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1、如何提高員工工作積極性!13日管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明,一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多 寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表 現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性,還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè) 面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候,員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既 然員工的工作積極性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要,那么如何提升工作積極性呢?在本期 會(huì)員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛 圍、員工的自我激勵(lì)等方面進(jìn)行闡述 影響員工工作積極性的因素分析企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多,也很復(fù)雜,但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看 對(duì)其起影

2、響的因素不外兩個(gè)方面:外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身 因素,自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng),這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效 能、自我激勵(lì)等;外部環(huán)境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本 身。下面我們分別對(duì)這幾種影響因素做進(jìn)一步的闡述。1、成就動(dòng)機(jī)。所謂成就動(dòng)機(jī),是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得 成功或取得成就的內(nèi)部力量。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使人具有很高的工作積極性,渴望 將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工 作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、 社會(huì)的發(fā)展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到

3、各種成功體 驗(yàn),培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平,將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài) 度,提高自我的工作積極性。2、自我效能。自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的,能夠影響自己 生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何?考、如何自我激勵(lì)以及如何行為。自我效能決定了員工對(duì)自己工作能力的判斷,積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作,由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度;而當(dāng)員工的自我效能比較低,認(rèn)為無(wú)法勝任工作,那么他將對(duì)工作將會(huì)有消極回避的想法,工作積極性將大打折扣。3、自我激勵(lì)。工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力

4、產(chǎn)生懷疑,所以必須要不斷地進(jìn)行自我激勵(lì),以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。4、上司對(duì)員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來(lái)源,也是員工工作業(yè)績(jī)的主要評(píng)價(jià)者,上司與員工之間的互動(dòng)對(duì)員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺(tái)灣的組織社會(huì)學(xué)學(xué)者在對(duì)華人企業(yè)的研究中表明,許多企業(yè)會(huì)以家庭作為企業(yè)的隱喻,通過(guò)泛家族化的過(guò)程,傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會(huì)類化到家族以外的團(tuán)體或組織,領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長(zhǎng)的角色,要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重,公平、公正地對(duì)待下屬。同時(shí)心理學(xué)的研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺(jué)察追隨者的情緒狀態(tài),了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求,是有效

5、地提高追隨者積極性的重要因素。5、同事對(duì)員工共作積極性的影響。國(guó)人做事,一向講究“天時(shí) ”、 “地利 ”、 “人和 ”,其中 “人和 ”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制 ”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系,希望能夠被人接納,并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。6、工作激勵(lì)。毫無(wú)疑問(wèn),恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的維度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。值得注意的是,激勵(lì)的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人 ”還是假定為“社會(huì)人 ”,由于前提假設(shè)的不同,就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。把員

6、工看作是“經(jīng)濟(jì)人 ”則激勵(lì)會(huì)側(cè)重于物質(zhì)方面;如果把員工假定為“社會(huì)人 ”,則在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。7、工作本身。同一件工作對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來(lái)說(shuō),意義是不同的,員工對(duì)此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實(shí)際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?,如此可以有效地提高員工的工作積極性。培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為,出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo),幫助他們?cè)谇榫巢幻鞯那闆r下明確方向,激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一項(xiàng)有趣的研究表明,具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達(dá)能力來(lái)激

7、勵(lì)或影響他人,對(duì)那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來(lái)說(shuō),一個(gè)典型的特征是他們能夠喚起、激勵(lì)、影響他人的情緒,另外這些領(lǐng)袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論還暗示著這樣一個(gè)觀點(diǎn),也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來(lái),管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對(duì)員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細(xì)闡述一下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外在表現(xiàn),以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。一、對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義??砂杨I(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會(huì)技能的一個(gè)集合,通過(guò)技術(shù)性的情緒交流來(lái)喚起或激勵(lì)他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于與人溝通,以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力。擁

8、有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣質(zhì)和社會(huì)技能的研究表明,領(lǐng)袖氣質(zhì)在社會(huì)表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系,以及心理健康的培養(yǎng)等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過(guò)改善交流技能和社會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)自身的領(lǐng)袖氣質(zhì),發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊 您格(Jay Conger)把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合,這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力,包括發(fā)掘潛在機(jī)遇的能力、敏銳察覺(jué)追隨者需求的能力、總結(jié)目標(biāo)并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動(dòng)追隨者實(shí)現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力??蹈裾J(rèn)為,追隨者是否認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì),取決于該領(lǐng)袖所表現(xiàn)出來(lái)的出色行為的數(shù)量、這

