3中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究及對(duì)策分析

1、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究及對(duì)策分析摘要：21世紀(jì)是人力資源開發(fā)與治理的世紀(jì).人力資源已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活潑、最 重要的因素.誰擁有一流的人才,誰就能開展的更快,誰就能獲得競爭優(yōu)勢.培訓(xùn)體系 作為人力資源治理的重要組成局部,可以提升員工素質(zhì),使員工迅速適應(yīng)新的競爭形勢. 提升企業(yè)的競爭力,是企業(yè)生存開展的關(guān)鍵.在培訓(xùn)內(nèi)容日漸豐裕、培訓(xùn)方式日漸多樣 化的今天,諸多企業(yè)已對(duì)員工培訓(xùn)給予了足夠的重視,但仍存在一定問題.主要包括： 培訓(xùn)內(nèi)容不具有系統(tǒng)性；培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需求相脫離；對(duì)員工培訓(xùn)沒有正確的熟悉 觀念；對(duì)員工培訓(xùn)缺乏實(shí)施模式；培訓(xùn)方法單一乏味等問題,而這些問題嚴(yán)重影響企業(yè) 人才的開發(fā)和企業(yè)

2、的長遠(yuǎn)開展.因此,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題,并針對(duì)相應(yīng)的 問題提出行之有效的對(duì)策,對(duì)丁企業(yè)實(shí)力壯大和長遠(yuǎn)開展有益無害. 本文主要以甲秀服 務(wù)展覽為研究對(duì)象,探討其在培訓(xùn)工作中存在的問題并提出相應(yīng)對(duì)策,目的在 丁通過提升企業(yè)培訓(xùn)效果、提升其培訓(xùn)理念、優(yōu)化培訓(xùn)流程、明確培訓(xùn)目標(biāo)、改善培訓(xùn) 方法、改進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估等為企業(yè)提供一條人才開發(fā)機(jī)制.關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn),I可題,對(duì)策目 錄1前言11.1員工培訓(xùn)治理概述11.2員工培訓(xùn)治理對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)開展的重要性 32甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)治理現(xiàn)狀 42.1公司簡介42.2甲秀效勞展覽員工現(xiàn)狀 42.3甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)狀況現(xiàn)狀 73甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)研究方案

3、93.1研究的方法和過程93.2問卷數(shù)據(jù)整理104甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)存在的問題 134.1培訓(xùn)理念中存在的問題134.2培訓(xùn)過程中存在的問題145甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)優(yōu)化策略 185.1建立和完善領(lǐng)導(dǎo)層支持機(jī)制 185.2增強(qiáng)培訓(xùn)帥資隊(duì)伍建設(shè) 185.3健全企業(yè)制度建設(shè)205.4建立公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系206結(jié)論23參考文獻(xiàn)錯(cuò)誤！未定義書簽.致謝錯(cuò)誤！未定義書簽.1前言1.1員工培訓(xùn)治理概述1.1.1員工培訓(xùn)的定義技巧、行為或態(tài)度.“員工培訓(xùn)是指任何用來開展員工的知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度,以有助丁到達(dá)組織 目標(biāo)的系統(tǒng)過程.員工培訓(xùn)屆丁人力資源治理的一個(gè)重要內(nèi)容.企業(yè)要開展,就必須 擁有與之相

4、匹配的人力資源.盡管企業(yè)可以通過改變選擇員工的方式、工作再設(shè)計(jì)或技 術(shù)改革來改變工作要求,以到達(dá)人力資源與企業(yè)開展之間的匹配,但在實(shí)際運(yùn)用中,企 業(yè)通常是采用員工培訓(xùn)的方法,使員工具備特定工作所要求的知識(shí)、 員工培訓(xùn)在企業(yè)活動(dòng)中的地位詳見圖1圖1員工培訓(xùn)在企業(yè)活動(dòng)中的地位可見,企業(yè)員工培訓(xùn)來源丁企業(yè)活動(dòng)并最終效勞丁企業(yè)活動(dòng).史愿春,現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策J.山西經(jīng)濟(jì)治理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2021 (3)1.1.2員工培訓(xùn)的特點(diǎn)1、廣泛性：指員工培訓(xùn)涉及人員、內(nèi)容、方法都比較廣泛.從培訓(xùn)人員來講,下到 一般員工,上至高層決策者都需要接受培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來講,培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng) 營治理、不

5、同崗位的專業(yè)技能和知識(shí)、員工修養(yǎng)、企業(yè)文化等方方面面；從培訓(xùn)方法來 講,也分脫產(chǎn)、在職、自學(xué)等.2、層次性：指為了滿足不同企業(yè)戰(zhàn)略、不同崗位要求、不同知識(shí)和技能需要而開展 的不同深度的培訓(xùn).3、協(xié)調(diào)性：指員工培訓(xùn)要形成相關(guān)環(huán)節(jié)有所銜接的系統(tǒng). 從培訓(xùn)的目的是否符合企 業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,到培訓(xùn)的模式、內(nèi)容、對(duì)象的總量與結(jié)構(gòu)是否合理,再到培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方案、 培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)確實(shí)定等等,都要相互協(xié)調(diào),保證培訓(xùn)的正常進(jìn)行.4、實(shí)用性：培訓(xùn)的目的是要使培訓(xùn)成果能夠轉(zhuǎn)移或化成生產(chǎn)力. 因此無論是針對(duì)基 層崗位的技能培訓(xùn),還是針對(duì)治理人員的理論培訓(xùn),都要立足丁實(shí)踐,有的放欠,見到 實(shí)效,以符合企業(yè)開展戰(zhàn)略,不斷提升企

6、業(yè)的核心優(yōu)勢.5、 長期性和速成性：從長遠(yuǎn)來看,隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步,市場的不斷變化,員工要 不斷學(xué)習(xí),不斷充實(shí)職業(yè)技能和提升個(gè)人素質(zhì).因此企業(yè)的員工培訓(xùn)決非一日之功.從 短期來看,職業(yè)技能相關(guān)培訓(xùn)的針對(duì)性較強(qiáng),培訓(xùn)周期較短,具有速成的特點(diǎn).1.1.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、員工職位特點(diǎn)相適應(yīng),是確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容 與形式的根本前提.一般來說,合理有效的培訓(xùn)必然能夠促使員工在知識(shí)、技能和態(tài)度 等方面持續(xù)改進(jìn)2.1、知識(shí)學(xué)習(xí).員工培訓(xùn)的主要方面是知識(shí)學(xué)習(xí).這里講的知識(shí)包括程序知識(shí)和事實(shí) 知識(shí).通過方案性系統(tǒng)性地培訓(xùn),使企業(yè)員工熟悉本崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)和常識(shí),掌握 相應(yīng)操作流程

7、,了解企業(yè)的治理方針、開展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、規(guī)章制度、企業(yè)文化、客 戶范圍和市場競爭等等.2、技能的提升.培訓(xùn)的一項(xiàng)重要目的就是對(duì)員工的職業(yè)技能的提升,如閱讀水平、 寫作水平、外語水平、治理決策水平、改革創(chuàng)新水平、人際交往水平等.通過培訓(xùn)提升 他們的技能水平,使其具備的相應(yīng)知識(shí)能得以充分發(fā)揮.3、 態(tài)度的轉(zhuǎn)變.美國西點(diǎn)軍校有一句名言：“態(tài)度決定一切.態(tài)度不僅是影響員 工工作水平及工作績效的重要因素之一,也與培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)直接相關(guān).而培訓(xùn)可以有效改變員工的工作態(tài)度.只有員工都能以飽滿的熱情和積極的態(tài)度進(jìn)行工作,才能使工作質(zhì)量更好、效率更高、業(yè)績更突出1.2員工培訓(xùn)治理對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)開展的重要性1.

