培訓需求分析方法

1、培訓需求分析的幾種方法一、運用績效分析方法(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀(2)根據(jù)工作說明書分析績效標準(3)確認績效標準與實際績效的差距(4)分析績效差距的成因及重要性(5)根據(jù)績效差距的原因分析確認培訓需求和培訓對象(6)針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃二、運用任務(wù)與能力分析方法(1)根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息(任務(wù)、技能、最低績效標準)(2)對工作任務(wù)進行分解和分析(3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓需求和對象(重復性需求、短期性需求、長期性需求)三、組織發(fā)展分析法(1)確認培訓標準(2)確認培訓可以解決的問題(3)確認培訓資源(4)根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象(反映人事計劃、營造成

2、果轉(zhuǎn)換的氛圍、組織氣氛和個體滿意度)四、確定培訓對象的基本原則(1)在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓(2)針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員(3)充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用 各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需 要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的 基礎(chǔ)，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。從以上培訓需求分析的含義，可以看出培訓需求分析有下列特點：1.從需求分析主體來

3、看，需求分析的主體具有多樣性， 既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析 2.從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識 的分析，來確定個體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個體的未 來狀況。3 .從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分 析，來確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。4 .從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距 分析法等。5 .從需求分析的結(jié)果來看，需求分析具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、確定培

4、訓規(guī)劃的前提，也 是進行培訓評估的基礎(chǔ)。（二）作用培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，它在培訓中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：1 .確認差距培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應(yīng)有狀況之間的差距。績效差距的確認一般包括三 個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力和標準或模型是什 么？二是必須對當前實踐中尚缺的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環(huán)節(jié)應(yīng)獨立有序地進行，以保證分析的有效性。有時需求分析并非如此簡單，每一個環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認所需要的知識、技 能、能力、但

5、這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓咨詢委員會可能會對應(yīng)采取的標準產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代 的知識、技能、能力的范圍可能相當寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經(jīng)常發(fā)生，但是當它確實發(fā) 生時又會產(chǎn)生嚴重問題。當變革在組織標準和工作人員職位方面都發(fā)生時，需求分析并不僅僅是簡單的任 務(wù)確定，它更像擊打一個移動的靶子。2 .改變分析需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分 析對培訓就顯得成為重要。當組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品 或服務(wù)的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負責培訓開發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以

6、 前迅速地把握這種變革。3 .由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換當需求分析考慮到培訓和開發(fā)時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng) 的轉(zhuǎn)換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在 決定新員工錄用，預算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓和問題解決方面用處很小。 如果一個人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可 能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔責任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓詳細、特殊的需要，它對培訓人 事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就

7、不會形成高質(zhì)量目標規(guī)劃。然 而，當培訓部門因人事分類系統(tǒng)的設(shè)計與資料收集密切地結(jié)合在一起時，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性 和人力資源開發(fā)導向。4 .可供選擇的方法可能是一些與培訓無關(guān)的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假 設(shè)人事部門預測，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經(jīng)工作在組織中的 工程人員進行再培訓，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低 薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進行大規(guī)模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的 方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓策略。

8、5 .形成一個研究基地一個好的需求分析能夠確定一般的需要與"聽眾"，確立培訓內(nèi)容，指出最有效的教導戰(zhàn)略，確定特殊的"聽眾”等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估進行的培訓 項目的有效性。6 .決定培訓價值和成本如果有了科學的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析 中去。需要回答的一個問題是："不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少"。如果不進行培訓的 損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的，可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本， 則說明當前不需要或

9、不具備條件進行培訓。7 .能夠獲得內(nèi)部與外部的支持如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理 部門在對規(guī)劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在堅實基礎(chǔ)上的培訓規(guī)劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還外部，需求分析 提供了選擇適當指導方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培 訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求 分析。我們

10、在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：方法1、績效分析法績效分析法是通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找 出部門和個人培訓需求；而；方法2、問卷調(diào)查法方法3、面談法問卷調(diào)查和面談法相對比較容易；方法4、組織要因分析法組織要因分析法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基礎(chǔ)為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題，找出培訓需求；方法5、崗位工作要因分析法崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；方法6、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成 標準化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。作為培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的 程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即， 首先要了解培訓需求產(chǎn)生的原因；