9、些行為的強(qiáng)度,以及它們與情境的相關(guān)程度。二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達(dá)技能)、接收技能(即對(duì)輸入的信息予以敏感處理的技能)和調(diào)控交流活動(dòng)的技能。這三種技能的實(shí)施涉及兩個(gè)領(lǐng)域:情緒交流領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域。因此,共有六種社會(huì)的和交流的基本技能:情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會(huì)表現(xiàn)力、社會(huì)敏感性和社會(huì)控制技能。情緒表達(dá)能力包括通過(guò)面部表情、手勢(shì)和音調(diào)來(lái)傳遞非言語(yǔ)情感的能力。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成出色的情緒“演員 ”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控制力之外,一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須

10、能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。在領(lǐng)袖氣質(zhì)中,社會(huì)表現(xiàn)力這一成分包括言語(yǔ)技能和在社會(huì)交往中吸引他人注意的能力。社會(huì)表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成,情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達(dá),而社會(huì)表現(xiàn)力則與如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語(yǔ)和行動(dòng)有關(guān)。社會(huì)敏感性包括破譯和理解他人的言語(yǔ)信息的能力,并與了解社會(huì)規(guī)范和準(zhǔn)則的程度密切相關(guān)。一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會(huì)敏感性這一技能,得以解讀各種社會(huì)情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會(huì)技能稱作社會(huì)控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復(fù)雜得多。社會(huì)控制能力是扮演不同社會(huì)角色的基本技能。具有出色的社會(huì)技能的人是優(yōu)秀的社會(huì)演員,能夠勝任多種社會(huì)角色,在任何社會(huì)情境里

11、都能如魚得水。社會(huì)控制能力是與社會(huì)能力這個(gè)概念密切相關(guān)的一種基本技能。在某種程度上說(shuō),具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的個(gè)體正是由于具有社會(huì)控制能力才使其表現(xiàn)出自信。三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn)。另一方面,具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會(huì)效應(yīng)如何,取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會(huì)技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來(lái)更誠(chéng)實(shí)、更善于游說(shuō)呢?研究人員對(duì)被試在實(shí)驗(yàn)錄像中的言語(yǔ)行為和非言語(yǔ)行為進(jìn)行了細(xì)致的分析,發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比,前者說(shuō)話較為流利,語(yǔ)速較快,情緒豐富(表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如“我們 ”的次數(shù)較多),以及較多的表達(dá)情緒的手勢(shì),而緊

12、張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會(huì)技能,并未忽視情境對(duì)一位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會(huì)技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據(jù)情境的需求來(lái)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此,真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會(huì)技能出色的領(lǐng)袖是 “可塑的 ”,他們具有很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力,能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。調(diào)查發(fā)現(xiàn),表現(xiàn)能力強(qiáng)、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人與缺乏情緒和社會(huì)技能的人相比,前者更令人喜愛(ài)、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會(huì)的對(duì)象。不過(guò),這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的“吸引力 ”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實(shí)際上,即使具有領(lǐng)袖氣

13、質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無(wú)領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力,因?yàn)樗麄兙哂兴^的“動(dòng)態(tài)吸引力”。這是一種與人溝通、表達(dá)自己想法、激勵(lì)他人的吸引力。四、如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)袖氣質(zhì)不是與生俱來(lái)的特質(zhì),而且,幾乎沒(méi)有一個(gè)心理學(xué)家會(huì)認(rèn)為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個(gè)體的某種能力。對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個(gè)體特質(zhì)的集合,它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對(duì)他人產(chǎn)生影響,諸如激勵(lì)他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明,人們是可以通過(guò)改善社會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于與人溝通,以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力,所以我們可以通

14、過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。那些用來(lái)使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾冰耐基(Dale Carnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會(huì)技能訓(xùn)練方案,以及被稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案,在某種程度上確實(shí)有助于改善參與者的社會(huì)效應(yīng)和交際技能。然而,目前尚缺旨在評(píng)價(jià)這些方案之效度的系統(tǒng)研究。團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工工作積極性的影響一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素,快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無(wú)生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中,那么員工怎么可能會(huì)積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧,并將之運(yùn)用于自己的工作

15、中,那么管理者將會(huì)能夠識(shí)別那些沒(méi)有效率和降低效率的行為,并能夠有效地對(duì)之進(jìn)行變革,從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。本文將對(duì)創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍提出幾點(diǎn)建議。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的,并能夠促使員工積極工作呢?良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍,就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上,與同事、上司之間關(guān)系相處融洽,互相認(rèn)可,有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作,共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里,每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí),都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量,并且全身心地朝著組織的方向努力,在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式,使之具有更高的效率。那么,如何才

