員工積分管理制度

1、目錄積分制實(shí)行的背景新能源公司自20XX年成立以來，公司規(guī)模逐年擴(kuò)大，員工人數(shù)逐漸遞增，尤其是 20XX年以后，發(fā)展更為迅猛，招聘的新員工大多是90后，具有鮮明的個(gè)性，一味的搬 照以前的管理模式已經(jīng)無法滿足管理需要，如何對(duì)90后員工進(jìn)行管理，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)需要思考的問題，首先我們來分析一下90后員工性格特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn):第一點(diǎn)，九零后思想新穎、活躍，容易接受新事物；第二點(diǎn)，九零后接受的教育相 對(duì)較多，學(xué)習(xí)能力也相對(duì)較強(qiáng)；第三點(diǎn)，九零后心態(tài)往往比較樂觀，他們能夠很快速的放下心理包袱，并且重新以 積極的心態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)；第四點(diǎn)九零后的興趣比較廣泛；第五點(diǎn)，容易接受感情溝 通。缺點(diǎn):第一點(diǎn)，九零后個(gè)性

2、張揚(yáng)，自我心理強(qiáng)，自我為中心現(xiàn)象明顯，表現(xiàn)為強(qiáng) 烈的反叛 心理；第二點(diǎn)，九零后會(huì)選擇性地主動(dòng)性不強(qiáng)，很少會(huì)主動(dòng)參與事物和活動(dòng)；第三點(diǎn)， 價(jià)值觀多元化，感性思想占很大比重；第四點(diǎn)，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力較 差；第五點(diǎn)，比較任性而且很愛面子。要想更好地管理九零后員工，首先應(yīng)該與九零后的員工有更多的情感溝 通。其次，如要很好的管理好九零后的新時(shí)代員工，就應(yīng)該給予他們更多的尊 重。再者想要很好的管理九零后，還應(yīng)該注意的一點(diǎn)是應(yīng)該盡量減少批評(píng)特別是當(dāng)眾的 批評(píng)，而應(yīng)該給予他們更多的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)90后員工現(xiàn)狀特提出積分制管理模式，是指把積分制度用于對(duì)人的管 理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映

3、和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物 資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng) 人的積極性。建立積分制管理體系以后，可以克服管理方法的許多弊端，解決金錢不能 解決的大量問題，增加了一個(gè)全新的激勵(lì)資源。積分管理減少了硬性處罰，加大了軟性 考核指標(biāo)，讓員工充分參與，工作時(shí)間越長(zhǎng)，積分越多，可兌換物價(jià)值更大，員工更不 會(huì)輕易離開公司，下面我們具體談一下積分制管理的好處：積分制管理的作用 積分制管理增加了制度的執(zhí)行力企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度建立以后，最大的問題是執(zhí)行力度不夠。在傳統(tǒng)的管理模式中， 各項(xiàng)規(guī)章制度與員工的工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，有些老員工、平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工違反規(guī)

4、章 制度的時(shí)候就放松了執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執(zhí)行力。反 過來講，如果認(rèn)真地去執(zhí)行，當(dāng)員工的扣款達(dá)到一定程度以后，又會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作 積極性。所以，將規(guī)章制度與金錢 掛鉤也是非常不容易執(zhí)行的。如果實(shí)行了積分制管理， 員工所有違反規(guī)定的行為都可以用扣分的方式來處理落實(shí)?？鄯衷谧寙T工受到教育的同時(shí), 又不會(huì)影響到員工當(dāng)月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。同 時(shí)，公司對(duì)每個(gè)管理人員都下達(dá)扣分任務(wù)，管理人員如果沒有完成扣分任務(wù)，就要相應(yīng)地 扣除管理人員本人的積分。不僅如此，對(duì)于忠實(shí)執(zhí)行、嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的員工還可以得 到積分獎(jiǎng)勵(lì)。積分制管理對(duì)員工遵守

