人力資源管理師一級(jí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、學(xué)習(xí)好資料歡迎下載2017年一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)第三版教材考試形式:理論知識(shí),125題（職業(yè)道德25題+單選、多選），一個(gè)半小時(shí)，用答題卡，時(shí)間緊任務(wù)重專業(yè)能力,6題，分二部分，簡(jiǎn)答+綜合題（圖表分析）綜合評(píng)審,10題，文件筐，難點(diǎn)重點(diǎn)內(nèi)容:職業(yè)道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題專業(yè)能力，要認(rèn)清知識(shí)點(diǎn)，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件為準(zhǔn)第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容？（人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成）P19-20按時(shí)限分：長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5 年）按層級(jí)和內(nèi)容分（總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、 專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘

2、策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利及保險(xiǎn)策略、員工 激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略）從性質(zhì)分（吸引策略、參與策略、投資策略） 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略有哪些？ P 20-21 1、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段，在生產(chǎn)上，采購供應(yīng)上或在營(yíng)銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)。適用于生產(chǎn) 比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適 應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。2、獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，已占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn)，

3、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類的，但以高品質(zhì)贏得消費(fèi)者優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表 P24 吸引策略（廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略）：采用泰羅制，以廉價(jià)取勝特點(diǎn)：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資，獎(jiǎng)金維持員工的積極性 投資策略（創(chuàng)新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略）：IBM公司投資策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視 發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用;參與策略（咼品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略）：日本企業(yè)管理模式特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具

4、有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性人力奇理各種?Utt選行比観中爭(zhēng)感!R廣苣的知iH癥用范眸卉限的社yi -hI理fi XT哦果為r注乘龜袋11： 覘罠匸卜4.a r .Indumnt-nf Sir： ie,. 両fffrI 竺，蘭.仲.外部芳詰j山門升驟,卅#拽不，取遼 _|諸軒目希仆人Z+Jft專向基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理；（領(lǐng)先型薪酬策略）高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理；（跟隨型薪酬策略）收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理；（混合型薪酬策略）整頓/衰退型企業(yè)的人力資源管理。（滯后型薪酬策略）影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P 27-29企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)

5、現(xiàn)需要的三個(gè)支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)文化：家族式、發(fā)展式、市場(chǎng)式、官僚式廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略官僚式+市場(chǎng)式吸引策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場(chǎng)式參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P301、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇2、3、4、目標(biāo)是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)的定位5、策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實(shí)施和辦法遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)（易出選擇題，注意概念）P37企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主題，以產(chǎn) 權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)

6、營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。特點(diǎn)P38企業(yè)集團(tuán)是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要的聯(lián)接紐帶企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu) 作用P40企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者企業(yè)集團(tuán)能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)P40規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)集團(tuán)的艦隊(duì)優(yōu)勢(shì)壟斷優(yōu)勢(shì)無形資產(chǎn)共享優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì) 企業(yè)集團(tuán)管理體系的特點(diǎn)：P 44-45管理活動(dòng)的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內(nèi)容的復(fù)雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調(diào)的綜合性利益主體多

7、元性與多層次性 處理集團(tuán)利益的幾個(gè)基本原則：P46堅(jiān)持等價(jià)交換的原則堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則堅(jiān)持平等互利的原則 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)接方式 P 61-63層層控股型環(huán)狀控股型資金借貸型 組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢(shì) P65 變化的外在因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍、股權(quán)擁有 變化趨勢(shì)：1集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加，另一方對(duì)其的影響和 控制程度也逐步增強(qiáng)；2、資金借貸型和業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇 P 70-72 1、橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（環(huán)狀持股） 2、縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（

8、縱向持股）企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（直線職能型）控股系列企業(yè)集團(tuán)（事業(yè)部型）企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾種形式P 76-77 依托型的職能機(jī)構(gòu) 獨(dú)立性的職能機(jī)構(gòu) 人力資本的概念和基本特征 P 97-P99人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或者未來收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健 康等綜合的價(jià)值存量，也是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示 的一種非物質(zhì)資本。人力資本的基本特征:人力資本是一種無形資本人力資本具有時(shí)效性人力資本具有收益遞增性人力資本具有積累性人力資本具有無限創(chuàng)造性人力資本具有能動(dòng)性人力資本具有個(gè)體差異性、企業(yè)集團(tuán)人本管理的主要內(nèi)容的要求P102-103人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與

