(shè)計 的思想準備，一

6、旦員工的工作狀態(tài)發(fā)生了變動，公司就必須采取相應(yīng) 的對策，以延長員工的工作熱情，使員工的工作狀態(tài)盡可能地在興奮 期、發(fā)揮期和挑戰(zhàn)期之間循環(huán)。例如一位人力資源部員工進入公司已有一年，在這一年的時間 里，她的崗位是部門文秘，主要工作是對部門內(nèi)的文檔進行統(tǒng)一管理， 同時協(xié)助部門內(nèi)各專員的工作，工作簡單但雜亂，很容易使人產(chǎn)生厭 煩情緒。這個時候，公司就應(yīng)該根據(jù)其能力特征進行專業(yè)化設(shè)計，讓 她作為招聘專員助理，明確其專業(yè)方向。在其掌握了工作要領(lǐng)以后， 可以適當延伸其工作深度，增加責任，正式擔任招聘專員。如果公司 認為她潛力較大，可以給予其進一步發(fā)展的機會，將培訓管理工作加 入其工作內(nèi)容，使其重新進入興奮期

7、。這樣的連續(xù)性工作再設(shè)計可以持續(xù)地調(diào)動員工的工作積極性，盡可能地延長員工的工作熱情。細節(jié)四：引導自主發(fā)揮另一個細節(jié)就是要注意引導員工工作積極性的主動發(fā)揮，被動激勵起來的積極性，其持續(xù)周期是很短暫的。平庸的經(jīng)理人下跳棋，偉大的經(jīng)理人下象棋。跳棋的棋子都一模 一樣，走法相同，象棋的棋子走法卻各異。偉大的經(jīng)理人了解而且重 視員工的獨特能力，清楚員工的長處和興趣，懂得用什么樣的方式才 能激勵他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的，最有效的方 式是“導”。因此，在進行工作再設(shè)計時，企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能 多地了解員工的意愿，結(jié)合企業(yè)的實際情況進行規(guī)劃與設(shè)計， 盡可能 地使員工的個人意愿與公司的發(fā)展目

8、標相吻合。當然，企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程的限制、崗位定額的限制等，不可能完 全按照員工的意志設(shè)計工作變動軌跡，這個時候企業(yè)的管理者就要注 意，不能強制性地要求員工接受公司的安排， 而是應(yīng)當很有技巧地引 導員工使其接受。當員工不能接受時，企業(yè)的管理者也要有意識和決 心拒絕員工的不合理要求，確保公司的企業(yè)文化氛圍不被破壞。也就 是說，作為企業(yè)的管理主體，各級管理人員要能夠做到正確引導員工， 既要使員工的主觀能動性得以發(fā)揮，又要使員工主觀意志的張揚限制在公司文化價值觀的范圍內(nèi)。【思考問題】閱讀材料做好“工作再設(shè)計” ，延長員工興奮期，思考有關(guān)問 題：1、結(jié)合工作分析與設(shè)計心理專題的有關(guān)內(nèi)容，探討工作設(shè) 計對員工管理的重要作用；2、結(jié)合泰勒的“科學管理”和馬斯洛的“