(管理與人事)后備人才管理辦法

1、以前草擬的一份后備人才管理辦法以前結(jié)合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法， 主要包括權(quán)責(zé)、人才的盤點(diǎn)、 選拔與評(píng)估、培養(yǎng)、考評(píng)與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。第一章目的第一條 為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備 人才隊(duì)伍的目的，特制定本管理辦法。第二章適用范圍第二條 本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司，各單位可參照?qǐng)?zhí)行。第三章原則第三條 人才儲(chǔ)備原則：集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊(duì)伍，滿足關(guān)鍵崗位人才需求，突出人才儲(chǔ)備的功能；第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評(píng)估在注重

2、業(yè)績(jī)的同時(shí)，更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì)，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)；第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對(duì)后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計(jì)劃的進(jìn)行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；第六條 動(dòng)態(tài)管理原則：通過選拔、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊(duì)伍保持動(dòng)態(tài)與活力，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境；第四章釋義第七條 關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定 運(yùn)行、公司經(jīng)營(yíng)效益增長(zhǎng)和風(fēng)險(xiǎn)管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中 層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)有所不同。第八條 后備人才；后備人才是指通過綜合評(píng)估其業(yè)績(jī)水平和發(fā)展?jié)摿?，符合?司要求，列入公司后備人才

3、培養(yǎng)計(jì)劃的人員 第五章權(quán)責(zé)第九條人才工作委員會(huì)（一）審核各分子公司年度人才盤點(diǎn)報(bào)告；（二）根據(jù)人力盤點(diǎn)的結(jié)果出臺(tái)相關(guān)政策、措施和方案；（二）負(fù)責(zé)推薦、選拔、測(cè)評(píng)后備人選，并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長(zhǎng)名單;（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對(duì)后備人才進(jìn)行年度考核；（五）審核后備人才晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策；第十條各公司人力資源部（一）根據(jù)集團(tuán)人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報(bào)集團(tuán)備案；（二）負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本公司年度人力盤點(diǎn)并撰寫人力盤點(diǎn)報(bào)告；（三）協(xié)助人才工作委員會(huì)對(duì)后備人才進(jìn)行選拔、評(píng)估等工作；（四）負(fù)責(zé)制定和實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)審核備案；（五）協(xié)助人才工作委員會(huì)對(duì)后備人才進(jìn)行考核工作；（

4、五）負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動(dòng)、晉升等決策并報(bào)集團(tuán)審核備案；第一條后備人才上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（一）推薦本部門后備人才名單報(bào)人力資源部；（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行反饋；（三）對(duì)本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通；（四）參與對(duì)本部門后備人才的考核與人事決策；第十二條 后備人才（一）服從工作安排，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司商業(yè)秘密；（二）接受公司培訓(xùn)、輪崗計(jì)劃、項(xiàng)目工作等各項(xiàng)工作安排；（三）配合集團(tuán)人才工作委員會(huì)的各項(xiàng)評(píng)估與考核工作；（四）對(duì)公司后備人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供反饋意見；第六章 人才盤點(diǎn)管理第十三條各公司應(yīng)建立EXCEL格式的員工基本信息表，保持更新并報(bào)集團(tuán)備案。第十四條

5、 每年 1 月份上旬，各公司人力資源部應(yīng)對(duì)上年度人力狀況進(jìn)行盤點(diǎn)， 并于 1月 15 日前形成人力盤點(diǎn)報(bào)告，提交集團(tuán)人才委員會(huì)審核備案。年度人力 盤點(diǎn)報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況（員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級(jí)等分 布情況）、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點(diǎn)的結(jié)論等。第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價(jià)值實(shí)現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域，由管理層 結(jié)合外部專家意見綜合評(píng)審得出。 根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織 架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi) 部管理層評(píng)審、 專家評(píng)審， 并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進(jìn)行確定， 并最 終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。第七

