人力資源管理期末復(fù)習(xí)

1、）1. 資源:指有價值的、可用的東西或原始的物質(zhì)。2. 人力資源：指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總 和。3. 傳統(tǒng)人事制度與現(xiàn)在人力資源管理的根本區(qū)別是什么？一、傳統(tǒng)人事管理? （1）在這一時期，人事管理工作人員的工作僅限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管等較為瑣碎的事情，最多也只涉及到職務(wù)分析、績效考評制度與方法等規(guī) 定的制定，培訓(xùn)工作。?（2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)也都屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍很有限，短期導(dǎo)向? （3）由于人事活動被人們忽視，并被認(rèn)為是技術(shù)含量很低的、不需要特殊專業(yè)知識的、誰都能去掌握的，因此人事管理部門的地位也很低，甚至被看

2、做是安置其他部門不 能勝任的人員的場所，人事功能本身也被貶低和輕視了。二、現(xiàn)代人本型人力資源管理?（一）始于20世紀(jì)60年代末期的變化（）? 一系列的變化事實(shí)上就只說明一件事管理開始重視人、重視人力資源、重視人力資源的管理。（二）促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)外因素1員工因素：員工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變，普遍素質(zhì)提高，員工的期望和價值觀也都發(fā)生了變 化。2、環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展使技術(shù)老化及更新加速，這一方面導(dǎo)致了部分工人失業(yè)， 增加了對員工培訓(xùn)的要求。另一方面使得企業(yè)對白領(lǐng)員工的依賴加強(qiáng)了。其次是經(jīng)濟(jì)方面, 世界市場的形成、資金、技術(shù)、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求； 市場競爭激化、經(jīng)濟(jì)波

3、動與通貨膨脹，都對就業(yè)狀況造成影響。最后是法律方面，民權(quán)運(yùn) 動、平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺。（三）現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施?1、改善獎酬福利及所有權(quán)參與。?2、改善員工工作、生活條件?3、對員工的合法權(quán)益提供保障?4、提供個人成長與發(fā)展機(jī)會?5、發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的對比觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn) 利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策

4、層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān) 系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的 關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門? 戰(zhàn)略性人力資源管理? 新的動向一一戰(zhàn)略性人力資源管理? 即要建立整體增長型組織”，其人力資源管理部門直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng) 悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。新時代對人力資源管理的挑戰(zhàn)? 1、在觀念上，必須在企業(yè)營造濃厚的尊重知識、重視人才”的風(fēng)氣。?2、體制上，要堅(jiān)決破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統(tǒng)，建立以知識和貢獻(xiàn)衡量人的價值的新制度。4

5、. 人力資源的特征是什么？（選擇）雙重性（生產(chǎn)性，消費(fèi)性）、能動性、開發(fā)持續(xù)性、時效性、社會性5. 人力資源宏觀管理與微觀管理？人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資 源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事 的配合，充分發(fā)展人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。6. 人力資源管理的基本功能是什么？5、開發(fā)1、獲取 2、整合 3、保持與激勵4、控制與調(diào)整?1、獲?。喊ㄕ衅?、考試、選拔與委派4勞動關(guān)系：這方面的人力資源管理

6、設(shè)計(jì)有關(guān)勞動法規(guī)、員工合同等事宜。對于跨國公 司，還要涉及跨文化管理等方面的問題。2、整合：指使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，結(jié)構(gòu)和遵從其指導(dǎo)，使之 內(nèi)化為他們自己的價值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對組織的認(rèn)同感與責(zé)任感。3、保持與激勵：向員工提供獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極的工作。4、控制與調(diào)整：控制與調(diào)整：評估他們的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎懲、 升遷、辭退、解聘等決策。5、開發(fā)：對員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今 后的發(fā)展方向和道路。? 關(guān)系： 上述人力資源管理的五項(xiàng)功能不是孤立無關(guān)的，而是密切聯(lián)系、 相輔相成的、彼此配合的。而他們的核心就是職務(wù)分析

7、。職務(wù)分析能確定本組織每一個崗位應(yīng)有 的權(quán)責(zé)和資格要求，從而為人力資源的獲取提出了明確的要求，為保持和激勵規(guī)定 了目標(biāo)，給調(diào)控提供了標(biāo)準(zhǔn)，為整合和開發(fā)提供了依據(jù)。問題：?第一章? 1. 資源? 2. 人力資源? 3. 傳統(tǒng)人事制度與現(xiàn)在人力資源管理的根本區(qū)別是什么？? 4. 人力資源的特征是什么？? 5. 人力資源宏觀管理與微觀管理？? 6. 人力資源管理的基本功能是什么？第二章預(yù)測需要注意的因素主要有三個：即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力的變化、工作設(shè)計(jì) 或結(jié)構(gòu)的改變。當(dāng)然，還有很多因素會對人力資源產(chǎn)生影響，非常復(fù)雜，因此我們做的 預(yù)測總是不能絕對正確的。 因此，企業(yè)需要選擇合適的方法， 盡量正確