8、2.1適應(yīng)環(huán)境的變化如今企業(yè)處在一個(gè)復(fù)雜而多變的環(huán)境之中,經(jīng)濟(jì)走向全球化競爭,信息量龐雜,知 識(shí)更新速度加快,科技日新月異,客戶需求愈加多樣化和個(gè)性化,如果企業(yè)不能把握這 些變化趨勢,不對(duì)變化的需求迅速作出響應(yīng),不采用新的技術(shù)或材料來降低本錢,那么 企業(yè)就無法獲取足夠的利潤,也就無法立足丁這紛繁復(fù)雜而多變的市場中3.1.2.2滿足市場競爭的需要由丁外部市場環(huán)境的競爭壓力加劇,技術(shù)更新周期不斷縮短,企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)取向變 更,多數(shù)員工原有的知識(shí)素質(zhì)、勞動(dòng)技能不能滿足企業(yè)經(jīng)營開展的需要.因此企業(yè)需要 更新和提升員工的勞動(dòng)技能,以保證經(jīng)營活動(dòng)的連續(xù),應(yīng)對(duì)劇烈的市場競爭.1.2.3提升企業(yè)效益據(jù)美國教育機(jī)

9、構(gòu)統(tǒng)計(jì),企業(yè)每投入1美元用丁培訓(xùn),便可有3美元的產(chǎn)出.通過培 訓(xùn),可以提升員工的工作技能,改變和塑造員工積極的工作態(tài)度和行為,從而提升生產(chǎn) 率,降低本錢,改善效勞質(zhì)量,維持顧客忠誠度,增加企業(yè)的利潤.1.2.4建立企業(yè)文化通過培訓(xùn),應(yīng)注重引導(dǎo)員工的價(jià)值觀念和行為傾向,促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)的文化.缺 少企業(yè)文化支持的培訓(xùn)是沒有方向的培訓(xùn),違背企業(yè)文化的培訓(xùn)是誤入歧途的培訓(xùn).1.2.5滿足員工自身開展的需要知識(shí)型員工的滿意度絕非僅僅以高額的薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量.獲得豐富的培訓(xùn), 不斷增長見識(shí),提升技能水平是知識(shí)型員工需求的重要組成局部.目前培訓(xùn)己成為一種 使員工保持持久的工作熱情和工作水平的一種必要

10、的鼓勵(lì)手段4.1.2.6促進(jìn)員工之間的溝通這是培訓(xùn)的重要目的之一.培訓(xùn)為員工之間,企業(yè)與員工之間,各部門之間,上司 與下屆之間提供了很好的渠道,還可以加深彼此的感情,在共同的合作與學(xué)習(xí)中建立良 好的關(guān)系,為企業(yè)營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境和人際余圍.劉再垣等.員工培訓(xùn)治理.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2003 : 47-50.2甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)治理現(xiàn)狀2.1公司簡介上海甲秀效勞展覽丁 2021年1月1日成立,承辦了由上海世博會(huì)事務(wù)協(xié)調(diào) 局、上海市盧灣區(qū)人民政府主辦的中國2021年上海世博會(huì)展示中央運(yùn)營治理.展示中央 已成為中國2021年上海世博會(huì)的常年展示基地、宣傳基地和教育基地,接待了來自世

11、界 各地150萬名參觀觀眾.2021年,公司乂承接了上海世博園區(qū)圣保羅館、城市未來館等 幾大場館的運(yùn)營工作,為上海世博會(huì)的成功舉辦做出來應(yīng)有的奉獻(xiàn).甲秀效勞前身是上海世博會(huì)展示中央治理團(tuán)隊(duì),公司內(nèi)有專業(yè)的展覽行業(yè) 的人才,經(jīng)過層層選拔,為上海世博會(huì)效勞.在上海世博會(huì)成功閉幕后,開始承接大量 的會(huì)展業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)輻射整個(gè)華南地區(qū),在整個(gè)會(huì)展行業(yè)處丁領(lǐng)先位置.甲秀效勞位丁繁華的上海,經(jīng)濟(jì)交通便利,有優(yōu)越的地理優(yōu)勢和人才優(yōu)勢公司位丁上海盧灣區(qū)淮海中路300號(hào),公司網(wǎng)址為 ： / 新一百大廈冏人民廣場外攤中央力上市市誠啊1罰瀏回&金神廠場11 桐 PiW唯南徵棉汀追牛商旗血白珀小國院家浜她由*上弄

12、城坦廟01洋園小區(qū)血四昭店血珀商局廣爆小常門§哉摒黃涸遇瓦延安高,路也城市酒JE市南擠此肩回*山元坊由而亞商廈而門大廈S映西南HJSJb電廠/地氏方淄區(qū)"齊皆上海大垛食商舛心曲哩西南井汗"'件一國某熟路籍 圖2上海甲秀效勞展覽地址2.2甲秀效勞展覽員工現(xiàn)狀自2021年進(jìn)行股份制改革以來,甲秀效勞展覽果斷貫徹限制在編人員總量 的政策.甲秀效勞展覽錄用新人時(shí),除了嚴(yán)格執(zhí)行上報(bào)審批制度.更注重招聘環(huán)節(jié)的層層把關(guān),通過科學(xué)的測評(píng)衡量應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)背景,錄用了一批知 識(shí)結(jié)構(gòu)合理,業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)秀的員工.截至2021年年底,甲秀效勞展覽共有在編 員工150人,聘

13、用營銷人員近200名.2.2.1正式員工年齡結(jié)構(gòu)截止2021年底,甲秀效勞展覽正式員工平均年齡 37歲,其中有近四成的 員工年齡段集中在31歲至40歲；其次是30歲以下的員工人數(shù)占到總?cè)藬?shù)33%到達(dá)了 49人；居丁第三位的是41-50歲的員工總計(jì)30人,占比20% 51歲以上12人,占到 職工總?cè)藬?shù)的8% 30少以下O 31 10歲 Il so 步O 51歲以.圖3公司員工年齡結(jié)構(gòu)在中國會(huì)展市場的外合資公司相比,公司員工的平均年齡普遍偏高,人均年齡 約為39歲,再加上近幾年新進(jìn)員工數(shù)量上的嚴(yán)格限制,導(dǎo)致公司整體年齡結(jié)構(gòu)偏丁老化52.2.2在編員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)甲秀效勞展覽員工中現(xiàn)有獲得博士學(xué)歷的員工