5、制度的情況進(jìn)行了全面的量化，對(duì)各種情況都做出了相應(yīng)的 處理結(jié)果，如此一來，公司各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力就得到了極大地提 升和改善。積分制管理滿足了員工的精神追求許多老板認(rèn)為，員工之所以在自己的企業(yè)打工，就是為了生存，為了得到工資而已， 其實(shí)這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實(shí)現(xiàn)自 我價(jià)值，以成就感來滿足自己的精神需求，許多老板往往沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。積分制管理則能夠滿足員工的精神需求。一個(gè)員工的表現(xiàn)越好，他所得到的積分就 會(huì)越多，同時(shí)在公司的地位就會(huì)越高，其本人的成就感也就越強(qiáng)。這種成就感給員工帶 來的快樂和喜悅，是金錢、物質(zhì)待遇所不能比擬的。并且這種積分是累加計(jì)算

6、，終生受 益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當(dāng)積分累計(jì)數(shù)進(jìn)入一定的階 段后，他們會(huì)更加關(guān)注積分，更加珍惜積 分，從而各方面表現(xiàn)也更加優(yōu)秀。三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題在許多企業(yè)，福利，物質(zhì)待遇的分配向來是一件令老板和管理者頭痛的事情，印刷 行業(yè)也不例外。比方說：年終分配獎(jiǎng)金、節(jié)日分配物資、夏天發(fā)放防暑降溫品等。幾乎 所有的企業(yè)在分配這些待遇時(shí)都是平均發(fā)放，不考慮員工的貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)大小、表現(xiàn) 優(yōu)秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇 標(biāo)準(zhǔn)，這也就是我們俗稱的大鍋飯” 式發(fā)放。在傳統(tǒng)的管理中，員工優(yōu)秀與否全憑老板的感覺，沒有科學(xué)的量化依據(jù)，所以 在發(fā)放過程中摸不準(zhǔn)

7、的話，就會(huì)引起員工內(nèi)部的矛盾，從而增加管理上的困難。因此， 許多老板和管理者即便明白大鍋飯”的弊端，也還是選擇了平均分配，者著實(shí)是一件令 人頭痛的事情。但是積分制管理卻改變了這一點(diǎn)。員工的各種表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、職 稱、學(xué)歷 等都用積分加以量化，表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之間的 積分自然就會(huì)拉開檔次。企業(yè)在發(fā)放福利待遇時(shí)就可依據(jù)員工的積分拉開差別，將更多 的待遇相咼分人群傾斜。四、積分制管理為老板節(jié)省管理成本 積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面:節(jié)省激勵(lì)成本：?jiǎn)T工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來激勵(lì)積分轉(zhuǎn)化 為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加

8、之積分不需要花錢購(gòu)買，不需要職能部門審批， 是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積 分終生使用、累加計(jì)算，將 來積分越來越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì)發(fā)展到無法控制的地步。通過實(shí)踐證 明，這種擔(dān)心是完全沒有必要的。因?yàn)?，所有的積分待遇都要與積分名詞掛鉤，都在管 理者的設(shè)計(jì)范圍之內(nèi)，比如說： 不論大家的分有多么高，每年出國(guó)旅游的指標(biāo)也就只有兩個(gè) （當(dāng)年積分第一與累 計(jì)積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前30%的員工。在任何待遇都 與積分名次掛鉤的前提下，就不會(huì)出現(xiàn)開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板 的管理成本。五、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成企業(yè)文化并

9、不是深不可測(cè)的事情，它其實(shí)就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是全體員 工習(xí)慣的總和。使用積分制管理，員工的良好習(xí)慣可以得到培養(yǎng)和鼓 勵(lì)，員工的一切健 康行為和良好的習(xí)慣都會(huì)受到公司積分的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這些獎(jiǎng) 分激勵(lì)，培養(yǎng)了員工許多好3 6的習(xí)慣，由于有積分對(duì)員工的健康行為進(jìn)行引導(dǎo)，快速形成了健康的企業(yè)文化。六、積分制管理全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性積分制管理與傳統(tǒng)管理方法的區(qū)別之處在于，積分能夠全方位量化員工的各種綜合 表現(xiàn)及能力。只要是沒有人管理的事情，員工做了都會(huì)得到獎(jiǎng)分。在任何方面，只要員 工表現(xiàn)好、能力強(qiáng)，都可得到積分的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，員工只要表現(xiàn)不好就會(huì)得到積分扣分 處罰。積分制管理的作用還有很多，以上