9、配置人力資本的價(jià)值計(jì)算人力資本的投資人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)P104企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)人力資本管理具有多種層次 三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì) P104-105它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移第二章構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P123-126（1 ）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（采用崗位分析與專家小組討論確定）（2）選取校標(biāo)分析樣本；（在績(jī)效優(yōu)秀與一般

10、的員工中隨機(jī)抽取調(diào)查）（3）獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;（采用行為事件訪談法、專家小組法、般以行問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。為事件訪談法為主（冋卷與面談結(jié)合方式）（4）建立崗位勝任特征模型;A首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討 論。B、通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（

11、5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型；驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：（1）被訪者的基本資料（2）被訪談?wù)吡信e自己 三件成功事件 和三件不成功事件（3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。5E基干勝任特征的人才招募甄選的基i涉騙L選拔具有招翱專員尚位勝任特征朗人員細(xì)成 人才招禺專門小沮t上明確企業(yè).皚體戰(zhàn)略的發(fā)展方向，慝忻和總?cè)?務(wù).磷保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所冇崗位人才 的域效務(wù)與粗媒發(fā)黒方向保待致；1攜已經(jīng)睦立的井經(jīng)過驗(yàn)誑的黔任特征模型. 時(shí)現(xiàn)有的兀樣崗位說頭書進(jìn)行全曲的更新、修訂1牡確定人才損來源戒渠道J5一制柞基予崗位勝任特征的申諸表t6,建立甄選標(biāo)準(zhǔn)井對(duì)申請(qǐng)衷謎行

12、審孩：了越行桿為面試設(shè)計(jì)，井對(duì)相關(guān)招輻人員進(jìn)行嘉&釆用被企業(yè)戛踐證明擰之有效的其他方式方 法.肘慣選人進(jìn)斤樸充件或驗(yàn)證性測(cè)*和評(píng)侶r魚基乎崗垃勝任特征時(shí)候選人班行背審査10 一作出人才捋禪的決定.P171職業(yè)心理測(cè)試（出選擇題）P144整個(gè)單元個(gè)性的基本特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個(gè)性取決于三個(gè)因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素P145 心理測(cè)試的特點(diǎn)：代表性、間接性、相對(duì)性 P146 職業(yè)心理測(cè)試的種類：學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格 測(cè)試、投射測(cè)試P147-150 霍蘭德職業(yè)人格類型：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會(huì)型 P149 投射實(shí)驗(yàn)

13、的五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對(duì)話法P154-157 員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析（重點(diǎn)） P205 員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期員工的平均人數(shù)X100%主動(dòng)辭職率被動(dòng)離職率員工辭退率 員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100% 員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量P2061.員工工作滿意度2.員工對(duì)企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)3.員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)4.非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響5.員工流動(dòng)的行為傾向第三章企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成 P2121.培訓(xùn)管理體系2.培訓(xùn)課

14、程體系3.培訓(xùn)實(shí)施體系柯敕旳扇丁培刑 佯一:也兩大核心.三仆層i.兩大民心足基于占SUS的職業(yè)生進(jìn)雄創(chuàng)” 社t訂 這 一親繞*6型葉.玨軽考業(yè)業(yè)卿昭與經(jīng)酉目陌甘人刃班 ssefMTOjR. 班聲列衣葦壬旳職業(yè)生匹;at底価X-2一三于朋顫1 一埒訕U窯塑可1區(qū)少為三仆不3_四丸珂節(jié)描邇 了企業(yè) 工培訕I(yè)機(jī)旳俎細(xì)r 按 立整色勺出訕活功所?lit級(jí)經(jīng)過的一濟(jì)洌J樫序半球2坤 傭承分桁-訓(xùn)rM副鈿訂、峨#11滯動(dòng)組織丈耀辰殆 訓(xùn)說：黑評(píng)佔(zhàn)-P 21914.培訓(xùn)與幵發(fā)運(yùn)行欖式的類型1一培訓(xùn)與開發(fā)的4統(tǒng)蟆武：咨詢型模武；持綻發(fā)展型欖式立堆訓(xùn)與開發(fā)的制欖式：系統(tǒng)皇揍式：吃闔什里善棋式*工企業(yè)大學(xué)的蛆織農(nóng)