14、有1名,占員工總?cè)藬?shù)的0.015%;獲得碩士學(xué)歷的員工有45名,占員工總?cè)藬?shù)的0.66%;獲得本科學(xué)歷的員工84 名,占員工總?cè)藬?shù)的24.98%;?？茖W(xué)歷的員工147名,占員工總?cè)藬?shù)的42.18%;而中專 及以下學(xué)歷的員工共112名,占員工總?cè)藬?shù)的32.15%圖4公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司的員工整體學(xué)歷水平不高,本科及以下學(xué)歷的員工占到了員工總數(shù)的70咖上, 素質(zhì)相對(duì)較低的員工面對(duì)日益科技化、網(wǎng)絡(luò)化的市場,其適應(yīng)程度讓人擔(dān)憂,且由于整 體知識(shí)結(jié)構(gòu)的不平衡,會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)各種新型的會(huì)展產(chǎn)品缺乏比較專業(yè)的理解和熟悉, 由此會(huì)造成在對(duì)高技術(shù)含量的會(huì)展銷售上存在較大困難6,同時(shí)也無法滿足客戶會(huì)展方 面的多樣化

15、需求,這些都是公司的開展中的制約因素.2.2.3在編員工工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)展行業(yè)產(chǎn)品的特殊性和專業(yè)性決定了其從業(yè)人員必須具有較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和社會(huì) 經(jīng)驗(yàn).一個(gè)新人進(jìn)入會(huì)展公司后,從熟悉到掌握相關(guān)知識(shí)和技能,往往需要2到3年的培養(yǎng)和鍛煉,所以工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工通常具有較高的產(chǎn)能.因此,行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)是衡 量員工素質(zhì)的一個(gè)重要指標(biāo).圖5公司員工工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)公司員工的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富,有35%勺人員工作經(jīng)驗(yàn)都在五年以上,50%勺員 工有超過十年的保險(xiǎn)職業(yè)背景.這局部員工主要分布在經(jīng)營治理和專業(yè)技術(shù)崗位,穩(wěn)定 性較強(qiáng),專業(yè)素質(zhì)較高.由此可以看出甲秀效勞展覽擁有一支相當(dāng)規(guī)模的熟悉 國內(nèi)會(huì)展市場的員工隊(duì)伍.2.3

16、甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)狀況現(xiàn)狀目前甲秀效勞展覽的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作由人力資源部負(fù)責(zé).人力資源部 設(shè)培訓(xùn)專員一名,具體負(fù)責(zé)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育的治理及員工教育培訓(xùn)方案的擬定、編 制以及方案的實(shí)施,對(duì)人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)并匯報(bào)工作.各部門及有關(guān)部室設(shè)立網(wǎng)絡(luò)培 訓(xùn)治理員,負(fù)責(zé)本單位或公司有關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn).以下從培訓(xùn)投入、各類人員培訓(xùn)情 況、培訓(xùn)實(shí)施流程方面介紹公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀.2.3.1公司培訓(xùn)投入情況公司決策層在一定程度上熟悉到培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位,他們認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)丁提升各類人員 的勝任力進(jìn)而獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要作用.在公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注與推動(dòng)下,公司出 臺(tái)了培訓(xùn)治理制度,明確了培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方案編制與

17、實(shí)施、學(xué)歷教育與繼續(xù)教 育的治理及員工教育經(jīng)費(fèi)的提取和使用等.在實(shí)踐中,公司有方案、分層次地開展了一 些列培訓(xùn)活動(dòng),年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占年工資總額的1.3%.公司上下缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)概念,培訓(xùn)活動(dòng)比較零散、分割,培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)成果 轉(zhuǎn)化缺乏制度與機(jī)制保證.公司中下層員工普遍對(duì)培訓(xùn)熟悉有誤區(qū),沒有熟悉到培訓(xùn)對(duì) 丁提升自身競爭力及企業(yè)競爭力的重要意義7,視培訓(xùn)為福利,認(rèn)為培訓(xùn)是救火隊(duì),對(duì) 培訓(xùn)缺少參與的積極性與主動(dòng)性甚至采取應(yīng)差式態(tài)度.因而公司的培訓(xùn)投資回報(bào)不明顯, 投入產(chǎn)出效果較差.2.2.2公司各類人員培訓(xùn)情況甲秀效勞展覽的員工培訓(xùn)按具體對(duì)象分主要包括：治理人員培訓(xùn)、技術(shù)人 員培訓(xùn)、營銷人員培訓(xùn)、操作

18、員工培訓(xùn)、新員工培訓(xùn).1、治理人員培訓(xùn)近兩年來,公司委托上海高校辦了治理人員培訓(xùn)班,公司中層治理人員全部參加, 培訓(xùn)內(nèi)容為工商治理知識(shí).從具體的實(shí)施情況看,公司通過培訓(xùn),完善了治理干部的知 識(shí)結(jié)構(gòu).甲秀效勞展覽作為會(huì)展企業(yè),大多數(shù)企業(yè)治理干部對(duì)治理知識(shí)接觸甚 少.培訓(xùn)后干部們普遍感到對(duì)治理的熟悉有了新的提升,對(duì)自已的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、 限制水平更加充滿信心,對(duì)自己以往的治理方法與觀念有了批判性熟悉.公司針對(duì)高層 的專門培訓(xùn)較少,但公司鼓勵(lì)高層治理人員攻讀工商治理碩士,目前僅公司總經(jīng)理一人 獲得工商治理碩士學(xué)位.2、技術(shù)人員培訓(xùn)技術(shù)人員培訓(xùn)與技術(shù)職稱評(píng)定緊密結(jié)合在一起,公司鼓勵(lì)各類技術(shù)人員申報(bào)相

19、關(guān)技 術(shù)職稱,公司報(bào)銷由此產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用.對(duì)丁取得技術(shù)職稱資格的技術(shù)人員,公司根據(jù) 他們的工作實(shí)績與表現(xiàn)決定是否聘用,一經(jīng)聘用,享受相關(guān)技術(shù)職稱的薪金與福利待遇. 公司還鼓勵(lì)骨干技術(shù)人員攻讀碩士學(xué)位,目前公司已有 8人獲得治理工程碩士學(xué)位,他 們?nèi)繐?dān)任公司的主要技術(shù)與治理職務(wù),為公司的可持續(xù)開展提供了巨大的智力支持, 在各自的治理和技術(shù)崗位上為公司的戰(zhàn)略實(shí)施起到了支撐作用.3、營銷人員培訓(xùn)營銷人員培訓(xùn)堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合.公司一直堅(jiān)持春節(jié)放假后,全體營 銷人員接受為期四天的營銷知識(shí)與理論培訓(xùn).講授者為高校的教授、其他公司的高管、甲 秀效勞展覽公司的營銷副總.此外公司在成立之初為全體營