10、列舉的僅僅是具有代表性的幾點(diǎn)。這種 新穎的管 理方法一旦運(yùn)用到企業(yè)管理中，就會(huì)為企業(yè)帶來意想不到的收獲和驚喜。只要堅(jiān)持使 用，這種良好的效果還將會(huì)不斷加強(qiáng)，助推您的企業(yè)不斷進(jìn)步、不停飛躍！積分制管理為老板節(jié)省管理成本 積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面:節(jié)省激勵(lì)成本：?jiǎn)T工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來激勵(lì)。積分轉(zhuǎn) 化為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購(gòu)買，不需要職能部門審 批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積分終生使用、累加計(jì) 算，將來積分越來越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì) 發(fā)展到無法控制的地步。通過 實(shí)踐證明，這種擔(dān)心是完全

11、沒有必要的。因?yàn)椋姓摯蠹业姆钟卸嗝锤?，每年?guó)內(nèi)旅 游的指標(biāo)也就只有兩個(gè)（當(dāng)年積分第一與累計(jì)積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前30%的員工。在任何待遇 都與積分名次掛鉤的前提下，就不會(huì)出現(xiàn)開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老 板的管理成本。新能源生產(chǎn)部積分考核表 積分實(shí)施細(xì)則積分錄入個(gè)人賬戶后，只要員工不離開公司，積分終身有效，員工可以使用積分兌 現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，已兌現(xiàn)的積分不會(huì)清零，到達(dá)規(guī)定分值后，對(duì)應(yīng)積分只能兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)一 次，然后繼續(xù)積攢積分到下一檔次兌換。積分作用可以分為兩類，一類是提前告知的， 一類是未知的，提前告知的可以從以下幾個(gè)方面實(shí) 施：1、與員工晉升掛鉤。參

12、與班長(zhǎng)選拔的員工積分必須在本車間積分的前五名，如未 達(dá)到將不予考慮。2、與年度先進(jìn)個(gè)人掛鉤。年度先進(jìn)個(gè)人從積分名次依次排列，有幾個(gè)名額 就排到 第幾位。3、與帶薪休假掛鉤。積分到達(dá)一個(gè)級(jí)別后可享受一次帶薪休假權(quán)力，積分檔次越高，帶薪休假時(shí)間越長(zhǎng)。暫定積分達(dá)到50分可帶薪休假1天，積分達(dá)到200分可 帶薪休假2天，隨著積分檔位增加，帶薪休假天數(shù)增加。4、與員工漲工資掛鉤。每月各分廠當(dāng)月積分前20名員工，當(dāng)月工資上浮1005、與獎(jiǎng)金福利掛鉤。根據(jù)年度積分多少，分為三類等級(jí)，積分在前30%的員工過 節(jié)發(fā)放六種福利；積分在中間的40%員工發(fā)放四種福利；積分后30%的員工發(fā)放兩種福 利。獎(jiǎng)金同樣可分三個(gè)檔次，分廠未計(jì)件的員工可將績(jī)效工資劃分為三個(gè)等級(jí)。6、與員工旅游掛鉤。根據(jù)積分等級(jí)劃分：周邊游、省內(nèi)游、國(guó)內(nèi)游。每年 度各分 廠積分前兩名員工（年度積分一、累計(jì)積分第一）獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)7日游，第三名到第五名獎(jiǎng)勵(lì)省內(nèi)3日游，第六名到 第十名的員工獎(jiǎng)勵(lì)周邊一日游。7、與外岀培訓(xùn)掛鉤。各分廠每半年組織積分上升最快的前五名員工外出學(xué)習(xí)培 訓(xùn)，但是需要簽定培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同。&發(fā)放電動(dòng)車。凡積分100以