6、章 后備人才選拔與評(píng)估第十六條 各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖，推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司 高官審核后由人力資源部填寫后備人才提名表，提交集團(tuán)人才委員會(huì)審查。第十七條 由集團(tuán)人才委員會(huì)牽頭，對(duì)各公司提名人選組織進(jìn)行民主評(píng)議，由人 力資源部填寫后備人才評(píng)議表，經(jīng)后備人選上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊(duì)、人才 委員會(huì)分權(quán)重進(jìn)行評(píng)分，并得出評(píng)議結(jié)論。第十八條 人力資源部將后備人才評(píng)議表經(jīng)公司高官審核后交人才委員會(huì)審 核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。第八章后備人才培養(yǎng)管理 第十九條各公司應(yīng)在后備人才確定后一個(gè)月內(nèi)制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實(shí) 施計(jì)劃，填寫后備人才年度培養(yǎng)計(jì)劃，報(bào)人才委員會(huì)審核通過。

7、第二十條各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才年度培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，人才委員 會(huì)和集團(tuán)人力資源部協(xié)助實(shí)施。第二十一條 公司為后備人才提供有計(jì)劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，全面了解公 司的經(jīng)營(yíng)管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計(jì)劃 （如輪崗的崗位、期限等）， 經(jīng)高管審核交人才委員會(huì)審核執(zhí)行，并備案；（二）后備人才在一個(gè)部門內(nèi)部多個(gè)崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排，后備人才在公司多個(gè)部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個(gè)公司 之間的輪崗，由集團(tuán)人力資源部協(xié)調(diào)安排；（三）后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，對(duì)后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和

8、業(yè)績(jī)給予如實(shí)記錄和公正評(píng)價(jià)。（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。（五）后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個(gè)職位，一個(gè)職位的任職時(shí)間不應(yīng)少 于三個(gè)月。（六）后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。第二十二條后備人才上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)估，對(duì)培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。第二十三條 培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施前，公司應(yīng)與后備人才簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。第九章后備人才考評(píng)與晉升管理 第二十四條 后備人才的考評(píng)工作原則上每年進(jìn)行一次，在年度培養(yǎng)計(jì)劃完成后 實(shí)施考核； 考核主體

9、依照層級(jí)不同由人才委員會(huì)、 各公司高管團(tuán)隊(duì)、 人力資源部 和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進(jìn)行。第二十五條 后備人才的考評(píng)除對(duì)任職業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)外，重點(diǎn)對(duì)其基本素質(zhì)、發(fā) 展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行評(píng)估。第二十六條 人力資源部通過 360 度問卷調(diào)查、訪談等方式，負(fù)責(zé)收集后備人才 所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)意見、 培訓(xùn)考核成績(jī)、參加公司項(xiàng)目等多方面的資料和數(shù)據(jù)， 提供給人才委員會(huì)進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評(píng)估。第二十七條 人力資源部填寫后備人才年度評(píng)估表并附上收集的考核資料， 交高管團(tuán)隊(duì)和人才委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估， 評(píng)估成績(jī)?yōu)?“優(yōu)秀 ”的，可列入職務(wù)晉升、 薪 酬調(diào)整計(jì)劃； 考評(píng)成績(jī)?yōu)?“合格”的，可以給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會(huì)， 幫助提升 任職

10、能力；考評(píng)成績(jī)?yōu)?“欠佳 ”者，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評(píng)估結(jié)果，撰寫后備人才發(fā)展力評(píng)估 報(bào)告，對(duì)后備人才年度表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)， 并給出培訓(xùn)、 晉升、調(diào)動(dòng)等人事建議， 交人才委員會(huì)審核。第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會(huì)審核后的后備人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，制定下 一年度的培養(yǎng)計(jì)劃，并執(zhí)行晉升、調(diào)動(dòng)、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。第十章 后備人才離職管理第三十條 人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對(duì)其進(jìn)行離職面談，了解離職 的原因，并填寫離職面談?dòng)涗洷?，連同離職面談?dòng)涗浺黄饘⑾嚓P(guān)信息反饋給 公司高管，以作針對(duì)性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會(huì)備案。

11、第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請(qǐng)之日起 兩個(gè)月后方可辦理離職手續(xù)。第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的 違約責(zé)任外，須根據(jù)人才培養(yǎng)協(xié)議的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。第三十三條 后備人才離職后，其個(gè)人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存，一年 后可選擇進(jìn)行銷毀。第十一章后備人才檔案管理第三十一條各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個(gè)人發(fā)展檔案，除二級(jí)檔案外 應(yīng)建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應(yīng)包括個(gè)人基本信息、崗位與薪 資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動(dòng)/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展 建議等內(nèi)容。第三十二條集團(tuán)及各分子公司高官檔