20、銷人員進(jìn)行了周期 一年的脫產(chǎn)輪訓(xùn),學(xué)習(xí)營銷及相關(guān)理論知識(shí).但針對(duì)營銷人員的培訓(xùn)全部是理論知識(shí)培 訓(xùn),沒有實(shí)踐技能培訓(xùn).4、新員工培訓(xùn)公司為剛簽訂的新進(jìn)員工在進(jìn)入工作崗位之前進(jìn)行為期一周的新員工培訓(xùn).培訓(xùn)在公司 內(nèi)部舉行,由公司相關(guān)部門人員負(fù)責(zé)講授.內(nèi)容主要為：甲秀各項(xiàng)規(guī)章制度、職業(yè)衛(wèi)生 與防治、平安規(guī)定與常識(shí)、企業(yè)文化內(nèi)容介紹等.2.2.3甲秀公司培訓(xùn)實(shí)施流程甲秀培訓(xùn)流程為,每年12月初人力資源部向各單位、部門發(fā)放下年度?員工培訓(xùn)征 詢單?,內(nèi)容包括培訓(xùn)工程、地點(diǎn)、人員、周期、時(shí)間、形式、培訓(xùn)組織者.各單位負(fù)責(zé) 人根據(jù)各崗位的實(shí)際要求,填好?征詢單?返回人力資源部.人力資源部根據(jù)各單位部 門的

21、?征詢單?以及公司的培訓(xùn)資源編制年度員工培訓(xùn)方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,以?培 訓(xùn)方案表?的形式發(fā)放至各單位、部門.人力資源部根據(jù)培訓(xùn)方案表的內(nèi)容和進(jìn)度組織培訓(xùn),保證培訓(xùn)方案的實(shí)施.培訓(xùn)結(jié) 束后,人力資源部將考勤卡、考核成績存入員工檔案并及時(shí)反響到參培人員所在單位. 考核成績僅限丁書面測試,無培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié).3甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)研究方案3.1研究的方法和過程本研究通過收集和認(rèn)真研讀甲秀效勞展覽的內(nèi)部治理資料,包括各種治理 制度、員工手冊(cè)、各類總結(jié)報(bào)告等,全面了解公司的整體運(yùn)營情況及培訓(xùn)狀況,并通過 公開出版物、相關(guān)網(wǎng)站收集了局部資料,考察公司近年的公司年報(bào)和整體經(jīng)營狀況、員 工水平素質(zhì)等特點(diǎn)及公司的

22、戰(zhàn)略方向等.為解決現(xiàn)有培訓(xùn)體系問題,診斷的方法主要有 資料研究法、問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法、任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析以及工作績效分析等方 法7.3.1.1問卷法通過向員工發(fā)出問卷,收集員工對(duì)公司培訓(xùn)的意見和建議來間接獲得材料和信息. 通過深入廣泛的問卷調(diào)查,最廣泛的聽取到員工對(duì)培訓(xùn)的看法8.本研究選擇的發(fā)放對(duì)向?yàn)楣镜木C合治理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售治理人員、營 業(yè)網(wǎng)點(diǎn)柜員的局部代表以及局部中高層治理人員.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)的是通過前期對(duì)培訓(xùn) 各維度的分析,以及與員工的深度交流,和相關(guān)資料形成最后的調(diào)查問卷.具體見見附 錄A.本研究調(diào)查問卷共發(fā)放190份,其中有效問卷162份,其中公司高層4人、中層管

23、理人員33人、專業(yè)技術(shù)人員16人、綜合治理人員30人、銷售人員55人、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)柜 員24人等.公司高層,中房治理人員 口專業(yè)技木人員 Cl綜合治理人員銷偉人員 口營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)柜員圖6調(diào)查問卷人員構(gòu)成從問卷總體情況看,覆蓋面包括了 A公司機(jī)關(guān)各部門,以及轄內(nèi)接受培訓(xùn)的員工.因此數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)的代表性,能從不同角度反映了 A公司目前的培訓(xùn)狀況,以期望為提 出有效解決的對(duì)策提供根底性數(shù)據(jù).3.1.2訪談法訪談法要采用半開放半結(jié)構(gòu)式的訪談.充分結(jié)合事先設(shè)計(jì)好的問題提綱,也不限制 被訪者的隨機(jī)答復(fù)以下問題.半結(jié)構(gòu)半開放式的訪談能有助丁研究人員獲取較完善的信息, 也能讓員工自由的表達(dá)觀點(diǎn),由此收集到員工真實(shí)的想

24、法 四.此次訪談我們根據(jù)訪談對(duì)象的工作地域、專業(yè)類別和年齡等因素,挑選了 10名員工 進(jìn)行訪談,方案安排每人5-10分鐘.人員的部門分布為：來自治理部門的4人,來自 根底工作人員6人；人員的年齡分布為有6人在35歲以下,其余4人35歲以上.因此, 此次訪談根本涵蓋了 A公司的崗位類別.3.1.3觀察法研究人員通過參與員工培訓(xùn),觀察并記錄員工在培訓(xùn)中的各種反響以獲取信息8.3.1.4任務(wù)分析與工作績效分析法結(jié)合通過對(duì)工作任務(wù)的分析來確定各類職位員工對(duì)培訓(xùn)的需求,并對(duì)當(dāng)前工作績效與要 求的工作績效之間的差距進(jìn)行分析,還需要參考員工近 2年來的績效考核成績,其部門 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià),以此調(diào)查

25、培訓(xùn)方面可能存在的問題8.3.2問卷數(shù)據(jù)整理雖然公司對(duì)員工培訓(xùn)工作開始逐漸重視,但由丁一直缺乏系統(tǒng)完整的培訓(xùn)治理機(jī)制, 加上公司開展迅速、機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)和人員極具增加,企業(yè)的培訓(xùn)壓力愈加明顯.由調(diào)出問卷 和訪談發(fā)現(xiàn)公司的培訓(xùn)體系中存在以下方面的情況：3.2.1對(duì)培訓(xùn)工作重視程度通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),有11.9%的員工選擇了企業(yè)“非常重視培訓(xùn)；有52.6%勺員工選 擇了 “重視；有23.9%勺人選擇“一般；有9.6%的員工選擇“不重視；還有2.0%的 員工選擇“非常不重視.以上分析可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)對(duì)公司的培訓(xùn)工作還是比較認(rèn)可的,但還有30%fc右的員工表示公司的培訓(xùn)工作僅一般或以下,個(gè)別員工對(duì)公司的培訓(xùn)

26、制度持否認(rèn)態(tài)度. 這說明員工對(duì)培訓(xùn)感受因不同的部門或職位的差異而不同,但也說明三級(jí)培訓(xùn)體系和不同部門在培訓(xùn)工作中存在的差異性9 3.2.2培訓(xùn)時(shí)機(jī)在對(duì)“你所在職位得到的培訓(xùn)時(shí)機(jī) 一題的答復(fù)中,選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)“非常多、“多、 “一般、“偶爾、“沒有的人數(shù)分別為12人、28人、51人、66人和5人.由此發(fā)現(xiàn), 絕大多數(shù)員工80咖上對(duì)公司提供的培訓(xùn)方案表示表示了不滿意.3.2.3培訓(xùn)帥資及授課質(zhì)量培訓(xùn)老師來源一項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果為：“高校老師占了 46.0%,公司兼職教師占了 62.0%;同行外聘教師占了 45.0%;其他方式聘請(qǐng)的教師為33.3%此題為多項(xiàng)選擇題.員工 兼職教師是A公司培訓(xùn)教師的主要來源,