16、能創(chuàng)造一個(gè)良好的、令人愉快的工作氛圍呢?工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西,但我們可以確定的是,工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的,沒(méi)有人與人之間的互動(dòng),氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限,最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看,我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善,但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行,這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素,好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在中國(guó),雖然人們?cè)谒枷胗^念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化,但傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響還是不可忽視的,不斷在潛移默化的對(duì)企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響,大部分企業(yè)組織的文化中都可

17、以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點(diǎn)從我國(guó)絕大部分私營(yíng)企業(yè)采取的都是家族式管理,而家長(zhǎng)制在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會(huì)文化的影響下,領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置,是工作中的核心人物,工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響,這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。首先,要從制度層面確定各個(gè)部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個(gè)重要標(biāo)志,明確的分工才能有良好的合作。各部門職責(zé)明確,權(quán)力明確,并不意味著互不相關(guān),所有的事都是公司的事,都是大家的事,職務(wù)分工僅

18、僅是說(shuō)工作程序是由誰(shuí)來(lái)具體執(zhí)行的,如此才不會(huì)發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。其次,從企業(yè)文化建設(shè)著手,提高員工工作激情,營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍,從而穩(wěn)定工作情緒,激發(fā)工作熱情,形成一個(gè)共同的工作價(jià)值觀,進(jìn)而產(chǎn)生合力,達(dá)成組織目標(biāo)。再次,真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在,職務(wù)只代表分工不同, 只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分,應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重;每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利,能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?,主?dòng)地進(jìn)行溝通,被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或

19、解釋,但溝通的原則應(yīng)是就事論事,絕不可以牽扯到其它方面最后,還應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè),努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,營(yíng)造寬松的 工作氛圍。部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn) 的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對(duì)性的溝通和交 流,共同分享經(jīng)驗(yàn),不斷總結(jié)教訓(xùn)。自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應(yīng)用自我效能感與自信心非常相似,自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn) 的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)?何感受、如何思考、如何自我激勵(lì)以及如何行為。因此,提高自我效能感可以看 作是員工通過(guò)自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要

20、途徑。一、自我效能感對(duì)個(gè)人的影響。強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心 的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能 促進(jìn)在活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并 保持對(duì)目標(biāo)的承諾。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。他們?cè)谟龅绞』虼煺?后能很快恢復(fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識(shí)及技 能。他們?cè)诶Ь持袌?jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就,消除 緊張,降低抑郁的損害。相反,懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自 己選擇的目標(biāo)缺乏熱情,難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)

21、時(shí),他們念念不忘自己的缺 陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果,卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。在困 難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗?不佳的表現(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷,所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去 信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。自我效能感和人們對(duì)自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關(guān)。個(gè) 人效能信念影響生活選擇、動(dòng)機(jī)水平、行為質(zhì)量、對(duì)困境的彈性和是否容易緊張 和抑郁。人們對(duì)其效能的信念由四個(gè)主要影響來(lái)源而發(fā)展。它們包括控制體驗(yàn)、 看到與自己相近的人成功完成任務(wù)、對(duì)某人有能力在給定活動(dòng)中獲得成功的社會(huì) 說(shuō)服、從顯示個(gè)人力量和弱點(diǎn)的身體

22、和情緒狀態(tài)中所作的推斷。通常的現(xiàn)實(shí)充滿 了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所 必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會(huì)提出新的各種能力要求,為了成功就 需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷 的變化。二、如何增強(qiáng)自我效能感以提高工作積極性對(duì)于提高員工工作積極性來(lái)說(shuō),我們可以借鑒自我效能理論兩個(gè)方面的內(nèi)容: 一是自我效能感產(chǎn)生的來(lái)源,了解了自我效能感的來(lái)源,就可以對(duì)癥下藥來(lái)提高 員工工作的積極性;二是自我效能信念產(chǎn)生影響的過(guò)程,控制了影響過(guò)程,自然 就可以有效的提高員工工作積極性。下面分別就這兩方面進(jìn)行闡述。形成強(qiáng)效能感的最有效途徑