12、案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。第三十三條 后備人才個(gè)人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時(shí)更新， 并做好保密工作, 不得隨意傳閱和共享。第十二章附則第三十四條本辦法由人力資源部制定、解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任 者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、 內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、 在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)， 為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅(jiān)持 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為

13、輔 ”的培養(yǎng)原則，并采取 “滾動(dòng)進(jìn)出 ”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持 “專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行 ” 的人才培養(yǎng)政策， 即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人 才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人 才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)， 有 較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立 “統(tǒng)分結(jié)合 ”的人才培養(yǎng)體系，職能部 和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象 的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部 作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī) 劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培

14、養(yǎng)對(duì)象的確定和 培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立;6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)： 基于 知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工 綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于 在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采

15、取的工作方式是不同的； 高績(jī)效者之所以能 采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)， 而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃織能力； 4、管理控制能力； 5、應(yīng)變能力； 6、執(zhí)行力； 7 、創(chuàng)新能 力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9、決斷力； 10 、人際關(guān)系能力； 11、團(tuán)隊(duì)合作 能力； 12 、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考 12 項(xiàng)資質(zhì)定出 23 項(xiàng)共性指標(biāo)， 再根據(jù)分類選出 23 項(xiàng)個(gè) 性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見空調(diào)事業(yè)部 12 項(xiàng)資質(zhì)定義及行 為評(píng)價(jià)標(biāo)

16、準(zhǔn)3 、以上各類人員資質(zhì)要求為初定， 具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理 念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測(cè)試第九條 甄選工具1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè) 評(píng)。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要 中級(jí)和高級(jí)崗位， 事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位 總數(shù)的 2030%進(jìn)行評(píng)定，一般來說，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要 選定 13 名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部 招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)

17、備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可 替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。 后備人才由各單位 根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案， 并由人力資源部牽頭組建 的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單 人力資源部 組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng) 人力資源部和各單位管理部針對(duì) 候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任 者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單 人力資源部組 織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定 人力資源部策劃后備人才的整體

18、培 訓(xùn)方案 培訓(xùn)方案的實(shí)施 培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗 時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）1、中高層干部>20%;2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員 >20%4、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特 聘人員除外）。第十八條輪

19、崗審批1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報(bào)人力資源部 備案；2、 跨單位輪崗：由各單位提案 力資源部審批。3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案一 公司、財(cái)務(wù)管理部審核 力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一-力資源部 審核一-報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由 新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位， 作為績(jī)效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗 雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)干部績(jī)效考核管理辦法或 員工績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行績(jī)效考核，并按 （輪崗時(shí)間 /12 ）

20、*1 00%作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重， 與員工職位升降、 工資 級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。5、派出人員補(bǔ)貼： 1000 元/月/ 人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼 5 00元/ 人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。 （如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己 承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。注：其中第 5、 6 條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能 力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二

21、十二條 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的 運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人 員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議， 并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)， 在兼職業(yè)務(wù)上 接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作 時(shí)間不能低于 1 天。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位 / 部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理 職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人 商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。 同時(shí)，兼職人員工作計(jì)

22、劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。2 、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天 回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）3、兼職申請(qǐng)審批后， 統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的 “派遣通知函 正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán) 限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和 條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流 動(dòng)，優(yōu)化配置事

23、業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則1、 符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對(duì)象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲 取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)， 并附職位說明書及需 求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招 聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不 到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源

24、部有最終裁決權(quán)。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃， 每個(gè)高層干部除輔導(dǎo) 本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門 12 名中層干部或管理骨干， 每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門12 名管理骨干。第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見事業(yè)部人力資源開發(fā)管理制度。后備人才每年必須接收10 天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的 員工培訓(xùn)證書統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條 在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部?jī)?nèi)部講師管理辦法。第七章 考核與評(píng)價(jià)第三十四條 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和 緊迫感。第三十

25、五條 考核對(duì)象以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。第三十六條 考核周期考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、 計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單 位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)， 沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能 晉升到更高一級(jí)職位， 人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理 的績(jī)效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間， 形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)

26、部干部隊(duì)伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為 510%，后備人才每年晉升比例為 2 0%左右。第四十一條 晉升條件參照集團(tuán)和事業(yè)部干部管理辦法以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章 附則第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。二 00 二年五月十五日人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案第一章 總 則第一條 目 的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng) 后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。第二條 原 則堅(jiān)持 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔 ”的培養(yǎng)原則。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)堅(jiān)