27、這與公司的培訓(xùn)主要內(nèi)容有關(guān),崗位資格的培 訓(xùn)和履崗水平的培訓(xùn),都需要熟悉業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干,通過對(duì)業(yè)務(wù)骨干的提升培訓(xùn)組成, 公司的培訓(xùn)帥資,在現(xiàn)有的培訓(xùn)體系中發(fā)揮了可喜的作用,對(duì)丁推動(dòng)整個(gè)公司的培訓(xùn)工 作是非常重要的.對(duì)公司內(nèi)部授課即兼職教師授課質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果是：有近三分之一的被調(diào)查者 認(rèn)為授課質(zhì)量不錯(cuò)；28%勺授課課水平一般；29%勺課程講授單調(diào)；認(rèn)為整體水平有待提 高占16%后兩者,較負(fù)面的評(píng)價(jià)占比到達(dá)45%3.2.4培訓(xùn)制度在對(duì)公司有無培訓(xùn)制度的答復(fù)中,52.8%勺員工認(rèn)為有,47.2%的人認(rèn)為無.我們專 門對(duì)人力資源工作者和培訓(xùn)主管的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析, 其中55.3%的人答復(fù)有,44.7%的

28、人 認(rèn)為無.數(shù)據(jù)根本穩(wěn)合.說明在公司至少有一半的單位和部門對(duì)本體系應(yīng)制定的培訓(xùn)制 度未能落實(shí).3.2.5培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案是否考慮了員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì).42.8%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方案的制定考慮了 員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),31%勺人認(rèn)為一般,公司可能做了一些考慮,10.3%的人認(rèn)為公司 可能未作考慮.認(rèn)為公司非常重視和一點(diǎn)都為重視的員工比例分別為 9.3% 6.6%.作為被培訓(xùn)者,認(rèn)為培訓(xùn)方案制定考慮了員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有39%勺人,認(rèn)為一股,未作肯定的答復(fù)的有37%勺人,19%勺人認(rèn)為未作考慮,且沒有員工認(rèn)為公司制定培 訓(xùn)方案時(shí)非常注重對(duì)員工職業(yè)生涯的考慮.還有5%勺員工認(rèn)為完全未考慮員工的職業(yè)生 涯

29、.3.2.6培訓(xùn)效果調(diào)查說明,員工中認(rèn)為培訓(xùn)滿足了業(yè)務(wù)開展需要的有 68%相比較認(rèn)為滿足了個(gè)人 開展需要的占比僅為21% 37名中高層治理者及公司高層中,對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)認(rèn)為滿 足了業(yè)務(wù)開展需要和個(gè)人開展需要的比重分別是 55咧日62%由此,我們可以看出,公司的培訓(xùn)體系目前還處丁粗放式的根底治理階段,對(duì)丁體 系中相關(guān)性很強(qiáng)的各個(gè)細(xì)節(jié)性環(huán)節(jié)和因素沒有充分考慮.因此,對(duì)丁已經(jīng)具有的局部培 訓(xùn)體系內(nèi)容必須進(jìn)行完善,對(duì)丁缺失的局部必須開始著手構(gòu)建,同時(shí),要把所有內(nèi)容運(yùn) 用系統(tǒng)的理念進(jìn)行有機(jī)的整合,使整個(gè)體系能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn),為培訓(xùn)工作提供有力的保證 和支持作用10.4甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)存在的問題4.1培

30、訓(xùn)理念中存在的問題公司由丁方案經(jīng)濟(jì)體制的“遺留效應(yīng),員工對(duì)培訓(xùn)的傳統(tǒng)熟悉仍然存在.首先表 現(xiàn)為經(jīng)營治理層對(duì)員工培訓(xùn)的重要性熟悉缺乏.認(rèn)為員工培訓(xùn)沒有什么實(shí)際意義,不對(duì) 員工進(jìn)行培訓(xùn)企業(yè)可以照常運(yùn)轉(zhuǎn)等等.具體來講,經(jīng)營治理者培訓(xùn)理念中存在的問題主 要表現(xiàn)在以下幾方面：4.1.1擔(dān)憂人才流失對(duì)公司來說,培訓(xùn)成了既愛乂怕的“雞肋：投資培訓(xùn)吧,可以吸引人才,乂是企 業(yè)需要,但是乂怕培訓(xùn)后人才流失.這種對(duì)培訓(xùn)的患得患失,無疑是企業(yè)的一塊“心病.公司很看重培訓(xùn)回報(bào)率,尤其是對(duì)企業(yè)委培、進(jìn)修、提升學(xué)歷層次的員工,慣用的 做法就是在員工正式接受培訓(xùn)之前,必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契式的文書,既要有 本公司內(nèi)部的

31、擔(dān)保人,乂要押上房產(chǎn).更有甚者,為限制人才流失,采取一些株連,非 法扣押人事檔案的政策.其實(shí),這樣做恰恰會(huì)適得其反,靠“賣身契這類的感性捆綁 手段,是很難成功留住人才的.4.1.2對(duì)高層治理人員培訓(xùn)的熟悉誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為,培訓(xùn)只是針對(duì)基層的治理人員和普通員工的,而高層治理人員 不需要培訓(xùn).其理由是：他們都很忙,他們經(jīng)驗(yàn)豐富,他們本來就是人才.顯然這種熟悉是錯(cuò)誤的,能夠成為企業(yè)高層治理人員,固然都有較強(qiáng)的水平,但是, 這種水平只是他現(xiàn)在的狀態(tài),并不表示他可以適應(yīng)明天.事實(shí)上,對(duì)丁天天都要接受新 的競爭挑戰(zhàn)的企業(yè)來說,越是職位高的人員,工作難度越高,培訓(xùn)的需要也比部下更迫 切,他們?cè)谄髽I(yè)中的地

32、位,決定了他們?cè)趹B(tài)度、知識(shí)技能等方面的狀態(tài),對(duì)企業(yè)的命運(yùn) 有著更大的影響力11.因而高層治理人員更需要更新知識(shí),改變觀念.國外許多知名企 業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層治理者,參加的訓(xùn)就越多,有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福 利按職級(jí)進(jìn)行分配.4.1.3培訓(xùn)影響企業(yè)工作“培訓(xùn)耽誤正事,這是治理人員不安排人員進(jìn)行培訓(xùn)或者即使有了培訓(xùn)時(shí)間表而 一拖再拖的一個(gè)似乎冠冕堂皇的理由.很多人熟知“磨刀不誤砍柴工的說法和道理, 但落實(shí)到企業(yè)的培訓(xùn)工作上,就是拐不過彎.企業(yè)培訓(xùn)的宗旨是通過員工問的相互協(xié)作, 到達(dá)經(jīng)濟(jì)效益最大化,贏得盡可能多的利潤.培訓(xùn)是否真的會(huì)影響正常的工作,是每個(gè) 治理人員都關(guān)心的問題.雖然員工希望