23、是通過(guò) 控制體驗(yàn)成功可以建立起對(duì)個(gè)人效能的 堅(jiān)定信念。而失敗,尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹立時(shí)的失敗,則破壞這種信 念。如果員工僅經(jīng)歷容易獲得的成功,他們會(huì)變得期望立即得到結(jié)果,并且易于 因失敗而喪氣。有彈性的效能感需要通過(guò)不懈努力克服障礙的體驗(yàn)。在人生追求 中的一些困難挫折教導(dǎo)人們成功通常需要不斷的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所 需的條件時(shí),他們就會(huì)在逆境中堅(jiān)持并迅速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)過(guò)來(lái)。通過(guò)在困境中振 作起來(lái),他們?cè)诓焕麠l件下會(huì)顯得更堅(jiān)強(qiáng)。形成并加強(qiáng)效能自我信念的第二種途徑是通由社會(huì)范例提供的替代體驗(yàn)看到與自己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功,會(huì)加強(qiáng)員工的信念,認(rèn)為自己也具有在 類似活動(dòng)中獲得成功的能

24、力。同理,看到他人雖然十分努力卻仍然失敗,會(huì)使員 工降低對(duì)本身效能的評(píng)價(jià),減少其付出的努力。范例對(duì)自我效能感的影響在很大 程度上受感到和范例相似程度的影響。認(rèn)為相似性越大,范例的成功或失敗的說(shuō) 服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人,那么他們的自我效能 感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。社會(huì)說(shuō)服”是加強(qiáng)員工對(duì)自己擁有成功所需條件的信念的第三種途徑。當(dāng)問(wèn)題 發(fā)生的時(shí)候,被口頭說(shuō)服其具有掌握一定活動(dòng)的能力的員工,要比自我懷疑強(qiáng)調(diào) 個(gè)人缺點(diǎn)的員工動(dòng)員更多的努力并更加堅(jiān)持。自我效能感的說(shuō)服性加強(qiáng)導(dǎo)致員工 付出足夠努力以獲取成功,在這一程度范圍內(nèi),它們促進(jìn)了技能的提高并激發(fā)了

25、個(gè)人的效能感。最后,自我效能的信念通過(guò)四種主要過(guò)程產(chǎn)生各種影響。這些過(guò)程是認(rèn)知過(guò) 程、動(dòng)機(jī)過(guò)程、情感過(guò)程和選擇過(guò)程。其中對(duì)于提高員工工作的積極性來(lái)說(shuō),對(duì) 動(dòng)機(jī)過(guò)程的控制相對(duì)于其它三個(gè)過(guò)程顯得尤為重要。通過(guò)目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對(duì)個(gè)人是 否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)價(jià)反應(yīng)實(shí)現(xiàn)自我影響的能力,是一種主要的動(dòng)機(jī)認(rèn)知機(jī)制。大量 證據(jù)表明,明確的而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能加強(qiáng)并保持動(dòng)機(jī)。目標(biāo)在很大程度上通過(guò) 自我影響過(guò)程起作用,而不是通過(guò)直接調(diào)控動(dòng)機(jī)和行動(dòng)。以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)的動(dòng) 機(jī)是與認(rèn)知比較過(guò)程分不開的。通過(guò)形成以與所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿 足,員工指導(dǎo)自己的行為,激勵(lì)自己持續(xù)努力直至達(dá)成目標(biāo),并且因?yàn)閷?duì)低于標(biāo) 準(zhǔn)的成績(jī)的不滿而

26、被激勵(lì)去加強(qiáng)努力???jī)效考核與員工積極性績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工 作能力、工作態(tài)度(含品德)和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工 與其崗位的要求是否相稱。從理論上講,績(jī)效考核的有效實(shí)施,有助于調(diào)動(dòng)員工 積極性,激勵(lì)員工不斷提高工作效率,通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè) 整體績(jī)效的提升。然而,現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi) 部員工之間的關(guān)系比較融洽,大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之 后,員工為了維護(hù)自己的利益,在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā),而是首先 維護(hù)自己的利益,只為完成自己的指標(biāo),對(duì)于工作中

27、同事遇到的困難也不像從前 那樣施以援手,而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多,績(jī)效考核使員工推諉 扯皮,不想多干工作,導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的 積極性,還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍?先讓我們來(lái)看看目前國(guó)內(nèi)大 多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中都存在哪些問(wèn)題。首先,很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么,績(jī)效考核工作要達(dá)到什么 目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)?,F(xiàn)代管理理論認(rèn)為,考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制,其核心 的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效,并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反 饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同 時(shí),考核的結(jié)果還可以用于確定員工