27、持 “專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng) ”同步進(jìn)行。專業(yè)型指在工程、 財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能（一）集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會(huì)，由集團(tuán)總裁、副總裁、集團(tuán)各中心 / 部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司 總經(jīng)理組成， 負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)。 委員會(huì)主任由總裁擔(dān)任， 分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任，其他為委員。（二）所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司 人才梯隊(duì)建設(shè)。組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其他為成員。（三）各

28、職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施，行 政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。第五條 適用范圍集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行。第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)第六條 人才梯隊(duì)與后備人才（一）一級(jí)梯隊(duì)：集團(tuán)各中心 / 部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經(jīng)理（含）及以上崗位 的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)梯隊(duì)的人才稱為 A 庫(kù)人才。（二）二級(jí)梯隊(duì)：各級(jí)中層管理干部、各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì)。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展 為二級(jí)梯隊(duì)的人才

29、稱為 B 庫(kù)人才。（三）三級(jí)梯隊(duì)：各級(jí)業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展為三 級(jí)梯隊(duì)的人才稱為 C 庫(kù)人才。（四）A、B、C 庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位指對(duì)公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等 業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。（五）重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為 A、 B 庫(kù)人才。（六）專業(yè)分為經(jīng)營(yíng)管理類、財(cái)務(wù)類、工程類、營(yíng)銷類。第七條 后備人才甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾。（二）考核的關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、計(jì)劃組織能力；4

30、、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。（三）其他：1、性格特征2、職業(yè)傾向3、健康狀況（四）各級(jí)后備人才的核心素質(zhì)：1、A 庫(kù)人才： 資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。2、B 庫(kù)人才： 團(tuán)隊(duì)管理能力、獨(dú)擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。3、C 庫(kù)人才：專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。（五）甄選辦法：1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。第八條 甄選細(xì)則（一）人才盤點(diǎn)，

31、確定關(guān)鍵崗位：各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對(duì)本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn)，并確 定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本 信息情況。（二）選拔程序： 根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估，評(píng)估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng) 計(jì)劃。后備人才選拔程序：1、由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因。一級(jí)梯隊(duì)的報(bào)人力資源中心，二、三級(jí)梯隊(duì)的報(bào)各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推 薦人選。2、A 庫(kù)人才由集團(tuán)人力資源中心初審后，報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審

32、定。3、B 庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司行政人事部初審，集團(tuán)的B 庫(kù)人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定；各所轄公司的 B 庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案。4、C 庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心、部門負(fù)責(zé)人初審后，報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司人才發(fā)展管理小 組進(jìn)行審定。5、每個(gè)關(guān)鍵崗位提供12名后備人才。（三）培養(yǎng)方案：1 、各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對(duì)性強(qiáng)、詳細(xì) 切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。 A 庫(kù)人才及集團(tuán) B 庫(kù)人才的培養(yǎng)方案報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批，集團(tuán) C 庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批，所轄公司的B、

33、C 庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。2、培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育以及其他方式。3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入、最大收益的原則。4、各所轄公司行政人事部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個(gè) 集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督。5、培訓(xùn)課題：制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實(shí)用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。6、輪崗培訓(xùn)：6.1 復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃，按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門、 跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，讓其積累多個(gè)崗位的工 作經(jīng)驗(yàn)，為后期的職位晉升

34、打下良好的基礎(chǔ)。6.2 輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓(xùn)的每個(gè)崗位任職時(shí)間 不少于 3 個(gè)月。6.3 輪崗的審批：6.3.1 跨單位輪崗的：6.3.1.1A 庫(kù)人才： 各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審， 集團(tuán)的由人力資源中心 初審 集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批。6.3.1.2B 庫(kù)人才：各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批，集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會(huì)審批。6.3.1.3C 庫(kù)人才：各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出對(duì)應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批。6.3.2 跨部門輪崗的：各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出后備人才所在部

35、門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。6.3.3 部門內(nèi)部輪崗的：各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批。6.4 輪崗細(xì)則：6.4.1 崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。6.4.2 輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。6.4.3 所有人員的輪崗都必須報(bào)行政人事部備案， A、B 庫(kù)人才還必須報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案7、繼續(xù)教育：7.1 主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性的選 擇課題參與繼續(xù)教育。7.2