33、利用專門時(shí)間在企業(yè)外部進(jìn)行培訓(xùn),但企業(yè)卻希 望培訓(xùn)在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行；特別是利用晚上、周末時(shí)間培訓(xùn),使培訓(xùn)和工作兩不誤.但 是,有些培訓(xùn)卻無法在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行,只能外派培訓(xùn).其次是員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的重要性熟悉缺乏.從員工個(gè)體角度看,認(rèn)為員工培訓(xùn)沒有 什么作用或作用不大的員工仍占相當(dāng)大一局部.局部員工甚至認(rèn)為,接受培訓(xùn)是不得已 而為之,對(duì)他們自己沒有什么用處.由于在企業(yè)內(nèi)部職工的技能上下與工作崗位的有無 以及福利待遇的多少?zèng)]有形成強(qiáng)相關(guān),干好干壞差異不大.在市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中,培訓(xùn)的眼 前支出具有較強(qiáng)的本錢性質(zhì),不可能立即得到回報(bào).況且由丁增加了培訓(xùn)時(shí)間,工作時(shí) 間減少了,短期內(nèi)會(huì)直接影響到工作任務(wù)的完成12

34、.作為受訓(xùn)者接受培訓(xùn)也要放棄一定 的休息時(shí)間,耗去一定的精力來完成培訓(xùn)任務(wù).不管是企業(yè)還是個(gè)人都存在著工學(xué)矛盾, 由丁矛盾的不可預(yù)防,所以有些員工就會(huì)放棄選擇培訓(xùn)的時(shí)機(jī).4.2培訓(xùn)過程中存在的問題4.2.1培訓(xùn)需求不活在培訓(xùn)工作中,我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn),企業(yè)的培訓(xùn)治理者喜歡追趕潮流,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選 擇比較盲目,受媒體熱點(diǎn)炒作影響大,市場上流行 MBA就馬上辦一期“ MB服心課程 班；報(bào)紙上宣傳知識(shí)經(jīng)濟(jì),就立即組織“知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討班,從外表上看,企業(yè)培訓(xùn) 開展得轟轟烈烈,實(shí)那么無的放欠,效果并不一定理想.甲秀效勞展覽在培訓(xùn)治理中實(shí)那么也存在這樣的問題,最終導(dǎo)致培訓(xùn)與員工 的實(shí)際需求脫節(jié),主要表現(xiàn)在兩個(gè)層次

35、：一是企業(yè)并未熟悉到員工參與整個(gè)培訓(xùn)的重要 性,因而只把員工當(dāng)作知識(shí)的被動(dòng)接受者,在不了解員工需求、意見和建議的根底上, 做出培訓(xùn)安排,使培訓(xùn)在員工事先并不了解培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法和目的的情況下進(jìn)行, 從而降低了培訓(xùn)應(yīng)有的質(zhì)量,甚至使培訓(xùn)演變成員工為取得某種資歷而必須的經(jīng)歷；二 是不同員工在知識(shí)根底、培訓(xùn)要求、開展?jié)摿团嘤?xùn)可用時(shí)間安排等方面是不同的,但 企業(yè)缺乏“量身定做的培訓(xùn)方案,不能提供形式多樣、可選性大和個(gè)性化強(qiáng)的各類培 訓(xùn).究其原因,其根本在丁企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但乂意識(shí)到培訓(xùn)的重要性.對(duì) 丁培訓(xùn)方案的制定,企業(yè)培訓(xùn)部門不進(jìn)行需求分析,只憑經(jīng)驗(yàn)或機(jī)械照搬其它企業(yè)的培 訓(xùn)方案,沒

36、有將本公司開展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)增強(qiáng)對(duì) 員工的培訓(xùn),使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,僅僅滿足短期需求和眼前利益 4.2.2培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性沒有一個(gè)課程適合所有公司去做,由于課程是要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和 公司目標(biāo)而制定的.公司的培訓(xùn)治理人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇水平還不活晰,常常受媒體 熱點(diǎn)炒作的影響,比方說準(zhǔn)備要進(jìn)人WT(X,就送老師去北京培訓(xùn)一星期,回來舉行WTO 知識(shí)培訓(xùn)班,接著電子商務(wù)乂來了,乂都開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班,總之,培訓(xùn)的熱點(diǎn) 話題性特征非常強(qiáng).培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性的另一特征就是追求表形.式,比方許多員工花 費(fèi)大量的時(shí)間和精力去拿學(xué)歷和

37、各種資格證,然而這到底對(duì)企業(yè)有多大意義卻沒人過問.此外,培訓(xùn)治理人員在培訓(xùn)中為了節(jié)省費(fèi)用和減少工作量,只重共性而無視個(gè)性. 例如,現(xiàn)代企業(yè)中,治理人員是中間力量,起著承上啟下的作用,如何區(qū)分不同層面的 治理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容,是培養(yǎng)一支出色治理隊(duì)伍的企業(yè)巫待解決的問題.雖 然治理人員均需學(xué)習(xí)和練習(xí)溝通、協(xié)調(diào)和鼓勵(lì)的水平和手段,但因工作內(nèi)容、工作層面 的不同,所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重,而不能完全統(tǒng)一.4.2.3對(duì)員工培訓(xùn)組織實(shí)施不力作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作,員工培訓(xùn)需要企業(yè)精心組織.企業(yè)負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的主管部門 應(yīng)有詳細(xì)的組織及實(shí)施方案.而從甲秀效勞展覽公司員工培訓(xùn)的組織狀況看, 組織結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)組

38、織不力情況突出.根本表現(xiàn)如下：1、培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理.作為企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,員工培訓(xùn)是 企業(yè)人力資源部門的重要工作之一.從國外企業(yè)人力資源部門的組織構(gòu)成可以看出,各類企業(yè)、尤其是規(guī)模較大企業(yè),均在人力資源部下設(shè)專門的培訓(xùn)中央或成立專門的培訓(xùn) 部,以負(fù)責(zé)有關(guān)員工培訓(xùn)的各項(xiàng)工作.甲秀效勞展覽在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)開 發(fā)科,制定培訓(xùn)方案,同時(shí)乂有與人力資源部同級(jí)的培訓(xùn)中央,負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的實(shí)施, 兩者屆丁相對(duì)獨(dú)立的部門,乂是同級(jí)關(guān)系,再加上缺乏溝通,使得方案的制定與實(shí)施脫 節(jié),具有很大的盲目性.2、企業(yè)缺乏培訓(xùn)方案,沒有形成完整的培訓(xùn)體系.目前世界上大多數(shù)跨國公司對(duì)丁 員工的培訓(xùn)都特別

39、重視系統(tǒng)性、針對(duì)性、連續(xù)性,培訓(xùn)效果比較明顯.而甲秀效勞展覽的培訓(xùn)多為一種應(yīng)急舉措,如同救火.當(dāng)企業(yè)購置一批電腦、改善辦公條件時(shí), 就辦一期“辦公自動(dòng)化培訓(xùn)班；當(dāng)需要工程治理人員,就辦一期“工程治理培訓(xùn)班 等等,這種缺乏總體規(guī)劃的培訓(xùn)方式反映了企業(yè)缺乏培訓(xùn)方案,培訓(xùn)效率低下.3、培訓(xùn)部門工作人員缺乏從事培訓(xùn)工作所需要的知識(shí)與技能.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源 治理活動(dòng)中,培訓(xùn)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程.現(xiàn)代培訓(xùn)的系統(tǒng)模型由培訓(xùn)需求分析, 培訓(xùn)工作實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)局部所組成,包括確定受訓(xùn)者、制定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì) 培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)種類、選擇培訓(xùn)方式、評(píng)估培訓(xùn)效果等具體內(nèi)容.培訓(xùn)部門工作人 員還沒有完全掌