15、式t昂型組模式舍作型組媒模式；獨(dú)立S組槪式；戰(zhàn)略聯(lián)舎堂 組縱棋式-P220-224企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造：學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能P230-232 學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的 組織。特征：1、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織；2、組織由多個(gè)創(chuàng)造型的團(tuán)隊(duì)組成；3,自主管理 的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展 的平衡；6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織；8具有創(chuàng)造能量 的組織 善于不斷地學(xué)習(xí)：?jiǎn)T工個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng) 思考。組

16、織學(xué)習(xí)力 的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（1）對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；（2）對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度，；（3）對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（4）對(duì)變化的調(diào)整能量，應(yīng) 變是否及時(shí)。P234昭、組織持填學(xué)習(xí)的文代素L組職持険學(xué)習(xí)文化是一種?訓(xùn)稔的組織分析;2組駅持挨學(xué)習(xí)文化是 個(gè)多紺底次岸寺構(gòu)能好 提供不網(wǎng)水平的組規(guī)診斷功能，3.將學(xué)習(xí)遷移”分析由蔚訓(xùn)評(píng)估部分奧前到a 織分If：中a45,組織持填學(xué)習(xí)立化的亢種因素L-企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)努力做得好于競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；企業(yè)期 毘高水罟的工作績(jī)效】企業(yè)中有致向上的%札盤上級(jí)支持：J蟲立利伸出新的思罟受到上緩就 勵(lì)；匕對(duì)咅T作中運(yùn)用

17、新知識(shí)，新技能的員T拾節(jié) 卓認(rèn)和鼓動(dòng);工作分濾根攜員丁的隨力和牛人意IB相 站會(huì);上級(jí)積極聽取有關(guān)如伺解決技術(shù)以及丁作有黃 問題的想法1績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)乘.p237 2384趴促進(jìn)堆訓(xùn)成異轉(zhuǎn)化的策W1. 明暁關(guān)a人員在培訓(xùn)陸果轉(zhuǎn)比屮的作用*2. 通過激勵(lì)殺化受訓(xùn)希的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 運(yùn)用激E&強(qiáng)化摩論*促進(jìn)增*成果轉(zhuǎn)化： S 標(biāo)設(shè)理論：b.期望理論匕需求躡論. 采取有效箱施促進(jìn)受訓(xùn)者的K舍匸包分析確定 培訓(xùn)對(duì)象時(shí)應(yīng)有所選擇I &矍求受訓(xùn)著做好受訓(xùn)準(zhǔn) 備.端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；脫據(jù)需g.通過自 我學(xué)習(xí)提高一些基素戰(zhàn)犍;也明嘯ffi知.聊訓(xùn)后輅考 察學(xué)習(xí)燒果和應(yīng)用情況電如果員T不具&基本技 能

18、.可以將基點(diǎn)技能拾導(dǎo)融竝熔訓(xùn)計(jì)Jfel中E C岳料 印發(fā)給受訓(xùn)員丁3. 積極營(yíng)造有利于堀訓(xùn)成果轉(zhuǎn)比的工作環(huán)境，發(fā)揮人力資源曾理器督界與推動(dòng)作用. 提高管S看的支持程度. 増加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)I”是否執(zhí)行世該類 仕務(wù)I h執(zhí)行了爹少次該類任務(wù)E U 一難度大且富冇挑 戰(zhàn)性的該類任務(wù)的執(zhí)行W況人 建交受訓(xùn)員丁験系網(wǎng)絡(luò). 建交-對(duì)的輔導(dǎo)鬢系“牡對(duì)曲訓(xùn)斂果及吋跟蹤調(diào)査.5.幵展培訓(xùn)全過程的溝通 堵釧I前的溝通： 堀訓(xùn)期間的淘通】P244-249 耳i訓(xùn)后的溝通.思維創(chuàng)新常見的8種障礙P251-252習(xí)慣性思維障礙直線型思維障礙權(quán)威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙

19、麻木型思維障礙 思維的種類及優(yōu)缺點(diǎn)：P252-258 發(fā)散思維：（逆向思維、橫向思維、顛倒思維）求異思維，廣泛搜索，想到各種 不可能 收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，達(dá)到隨問題的系統(tǒng)全面的考察。區(qū)別：1、思維指向相反2、作用不同 想象思維（無意想象、有意想象-再造型，創(chuàng)造型）聯(lián)想思維（接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對(duì)比聯(lián)想、因果聯(lián)想） 邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P 269、設(shè)問檢查法、智力激勵(lì)法（頭腦風(fēng)暴法）P270基本原則:自由暢想原則、延遲批評(píng)原則、以量求質(zhì)原則、綜合改善原則、限時(shí)限人原則P282職業(yè)生涯管理：是指在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職 業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛

20、能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的過程。P284職業(yè)生涯管理的目標(biāo):實(shí)現(xiàn)員工的組織化實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展P285職業(yè)生涯管理的原則：利益整合原則；機(jī)會(huì)均等原則；協(xié)作進(jìn)行原則；時(shí) 間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評(píng)價(jià)原則P286職業(yè)生涯管理的任務(wù):幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適職業(yè)生涯發(fā)展外部專家組成）;（4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問：（5）直接上級(jí)。P229在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的問題：（1）為員工考慮新的或非傳（3

21、）為所有統(tǒng)的職業(yè)道德；（2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展;的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績(jī):（6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。P300職業(yè)路徑的設(shè)計(jì) 具體有以下幾種形式：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 （基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式）：（2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計(jì) 得職業(yè)路徑）；（3）橫向職業(yè)路徑（可以增加員工的職業(yè)生活多樣性 ）；（4）雙重職業(yè)路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展）。P312員工職業(yè)生涯 早期的組織管理:（1）相互接納的表示（新員工接

22、納組織有信號(hào)發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào)；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾,是新員工接納組織和工作情境的明顯信號(hào):關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí),是新員工接納組織的又一明顯信號(hào)；接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一 信號(hào)）；組織對(duì)新員工的接納 （正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定；分享組織的“機(jī)密”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動(dòng)）；（2）相互接納過程中的問題與解決（對(duì)新員工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作；組織與新員工都不

23、能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約固化）。P315員工職業(yè)生涯 中期的組織管理（既是個(gè)人 職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時(shí)期）：具體措施：（1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務(wù)的提拔晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承擔(dān)重要或任務(wù)）；（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排探索性的工作;（3）實(shí)施工作輪換;（4）繼續(xù)教育和培訓(xùn)；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì);改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利；（7）實(shí)施靈活的處理方案。P318員工職業(yè)生涯 后期的組織管理：（1）做好細(xì)致的思想工作；（2）做好退休后的計(jì)劃與安排（因人而異：組織要以多種形

24、式關(guān)心退休員工：經(jīng)常召開退休員工座談會(huì):可以采取兼職、顧問或其他某種方式聘用他們）:（3）做好退休之際的工作銜接 。組織對(duì)職業(yè)錨的開發(fā)P 319-320職業(yè)錨：實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀技術(shù)職能型、管理型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型、分配給員工以挑戰(zhàn)工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)1、獨(dú)立完成某一具體工作2、主持某些工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人3、4、承擔(dān)某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某些要求高，時(shí)間緊迫的工作任、幫助和指導(dǎo)

25、員工尋覓職業(yè)錨1、手機(jī)個(gè)體具體資料：寫自傳，志趣考察，價(jià)值觀研究，24小時(shí)日記，和別人 面談，生活方式描述 2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結(jié)論 3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象 三、指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道 1、通過對(duì)員工工作實(shí)踐的考察以及了解員工個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果，主要掌握：?jiǎn)T工 職業(yè)的追求、愿望、價(jià)值觀和職業(yè)錨；員工個(gè)人的職業(yè)工作能力，以及工作所要 求的諸多其他能力；員工所適宜的職業(yè) 2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;3、員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;4、為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)通道，并制定實(shí)施計(jì)劃;5、實(shí)施計(jì)劃方案第四章

26、P323的圖（重點(diǎn)）績(jī)效管理的組成要素P322-323考評(píng)者與被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)程序和方法、考評(píng)結(jié)果運(yùn)行方式：橫向分工和縱向分解P322功能：戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測(cè)、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)SMAR原則（重點(diǎn)）P 338明確性原則Specifici: KPI必須是明確的、具體的;可測(cè)性原貝j Measureable : KPI應(yīng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的， 必須是明確的衡量指標(biāo);可達(dá)成原則Attainable : KPI必須是可達(dá)成的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員 工產(chǎn)生挫折感;相關(guān)性原則Releva nt : KPI必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系;時(shí)限性原則Time-based : K

