白秦銘跳槽的案例分析報告

1、白秦銘跳槽的案例分析報告摘要：激勵對管理， 特別是人力資源管理的重要性自不待言。 人力資源管理 的基本目的有四，即吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵顯然是 核心。對于一個企業(yè)來說，能激發(fā)起員工的干勁，就必然能吸引并保留住他們， 而開發(fā)本身即是重要的激勵手段。因此，一個企業(yè)，做好員工的激勵工作，對于 企業(yè)留住人才，未來發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義和深刻的實踐意義。一、案例背景 白秦銘畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員，由于這家公司不僅工資高， 而且不是采用傭金制， 而是給銷售業(yè)務員發(fā)固定工資， 所以對剛畢業(yè)的小白來說， 還是很不錯的。剛開始，小白對這份工作很滿意。然而，隨著時間的過去，幾年

2、之后，小白對業(yè)務逐漸熟悉，他的銷售額漸漸 上升。到了第四年， 小白估計自己當屬銷售員中的冠軍了， 然后由于公司的政策 是不公布每人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以他也不很確定。去年，小白干得特別出色， 盡管定額比前年提高 25%，可他 9 月初就已完成 全年銷售定額。 到了今年， 他已經(jīng)成為了公司的頭號銷售明星， 公司又給他提高 25%的定額，雖然一開始不怎么順手，但他估計 10 月中旬依然能提前完成任務。 可現(xiàn)在的他， 對公司卻存在著一些不滿。 因為他聽說本市另外兩家中外合資公司 都有類似內部通訊的小報， 對公司的最佳銷售員都有表揚獎勵活動， 而自己的公 司，沒有內部銷售排名，沒有表揚，沒有

3、獎勵，一直都是單一的固定工資制，想 著他都感覺很不公平。而當他向公司上級交流，建議公司改行傭金制時， 上級以公司文化特色為由， 拒絕了小白。最后，小白辭職，去了另一家競爭對手的公司。二、案例分析從上述案例中，我們要分析以下幾個問題。首先，白秦銘為何會跳槽？其次， 從公司的角度，看待白秦銘的跳槽。最后，對該公司的人員管理狀況進行分析。白秦銘為何跳槽？剛開始的白秦銘，明明對這份工作非常滿意，可最后，為 何他竟會選擇跳槽？從直觀上來看，因為白秦銘在工作數(shù)年之后，對公司的固定 制工資的不滿，自己成為了最好的銷售員卻不到相應的表揚和獎勵。取得了好的 成績卻沒有得到領導行動上的肯定，向公司提出建議卻得不到

4、采納，最后感覺自 我價值難以得到體現(xiàn)，所以最終跳槽。從馬斯洛的需要層次理論來看，生理、安全、社交、榮譽與自我實現(xiàn)五類需 要依次處于從低到高的層次。人們只有在滿足了低層次的需求，比它高一層次的 需求才會被激活，才會成為要被滿足的主要對象。 對于白秦銘來說，剛開始大學 剛畢業(yè)，因為專業(yè)的技術能力有限，能找一份工資較高，且比較穩(wěn)定的工作，對 他來說已經(jīng)很不錯了?；镜纳?、安全、社交的較低需要得到滿足，因此，他 對工作挺滿意。然而隨著時間的發(fā)展，他的專業(yè)技能得到加強，業(yè)務能力明顯提升。在馬斯 洛理論當中，在較低層次需求得到滿足的前提下，他會追求較高層次的榮譽需要 以及更高層次的自我實現(xiàn)需要。于是，在

5、白秦銘很好完成工作目標時，他會渴望 得到領導的贊揚獎勵，得到公司的肯定。在成為銷售明星時，他更渴望能實現(xiàn)自 己的價值。而當這兩項高層次的需要得不到滿足時，他會需求其他的途徑以求實 現(xiàn)這兩項需求，于是，他就選擇了跳槽。從公司的角度，如何看待白秦銘的跳槽。首先，分析公司是否應該讓白秦銘離開。答案肯定是否定的。新時代的競爭是人才的競爭，對于任何一個公司來說, 優(yōu)秀的人才總是值得留住的。優(yōu)秀的人才走到哪都是財富，他們是職工的榜樣， 他們給公司帶來的經(jīng)濟效益是絕對可觀的。其次，分析白秦銘的離開給該公司的消極影響。 從員工離職帶來的消極影響 來講，在組織層面，優(yōu)秀人員外流，使員工整體水平下降，不但減少本期