36、 繼續(xù)教育必須拿到相對(duì)應(yīng)的證書或文憑。7.3 主要適用對(duì)象為 A 庫(kù)人才。8、其他形式的培養(yǎng)：針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行。9、加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C 庫(kù)人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制。10、建立后備人才培養(yǎng)檔案：10.1 集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的 人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。10.2 檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議。第三章 具體實(shí)施要求各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓，認(rèn)真部署，加強(qiáng)落實(shí)

37、，具體按以下4 個(gè)階段實(shí)施：第九條 準(zhǔn)備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任與分工。第十條 人才盤點(diǎn)階段（一個(gè)月） 按管理類、財(cái)務(wù)類、工程類、營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的 人員編制情況。第十一條 選拔后備人才，建立各級(jí)人才庫(kù)階段（一個(gè)月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定，建立人才庫(kù)。第十二條 制定培養(yǎng)方案階段（半個(gè)月）由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案， 并明確每次培養(yǎng)方案的目的。第十三條 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施（年度工作）由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé)，所轄公司行政人事部進(jìn)行配合，要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估。第十

38、四條 年度總結(jié)每年的 12 月 20 日之前對(duì)一年來人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)，提出后備人才 的晉升、變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃。（注：各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確。）第四章 考核與評(píng)價(jià)第十五條 考核對(duì)象各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才、各所轄公司 第十六條 考核周期 考核周期為一年。第十七條 考核內(nèi)容（一）對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓(xùn)實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況，由集團(tuán)人 力資源中心負(fù)責(zé)組織，并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定。（二）對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況，其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織，二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)

39、導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織，三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織。（三）對(duì)后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況，其中A 庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定；B、C 庫(kù)人才由二、三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織，并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定，其中B 庫(kù)人才的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案。第十八條 考核結(jié)果（一）各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的 5%。（二）后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)?“優(yōu)秀 ”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮； 考評(píng)成績(jī)?yōu)?“滿意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

40、及輪崗機(jī)會(huì)，幫助其提升能力；考評(píng)結(jié)果為“欠佳 ”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。（三）后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升。第五章 附 則第十九條 本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施。員工培訓(xùn)管理辦法時(shí)間： 2006 年 7 月 27 日 15:43 來源： admin 作者： admin一、目的培訓(xùn)的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能 提高工作績(jī)效，獲得公司發(fā)展所需要的知識(shí)和技能，從而與瑞信企業(yè)共 同成長(zhǎng)。 為使公司的員工培訓(xùn)工作長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地進(jìn)行；使 員工培訓(xùn)管理有章可循，特制定本管理辦法

41、。二、適用范圍集團(tuán)本部及集團(tuán)下屬公司的所有員工。三、培訓(xùn)方式與內(nèi)容1、公司對(duì)員工的培訓(xùn)方式分為內(nèi)訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)）和外 訓(xùn)（外派培訓(xùn)）兩種。1.1 內(nèi)部培訓(xùn)分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業(yè)兩種方式，外部培訓(xùn)主要參加培訓(xùn)班進(jìn)修，個(gè)別亦可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)1.2 參加外訓(xùn)員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓(xùn) 的員工與公司簽訂員工外派培訓(xùn)協(xié)議書。1.3 外派參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束以后，必須及時(shí)將培訓(xùn)期間的 學(xué)習(xí)筆記和培訓(xùn)資料交至行政中心進(jìn)行歸檔，作為培訓(xùn)素材供公司內(nèi)訓(xùn) 時(shí)使用。否則不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。2、員工培訓(xùn)內(nèi)容分為新聘員工入職培訓(xùn)、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)。2.1 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)主要包括企業(yè)理念教育、業(yè)務(wù)知識(shí)、 業(yè)務(wù)流程、崗位技能、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容。2.2 入職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)行 “一帶一” 跟班作業(yè)方式， 并填寫培 訓(xùn)跟蹤表。2.3 新聘員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。2.31 入職培訓(xùn)主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、組織 機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等。2.32 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括崗位描述、業(yè)務(wù)流程、工作表單、工 作技術(shù)規(guī)范等。四、培訓(xùn)的實(shí)施：1、行政中心根據(jù)各崗位任職要求， 負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)的員工培訓(xùn)大綱 。2、行