27、PI必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，有明確的時(shí)限要求。（2 ）確定考評(píng)的方式P355績(jī)效考評(píng)的程序：（1）確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者;和方法；（3）確定考評(píng)的時(shí)間;（4）進(jìn)行考評(píng)；（5）計(jì)算考評(píng)的成績(jī);(6)績(jī)效面談與申訴;（7）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系P382-385，關(guān)注圖4-11， 易出綜合題 平衡計(jì)分卡（BSC：財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來考評(píng)組 織的績(jī)效。財(cái)務(wù)角度：會(huì)受到經(jīng)營(yíng)收入的成長(zhǎng)與組合、成本下降與生產(chǎn)力提高以及資產(chǎn)利 用與投資策略這三個(gè)財(cái)務(wù)因素的影響， 營(yíng)業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的 獲利率、市場(chǎng)占有率、員工平均收益、投盜報(bào)

28、酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來加以衡量。-顧客角度：市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價(jià) 值主張-內(nèi)部流程角度：創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)、售后服務(wù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度：（PSP即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義P405薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方,從用人單位一企業(yè)所得到的各種回報(bào)， 包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬的主要形式P406-408基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)P409 圖 5-1（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，鼓勵(lì)員工在新的生產(chǎn)流程中大

29、膽創(chuàng)新。（2）成本控制戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。（3）關(guān)注顧客戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 效率目標(biāo)：在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：勞動(dòng)生產(chǎn)率 的提高程度（效率）；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等（產(chǎn)品、服 務(wù)與客戶）：勞動(dòng)力（人工）成本的增長(zhǎng)程度（成本） 公平目標(biāo)：公平應(yīng)體現(xiàn)在三方面，即對(duì)外的公平；對(duì)內(nèi)的公平；對(duì)員工的 公平；薪酬分配工作程序的公平性 合法目標(biāo)：一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方 向和目的。P410當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時(shí)，其特點(diǎn)是重視人才

30、儲(chǔ)備和人力資本投資，薪酬目標(biāo)的重點(diǎn)在于如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高其核心競(jìng) 爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時(shí)， 其特點(diǎn)是中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán) 格控制，注重員工貢獻(xiàn)率，強(qiáng)調(diào)績(jī)效與激勵(lì)工資。P411企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略，包括四個(gè)方面的基本內(nèi)容:【1】?jī)?nèi)部一致性指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較?！?】外部競(jìng)爭(zhēng)力指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正 確定位的過程?！?】員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。【4】薪酬體系管理就是從效率、公平、合法三大薪酬目標(biāo)出發(fā)，在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性、外部競(jìng) 爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)

31、上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等 形式結(jié)合在一起，設(shè)計(jì)并運(yùn)行一套行之有效的薪酬管理體系。P431薪酬策略:、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使 本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。這種策略能夠使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì) 的地位，保持著與外部市場(chǎng)之間的平衡關(guān)系。 但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)處 于優(yōu)勢(shì)地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)。、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水 平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)點(diǎn)是能夠最大限度地吸納

32、和留住員工，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低 水平，并能夠彌補(bǔ)工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味 等）。缺點(diǎn)是人工成本加大、有時(shí)企業(yè)回報(bào)率并沒有提高，等等。改進(jìn)方法是不強(qiáng)調(diào)基本工資，而是采用多種薪酬形式，以調(diào)動(dòng)員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保 證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參 股等，那么員工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 也會(huì)提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，

33、或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、 衰退等特殊的時(shí)期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允且环N非傳統(tǒng)的薪酬策略。 可以根據(jù)不同的員工群體制定不 同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績(jī)效工資或 激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理 的大環(huán)境和背景中。P435特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)（易出綜合題）研發(fā)人員、高級(jí)主管、銷售人員對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策:著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況；市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般

34、工程人員的薪酬高;產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。對(duì)高級(jí)主管的薪酬激勵(lì)政策:讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo);薪酬要有激勵(lì)作用，保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做 貢獻(xiàn);實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)（如年度獎(jiǎng)）和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬 股票計(jì)劃等）相結(jié)合;在確定年度獎(jiǎng)金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織 績(jī)效來進(jìn)行調(diào)整；(1)(2)對(duì)高級(jí)主管還要注意: 薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金;(3)高管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金;享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證等;(5)其他非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、彈性工作時(shí)間等。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策:實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪+提成”方式;薪酬取決于公司