40、握這些培訓(xùn)理論和操作技巧,缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的水平,工作 中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法,培訓(xùn)效率低,效益不彰,嚴(yán)重挫傷了企業(yè)辦培訓(xùn) 的積極性.4、培訓(xùn)帥資力量組織乏力.從一定程度上來說,培訓(xùn)帥資力量的組織直接關(guān)系到培 訓(xùn)的成敗.無論是聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的專家還是企業(yè)外的專家,培訓(xùn)組織者均需考慮到 帥資力量的對(duì)口性問題.公司目前的培訓(xùn)帥資,就專業(yè)培訓(xùn)而言,工廠聘來的教師有實(shí) 踐經(jīng)驗(yàn),但缺乏理論知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)部門的專職教師,有必備的理論知識(shí)和教學(xué) 經(jīng)驗(yàn),但缺乏實(shí)踐教學(xué)水平,培訓(xùn)部門對(duì)此未做出有效的整合,乂缺乏對(duì)現(xiàn)有帥資的培 訓(xùn)規(guī)劃,從而影響到培訓(xùn)質(zhì)量.5、培訓(xùn)方法單一.現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖

41、多,但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培 訓(xùn)之用,而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都 決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用.培訓(xùn)銷售人員僅僅靠在課堂上的理論講授無法到達(dá)提升銷售技 能的目的；培訓(xùn)生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授,培訓(xùn)出來的學(xué)員也難以勝任具體工作. 但培訓(xùn)部門在培訓(xùn)手法上還比較落后和單一,大局部還是以講課為主,偶爾討論討論, 但是對(duì)丁多感官的學(xué)習(xí),多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)缺乏的.培訓(xùn)方式仍然是屆丁靜態(tài), 單向教學(xué),以聽為主四.究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容 也知之甚少,認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育.同時(shí)很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣丁單純的理論講授, 還沒有熟練

42、掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié),培訓(xùn)效率低下.4.2.4培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全培訓(xùn)評(píng)價(jià)是指用一定的方法和程序?qū)ε嘤?xùn)過程及其實(shí)際效果進(jìn)行系統(tǒng)考察.在整個(gè) 培訓(xùn)動(dòng)態(tài)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià),可以幫助組織正確確定培訓(xùn)目標(biāo), 及時(shí)反響培訓(xùn)效果信息,診斷培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)而改進(jìn)下一步的培訓(xùn)工作.從另一個(gè) 方面講,評(píng)價(jià)作為一種限制手段,貫穿丁培訓(xùn)過程的始終,可以使培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)刻根據(jù)組 織的開展方向展開,保證員工培訓(xùn)這個(gè)子系統(tǒng)在組織大系統(tǒng)中和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)邱.就甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)的情況看,培訓(xùn)評(píng)價(jià)不完整.首先,沒有對(duì)受訓(xùn) 者的狀況進(jìn)行考察,即沒有做培訓(xùn)前的評(píng)價(jià),自然造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié),該

43、參加培訓(xùn) 的未去,去參加培訓(xùn)的接受了不需要的培訓(xùn),因而也就無法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,達(dá)不到培訓(xùn) 的原有目的,而且還造成了企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)部門和個(gè)人三方面的損失.其次,沒有對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行評(píng)價(jià).培訓(xùn)過程沒有監(jiān)測和評(píng)估,培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問 題沒能及時(shí)得到反響,這在一定程度上造成企業(yè)培訓(xùn)效果不佳.再次,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)幾 乎未開展.從培訓(xùn)的目的來看,企業(yè)投入了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),培訓(xùn)部門機(jī)構(gòu)付出了辛勤勞動(dòng), 受訓(xùn)者本人奉獻(xiàn)了時(shí)間和精力,其目標(biāo)是提升培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)和水平,最終實(shí)現(xiàn)組織績 效的改善和提升.但企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果做一有效評(píng)價(jià),只是在培訓(xùn)結(jié)束后象征性的進(jìn) 行一次測試,頒發(fā)一下各種證書,作為此次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束的標(biāo)志.并沒有

44、建立完善的培 訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后 的一個(gè)簡單的測試,事后不再做跟蹤調(diào)查,沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行系統(tǒng)分析和總結(jié),沒有 提出改進(jìn)舉措.這樣一來,并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒 有收到預(yù)期的回報(bào).5甲秀效勞展覽員工培訓(xùn)優(yōu)化策略5.1建立和完善領(lǐng)導(dǎo)層支持機(jī)制5.1.1提升領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)工作的重視領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)意識(shí)是做好培訓(xùn)工作的源頭.如果領(lǐng)導(dǎo)層不能意識(shí)到培訓(xùn)的重要地位, 那么在培訓(xùn)上的投入上就會(huì)受到影響.目前甲秀效勞展覽培訓(xùn)部門硬件不齊全, 培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備都比較缺乏,同時(shí)培訓(xùn)工作經(jīng)常會(huì)受到日常生產(chǎn)經(jīng)營的影響.如果想要 保證培訓(xùn)工作

45、有效開展,就必須得到領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)工作的重視和支持,尤其公司高層領(lǐng) 導(dǎo)15.因此,甲秀效勞展覽培訓(xùn)工作者要對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn),幫助他們認(rèn) 識(shí)到培訓(xùn)的重要性.以知名企業(yè),或者是本行業(yè)的競爭者的培訓(xùn)工作為例,與本企業(yè)的 狀況進(jìn)行比較,比照利弊,刺激他們的關(guān)注；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,以事實(shí)數(shù) 據(jù)為依據(jù)引起他們的重視；以本企業(yè)內(nèi)具有說服力的培訓(xùn)效果評(píng)估的結(jié)果呈現(xiàn)給他們, 推銷自己的培訓(xùn)工作,獲得他們的支持.5.1.2建立員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制企業(yè)的培訓(xùn)不只是培訓(xùn)部門的工作,而是所有部門、所有治理者的工作.各部門領(lǐng) 導(dǎo)要帶頭參加培訓(xùn).公司要建立員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制,將開展員工教育培訓(xùn)的情況作為 領(lǐng)導(dǎo)班

46、子和主要領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)考核、年度考核的重要內(nèi)容之一四.只有這樣各級(jí)治理者 在確認(rèn)培訓(xùn)需求、創(chuàng)造有利丁培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間與環(huán)境、員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等方面才能投 入更大的精力,培訓(xùn)效果才會(huì)更好.5.2增強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)5.2.1建立內(nèi)部培訓(xùn)帥資隊(duì)伍組建流程甲秀效勞展覽針對(duì)培訓(xùn)帥資隊(duì)伍醫(yī)乏和整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀,應(yīng)在公司內(nèi) 部建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍組建流程,具體步驟如下：1、發(fā)動(dòng)報(bào)名.由人力資源部負(fù)責(zé),公布報(bào)名條件和相關(guān)待遇.由丁內(nèi)部培訓(xùn)師是一 份兼職工作,如果沒有很好的鼓勵(lì)舉措,一般員工是不愿竟參與的,所以甲秀效勞展覽 有必要制定內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)方案.這樣愿意參加報(bào)名的員工就會(huì)大大增加,選擇優(yōu)秀的內(nèi)部