8、地進(jìn)行需求預(yù)測。1、人力資源需求預(yù)測的方法包括哪些？1）主觀判斷法（包括：經(jīng)驗(yàn)推斷法、團(tuán)體預(yù)測法）2）定量分析預(yù)測法 （包括：工作負(fù)荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法） 人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩 類：a 主觀判斷法：這是一種比較簡單、也是比較常用的方法。此方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理 人員進(jìn)行知覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。主觀判斷法又包括經(jīng) 驗(yàn)推斷法和團(tuán)體預(yù)測法兩種。（1）經(jīng)驗(yàn)推斷法：是先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性， 所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。2）團(tuán)體預(yù)測法：團(tuán)體預(yù)測法是集結(jié)多位專家和管理者的推斷而做

9、出的規(guī)劃。主要 是德爾菲法和名義團(tuán)體法。 德爾菲法 名義團(tuán)體法 德爾菲法：即有步驟地使用專家的意見去解決問題，準(zhǔn)備好問題，給專家發(fā)問題，將 他們做出的預(yù)測回收整理，再發(fā)回，直到意見統(tǒng)一，好處不受影響，壞處費(fèi)力。 名義團(tuán)體法：團(tuán)體成員坐在一起，但互相并不討論和交流，獨(dú)立提出觀點(diǎn)，由主持人 排名之后再列出。好處是集思廣益，成本低。b定量分析預(yù)測法：定量分析預(yù)測法是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析預(yù)測，常用的較 為簡便的方法有以下幾種。（1）工作負(fù)荷法：就是按照歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測未來所需要人數(shù)的方法： 先算出對某一特定工作每單位時間的每人的工作負(fù)荷：如四類工作的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時 間：0.5,2,1.5,1. 算

10、出每人每年能工作的時數(shù)，如每人每年工作 1800個小時 估計(jì)未來的工作量：如表1，將這個數(shù)字乘以標(biāo)準(zhǔn)時間 0.5，2等，得到所需要的工時數(shù) 用需要的工時數(shù)，除以1800，得到的就是人數(shù)二、人力資源供給預(yù)測1、根據(jù)史戴斯和頓菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為哪幾種？家長式人力資源戰(zhàn)略、發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略2、根據(jù)康奈爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略課分為哪幾種？吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略3、什么是成本領(lǐng)先站略，市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略，產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略？ 成本領(lǐng)先：力求降低成本，擴(kuò)大規(guī)模，減少費(fèi)用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略：力爭使自己的產(chǎn)品區(qū)別于競爭對手產(chǎn)品，保持獨(dú)特性，創(chuàng)新等 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略：

11、指企業(yè)集中經(jīng)營于某一個較小較窄的細(xì)分市場進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己 在這一市場縫隙中專業(yè)化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合基本競爭戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略咼品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略4企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有哪些？什么是成長戰(zhàn)略，維持戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略，重組戰(zhàn)略？成長戰(zhàn)略（集中式成長戰(zhàn)略、縱向整合式成長戰(zhàn)略、多元化成長戰(zhàn)略）、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略成長：企業(yè)在市場不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷增長時通常采取 ，以抓住發(fā)展機(jī)會。 維持：當(dāng)市場相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割

12、經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采取 已有的市場地盤，盡可能大地獲取收益和投資回報。以扭轉(zhuǎn)頹收縮：當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)是，企業(yè)可以采取 勢，克服危機(jī)，爭取柳暗花明，走出困境。重組：這是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展戰(zhàn)略。二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略家長式人力資源戰(zhàn)略縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略多元化發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略4、重組戰(zhàn)略常見的類型有哪些？ 兼并、聯(lián)合、收購5、什么是發(fā)展式企業(yè)文化？強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運(yùn)作上非條規(guī)劃。1. 職務(wù)分析：又稱為工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作 內(nèi)容和

13、職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。2. 什么是工作要素？工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。3. 職務(wù)描述書包括哪些內(nèi)容？工作條件與環(huán)境機(jī)器、設(shè)備及工具任職資格職務(wù)概要責(zé)任范圍及工作要求4. 什么是工作任務(wù)？ 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。5. 什么是職級、職系、職等、職務(wù)？職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位 系列。職級：是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級， 實(shí)行同樣的管理、使用與報酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)