6、產(chǎn)出， 且會因遲延效應，殃及下期產(chǎn)出。就該公司來說，白秦銘的離開，對公司銷售額 的分配肯定會有影響，而且，還可能會嚴重影響整體的銷售額度。此外，重招補 充員工，發(fā)生招聘、培訓等重置成本，還有缺位等機會成本，還可能危及公司的 穩(wěn)定，惡化士氣與內部協(xié)作。對公司本身來說，將是很不利于其公司文化的形成、 留住人才以及長遠的發(fā)展。對公司的人員管理狀況的分析。主要從三個方面來看，第一，公司采用的固 定薪金制制度。對于一家中外合資公司，銷售員工采取固定薪金制，應該不算是 明智的選擇。對銷售這一職業(yè)來說，不同于傳統(tǒng)的一般職業(yè)，它很大程度上都是 取決于員工的工作業(yè)績，以及其所完成的工作定額。所以，目前的很多企業(yè)

7、，都 采用以一般水平的基本工資為基礎，以豐厚的提成作為有效激勵的提高。 就銷售 行業(yè)來說，固定薪金制，從某些層面上看存在一些弊端，它可能會引發(fā)不公平現(xiàn) 象。這里所說的公平，不是絕對的公平，而是相對的公平。就員工而言，有的人 做得多，業(yè)績好，拿的工資是這么多，有的人做得少，業(yè)績一般甚至是很差，拿 的工資也是這么多。因此，對于那些業(yè)績好的員工來說，他們顯然是處于不公平 當中。多勞應該多得，從按勞分配的角度，員工付出多了，他們理應得到更多的薪 金，這樣才能體現(xiàn)出公平。而當在固定薪金制的基礎上，不公平的產(chǎn)生，必然會影響員工的積極性，當員工看到多付出并沒有獲得多回報，那誰還會去多付出, 去試圖提高業(yè)績呢

8、？此所造成的影響是， 結果誰也不會去努力工作，誰也不會去 多付出，去提高業(yè)績，而這些都是很不利于公司持續(xù)發(fā)展的。第二，公司內部員工的交流問題。公司不公布每人的銷售額，不鼓勵相互比 較政策。從激勵的角度來看，公司不公布員工的銷售額，員工之間無法了解彼此 的差距，嚴重阻礙員工間的內部交流，從而難以形成員工的內部激勵。并且，公 開是公平的前提，多勞應該多得，只有當員工知道每人的銷售額，才能真正了解 彼此間的差距，公平才能得以體現(xiàn)。當員工看到多勞者能夠多得，他們心中不會 感到不公平。相反，這正是公平的體現(xiàn)，而且，他們自己也會為了獲得更多的收 益而努力，而想要獲得更多的收益只能通過銷售額的提升。此外，銷

9、售明星擁有較高的銷售額，成績得以公布，正是榮譽的體現(xiàn)，因此, 銷售額的公布，對于公司優(yōu)秀員工來說是一種激勵。同樣，對于普通員工來說， 他們也會渴望獲得榮譽，而不斷努力提升自己業(yè)績，從而達到激勵的效果。第三，公司上下級溝通問題。當小白找到公司上級提出建議時， 公司只是以 簡單的文化特色為由而拒絕。從此看出該公司在處理上下級間的溝通存在一些問 題。對于任何一家公司來說，加強上下級之間的溝通，是公司發(fā)展前進的基礎。 讓員工真正參與公司的治理當中，讓他們成為大家庭中的一員，只有當建議得到 采納、考慮，員工才會得以激勵，才能將公司看成是自己的公司，才會為公司不 斷貢獻出自己的力量。公司才能不斷開發(fā)激勵員

10、工的潛能！三、解決對策白秦銘的跳槽對于該公司來說肯定是不利的， 從公司的角度，或者說是公司 人員管理的角度，要想留住像白秦銘這樣的優(yōu)秀人才，應該采取什么樣的對策?從上述的分析可以看出，白秦銘的跳槽，公司將面臨的不利影響，以及公司人員 管理的問題，主要體現(xiàn)為公司固定的薪金制度，公司的內部員工交流和公司的上 下級交流問題。具體的，對于一家中外合資公司，公司文化特色是人為有意引導產(chǎn)生的， 公 司應當以發(fā)展的眼光，對文化特色進行去粗取精，順應時代的發(fā)展作出調整，公 司可以試著改變單一的固定薪金制， 采取基本工資加提成方式，形成有效的員工 薪金激勵。其次，還應加強公司員工間的內部交流， 通過采取銷售成績公布模式，鼓勵 員工間的相互比較，定期舉行優(yōu)秀員工評比，舉行優(yōu)秀員工獎勵活動，促進員工 之間的相互競爭，相互溝通，相互幫助，最終形成有效的員工內部激勵，從而提 高公司的發(fā)展。最后，加強公司的上下級溝通。公司上級多關心下級，對下級提出的建議多 加考慮，加大溝通，通過舉行定期的領導職工交流會，鼓勵提意見，促感情，讓 員工真正參