47、培訓(xùn)帥機(jī)率會(huì)更大些.2、培訓(xùn)師的選拔.人力資源部對(duì)報(bào)名資料進(jìn)行整理,組織相關(guān)職能部門對(duì)報(bào)名人員 進(jìn)行考核篩選.考核可以采取面談、試講的方法進(jìn)行.對(duì)考核成績突出的個(gè)人作為擬錄 取的對(duì)象.3、對(duì)擬錄用培訓(xùn)師的培訓(xùn).對(duì)擬錄用培訓(xùn)師人員進(jìn)行培訓(xùn),是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍 的重要的環(huán)節(jié).培訓(xùn)的重點(diǎn)是關(guān)丁培訓(xùn)活動(dòng)的籌劃組織技巧方面,具體包括：培訓(xùn)師的 責(zé)任和角色、培訓(xùn)師的職業(yè)道德、課堂組織技巧、培訓(xùn)師的相關(guān)理論知識(shí)和水平要求等.4、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的資格認(rèn)定.培訓(xùn)后人力資源部組織進(jìn)行測試,對(duì)這些人員進(jìn)行 正式的資格確認(rèn),建立內(nèi)部培訓(xùn)師檔案庫.這一環(huán)節(jié)標(biāo)志著培訓(xùn)師隊(duì)伍最終建立起來.5.2.2建立內(nèi)部培訓(xùn)帥資隊(duì)伍培

48、養(yǎng)與鼓勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建立起來之后,我們還要注意增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)、考 核與鼓勵(lì).1、提升內(nèi)部培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水平.通過舉辦內(nèi)部培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)交流、外請(qǐng)人員培訓(xùn)、提 供更多的參與外部培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、鼓勵(lì)內(nèi)部培訓(xùn)師參加國家企業(yè)培訓(xùn)帥資格測試等方式,不斷提升內(nèi)部培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水平和教學(xué)水平偵.2、對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師采用講師等級(jí)評(píng)審制和考核制.甲秀效勞展覽成立講帥資 格評(píng)審委員會(huì),其成員可由公司高層、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)專員、基層培訓(xùn)骨干、職 工代表等組成.評(píng)委會(huì)依據(jù)培訓(xùn)講師述職或公開課給出評(píng)委分?jǐn)?shù),再對(duì)評(píng)委分?jǐn)?shù)、學(xué)員 滿意度評(píng)分、日?？己?、國家企業(yè)培訓(xùn)帥資質(zhì)等取不同權(quán)重對(duì)培訓(xùn)講帥進(jìn)行等級(jí)評(píng)定,等級(jí)分為初

49、級(jí)、中級(jí)和高級(jí).初始認(rèn)證均從初級(jí)開始.當(dāng)?shù)竭_(dá)一定的課程量,且學(xué)員和 治理組織者評(píng)估良好時(shí)才可申請(qǐng)認(rèn)證更高一層的講帥資格17.增強(qiáng)培訓(xùn)師的日常治理與考核,公司人力資源部通過教案抽查、聽課、整理學(xué)員反 饋意見等方法對(duì)講帥進(jìn)行日常考核,連續(xù)2次考核平均分低丁 60分的,將取消講帥資格 或降低講帥等級(jí).講師等級(jí)結(jié)果直接關(guān)系到培訓(xùn)師的報(bào)酬,同時(shí)作為晉升、績效考評(píng)的 一項(xiàng)重要參考.3、鼓勵(lì)政策.除了進(jìn)行頒發(fā)聘書或榮譽(yù)證書外,重點(diǎn)還要有物質(zhì)上的鼓勵(lì),比方提 高薪酬、增加福利、設(shè)立講帥等級(jí)特殊津貼、資料費(fèi)等,在同等條件下,公司為內(nèi)訓(xùn)帥提供優(yōu)先提升的時(shí)機(jī).4、做好溝能與協(xié)調(diào).公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)帥存在雙重治理：如何正

50、確處理好培訓(xùn)師的本 職工作與兼職工作之間的關(guān)系,這需要人力資源部門與培訓(xùn)師所在部門增強(qiáng)溝通,統(tǒng)籌安排培訓(xùn)師的工作,預(yù)防培訓(xùn)帥由于雙重治理而感到無所適從的情況的發(fā)生.5.3健全企業(yè)制度建設(shè)5.3.1完善培訓(xùn)鼓勵(lì)制度甲秀效勞展覽要不斷完善培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的鼓勵(lì)機(jī)制.把 培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤,把對(duì)培訓(xùn)的重視程度以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為轉(zhuǎn)崗、晉升、提薪 的重要依據(jù),對(duì)達(dá)不到規(guī)定培訓(xùn)要求的給予一定的經(jīng)濟(jì)處分,并酌情調(diào)崗、待崗、降級(jí) 使用等處分；對(duì)培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核,把培訓(xùn)工作的好壞作為 評(píng)價(jià)其工作的重要依據(jù)；鼓勵(lì)員工進(jìn)行更高一級(jí)學(xué)歷教育和職業(yè)資格教育,公司給予時(shí) 間和學(xué)費(fèi)上

51、的支持.對(duì)優(yōu)秀高技能人才實(shí)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策,對(duì)丁工作骨干,列入公司級(jí) 或中層后備人員、專家人才或首席技工予以培養(yǎng).5.3.2完善績效考核制度建立培訓(xùn)積分制,并將此項(xiàng)工作納入員工績效考核工程中,使培訓(xùn)成為一項(xiàng)硬指標(biāo), 并在公司的經(jīng)營目標(biāo)考核中參加培訓(xùn)條塊,無論是公司整體的還是員工個(gè)人的培訓(xùn)成果 均直接與領(lǐng)導(dǎo)層、部門負(fù)責(zé)人、員工個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤12.壓力產(chǎn)生動(dòng)力,樹立每個(gè)人 的目標(biāo)導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向,通過績效考核培養(yǎng)員工“通過培訓(xùn)一提升自身水平一進(jìn)而提升 績效一獲得獎(jiǎng)勵(lì)的思維習(xí)慣.5.4建立公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng) 價(jià)與總結(jié),同時(shí)評(píng)估

52、結(jié)果也是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入,為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需 求提供了重要信息.甲秀效勞展覽的培訓(xùn)效果評(píng)估由以下 7個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：(1)確定評(píng)估要素及相 關(guān)期望,培訓(xùn)講師及培訓(xùn)水平期望、學(xué)員的預(yù)期培訓(xùn)成果、培訓(xùn)方法及應(yīng)用效果等 時(shí). (2)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫.目前,甲秀效勞展覽培訓(xùn)效果的評(píng)估可分為定性和定 量兩個(gè)方面.定量數(shù)據(jù)包括：事故率、設(shè)備壽命周期、員工流動(dòng)率等.定性數(shù)據(jù)包括： 顧客滿意度、組織忠誠度、工作積極性等.(3)甲秀效勞展覽培訓(xùn)評(píng)估層次的 確定.具體方法如下：一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估；二是對(duì)要求員工掌握 的知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn),應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn).例如,計(jì)算機(jī)知識(shí)培訓(xùn)的培訓(xùn)考核可 以采取閉卷測試和現(xiàn)場操作并用的方法.三是