14、大小、工作所需資格等條件充 分相同的職級的歸納稱為職等。職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。6. 人力資源管理的基礎(chǔ)工作是什么職務(wù)分析職務(wù)分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。第三章1. 職務(wù)分析2. 什么是工作要素？3. 職務(wù)描述書包括哪些內(nèi)容？4. 什么是工作任務(wù)？5. 什么是職級、職系、職等、職務(wù)?6. 人力資源管理的基礎(chǔ)工作是什么?（四）1. 預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都采取同種評測方法，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。2. 重測信度、對等信度、分半信度重測信度：指對一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)評測后，過幾天再對他們進(jìn)行同一

15、測評，兩次評測 結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測信度。對等信度：對應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y評，如甲個性測評量表與乙個性測 評量表，然后測出這兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來確定測評的信度。分半信度：將對同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間 的相關(guān)，即為分半信度。3. 什么是員工招聘、甄選員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個人的全過程。甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、個人資料核實(shí)、背 景調(diào)查、體檢等4. 什么是內(nèi)部招聘和外部招聘？內(nèi)、外部招聘的區(qū)別是什么？內(nèi)部招聘：是在企業(yè)內(nèi)部獲得企業(yè)所需要的各種人才。外部招聘：是在企

16、業(yè)外部獲得企業(yè)所需要的各種人才。內(nèi)部招聘長處1、員工熟悉企業(yè)2、招聘和訓(xùn)練成本較低3、提高現(xiàn)有職員的士氣和工作意愿4、企業(yè)了解員工5、保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性外部招聘1、引入新觀念和方法2、員工在企業(yè)新上任，凡事可重頭開始3、引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)短處1、引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾1、人才獲取成本高2、員工來源狹小2、新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3、不獲曰升者可冃匕會士氣低洛3、降低現(xiàn)有員工的士氣和投入感4、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板結(jié)構(gòu)4、新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長5. 人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是什么?6. 員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)主要包括哪些內(nèi)容？工作業(yè)績考評工作行為考評工作能力考評 工作態(tài)度考評7

17、. 羅夏赫墨跡測驗(yàn)是一種典型的測評？羅夏赫墨跡測評是一種最典型的投射測評。8. 什么是招聘成本、招聘效用？招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由 直接成本和間接費(fèi)用兩部分組成。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試、診斷面試從參與面試的人員來分類：個別面試、小組面試、集體面試從面試的組織形式來分類：壓力面試、BD面試、能力面試9. 測評與甄選的方法有面試法和測評法：其中面試法有幾種分類方法？每一種是如何分類 的？四類方法1）2）3）4）問題：1.預(yù)測效度2. 重

18、測信度、對等信度、分半信度3. 什么是員工招聘、甄選4. 什么是內(nèi)部招聘和外部招聘？內(nèi)、外部招聘的區(qū)別是什么？5. 人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是什么？6. 員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)主要包括哪些內(nèi)容？7. 羅夏赫墨跡測驗(yàn)是一種典型的測評？8. 什么是招聘成本、招聘效用？9. 測評與甄選的方法有面試法和測評法：其中面試法有幾種分類方法？每一種是如何分類的？（五）1. 什么是員工培訓(xùn)、員工發(fā)展？培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企 業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效。發(fā)展是增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的 需要，利益也較為間接。

19、2. 員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用、原則和目的是什么？作用：1）提高工作績效2 ）提高滿足感和安全水平3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象原則：1）學(xué)以致用原則2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3 ）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、陪能力3. 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式主要有那兩種？ 代理性學(xué)習(xí) 親驗(yàn)性學(xué)習(xí)4. 什么是代理性學(xué)習(xí)和親驗(yàn)性學(xué)習(xí)？ 代理性：在這種學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人 獲得后傳遞給他們的第二首乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。親驗(yàn)性：學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手 的經(jīng)歷與

20、技能。親驗(yàn)式練習(xí)包括哪幾種類型？5. 企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法有哪些？ 代理式教學(xué)培訓(xùn)、親驗(yàn)式培訓(xùn)法 親驗(yàn)試練習(xí)包括：結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測試6. 培訓(xùn)方案包括哪些內(nèi)容？ 培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材和參考書、培 訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施、 培訓(xùn)后勤保障、 培訓(xùn)地點(diǎn)和時間、 培訓(xùn)效果評估方案、 培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算 .3）回應(yīng)和強(qiáng)化4）學(xué)習(xí)的激勵7. 企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)原則是什么？ 1）設(shè)定目標(biāo) 2）反復(fù)操練8. 員工入職導(dǎo)向活動是對什么人而言的？ 針對新員工 （六）1在績效考核中人力資源管理部門的作用是什么？2. 考績考評的執(zhí)行者包括哪些人？ 直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下屬以及外界考績專家或顧問、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、 360績效考評。3. 員工工作績效有哪些特性？4