28、的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都僅 僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì), 但勢(shì)必使得考核存在變成 雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn),好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組 織,提升績(jī)效,否則會(huì)加大員工心理壓力,有悖初衷。第二,考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而 不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā),沒(méi)有個(gè)性和 針對(duì)性,不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),必然有失偏頗和公平,從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié) 果失真,不能令責(zé)任人信服??己说膬?nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作 內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等,將無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作 績(jī)效。許多

29、企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針 對(duì)性不強(qiáng),這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。第三,績(jī)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作,整個(gè)考 核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門一手包辦,缺乏員工的充分參與,考核結(jié) 果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通,導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情 緒;還有的是把考核流于形式,對(duì)考核成果不予應(yīng)用,挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作 積極性;還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化,責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真 正重視績(jī)效考評(píng)工作,使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn),考核成果不能充分 發(fā)揮作用。由此可見(jiàn),問(wèn)題的根源還是出自企業(yè)自身

30、,缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán) 境,再好的制度也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么,如何才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的 激勵(lì)作用,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?首先,企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理,要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效 考核并不是對(duì)他們秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前 的績(jī)效狀態(tài),從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí),通過(guò) 考核結(jié)果的反饋,被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題,與 其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足,力求在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短,取得事業(yè) 上更大的進(jìn)步。因此,一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的 雙贏”。其次,開展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)

31、要做好人員崗位的合理安排,要有詳細(xì)的崗位職責(zé) 描述, 明確工作目標(biāo)和職責(zé),盡量將工作量化,為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué),避免盲目追求面面俱到和“一刀切 ”,還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)???jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)員工,因此,企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致,不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng),企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。第三,對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用,要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通,對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定,最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明,讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談,而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考

32、核者存在的不足,要明確提出,并問(wèn)清楚責(zé)任人原由,聽取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議,如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用,則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑,以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用,也要明確提出,使責(zé)任人充分理解,使之心服口服。任何事物都不可能至善至美,績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好以上問(wèn)題,其結(jié)果可能適得其反。采用差異化的獎(jiǎng)勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工積極性米契爾?拉伯福在其出版的一本小冊(cè)子世界上最偉大的管理原則中認(rèn)為,當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?!皩?duì)今天的組織體而言,其成功的最大障礙,就是我們所要的

33、行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?!崩Uf(shuō),他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的這條世界上最偉大的管理原則就是:“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?!闭\(chéng)然,員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情,但有一個(gè)前提,就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì),可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說(shuō)并不算作是很有價(jià)值的,那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的,同一種激勵(lì)手段對(duì)一部分員工會(huì)起到很好的激勵(lì)效果,但是對(duì)另外一部分員工的效果可能就不會(huì)那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明,如果一個(gè)人反復(fù)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì),那么這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的刺激作用將會(huì)逐漸減少,這一現(xiàn)象也符

34、合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。具體來(lái)說(shuō),一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種,一是一線的生產(chǎn)工人,二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員,這時(shí)對(duì)這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式??紤]到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)的核心力量,同時(shí)這些員工一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平,如果采取的還僅僅是獎(jiǎng)金或者增加工資的方式,就很難進(jìn)一步提高此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后,對(duì)內(nèi)在的精神方面,比如成就感的需求就會(huì)更多一些。而且對(duì)于這類員工,企業(yè)迫切希望能將他們長(zhǎng)期的留下來(lái)為企業(yè)服務(wù),因此,對(duì)于那些技術(shù)人員和管理人員,公司除繼續(xù)提供高工資外,還應(yīng)該增加福利

35、待遇,如低租金的公寓(可以針對(duì)單身的技術(shù)人員和管理者),各種福利保險(xiǎn)等,同時(shí)還應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。更重要的是,公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì),并盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,還應(yīng)該注重在精神上給與激勵(lì),如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這 部分員工來(lái)說(shuō)也很重要。我們?cè)?jīng)在一家化工企業(yè)作過(guò)訪談,這家合資企業(yè)的老總告訴我們:公司的發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員,這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來(lái) 說(shuō)已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了,這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們的積極性呢?當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn) 購(gòu)買私家車的勢(shì)頭,私家車是身份和社會(huì)成就的象征,于是公司決定對(duì)對(duì)企業(yè)效 益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購(gòu)車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼,這一措施極大的調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員 和中高層管理者的工作積極性,使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭?!倍鴮?duì)于一線的生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō),他們的物質(zhì)水平相對(duì)于其它職業(yè)一般比較低,從

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