中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失文獻(xiàn)綜述

1、重慶理工大學(xué)學(xué)年論文題目 中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失文獻(xiàn)綜述院（系）名稱班 級(jí) 學(xué)生姓名 學(xué)號(hào)指導(dǎo)老師 時(shí) 間 中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失文獻(xiàn)綜述 摘要：人才問題是企業(yè)的核心問題 , 人才競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一 , 想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) , 必須 要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力 , 擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、 更忠誠、 更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才。 而中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要 的作用 , 它的發(fā)展需要靠忠誠于企業(yè)的全體員工，而企業(yè)員工的流失，特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失將會(huì)給企業(yè)帶來很 大的負(fù)面作用，甚至后果不堪設(shè)想。這里通過針對(duì)中小企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)象，分析知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的影

2、響，知識(shí) 型員工流失的主要原因等，在此基礎(chǔ)上提出了減少企業(yè)知識(shí)型員工流失的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵字： 中小型企業(yè)；知識(shí)型員工； 員工流失引言：知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的稀缺資源, 已日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言 , 如果知識(shí)型員工的流失率超過行業(yè)正常的流動(dòng)水平 , 則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值 , 而且還伴隨 著技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄 , 給企業(yè)帶來的負(fù)面影響將是巨大的 , 甚至是致命的。正因如此 , 面對(duì)知識(shí)型員工 流失, 企業(yè)應(yīng)未雨綢繆 ,事先制定針對(duì)性的策略 ,以便最大限度的保留企業(yè)發(fā)展所需的人才 因此，本文將對(duì)近年來中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失進(jìn)行概括和整理，為今后中小型企業(yè)

3、更好的管理和 決策研究提供借鑒，提出未來研究的方向。正文：1相關(guān)理論研究“知識(shí)型員工”這個(gè)概念是德魯克提出來的，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”他們一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。研究者對(duì)員工流失的研究定義多種多樣， Price (1977) 將員工流失定義為：個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。國內(nèi)學(xué)者將員工流失定義為組織不愿意而員工卻愿意的自愿流出。在員工的分類上，按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)

4、系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。2. 員工流失現(xiàn)狀我國有關(guān)知識(shí)型員工流失的研究起步很晚， 現(xiàn)在已經(jīng)處于發(fā)展階段。 有關(guān)中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的研究也是在最近幾年才發(fā)展起來。員工流失危機(jī)成為許多企業(yè)面對(duì)的難題，因?yàn)槲覈R(shí)型員工的研究起步很晚，研究主要集中在中小企業(yè)知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的影響研究、流失原因研究及管理對(duì)策的研究。學(xué)者蘆彩梅，梁嘉驊在我國企業(yè)人力資源問題、原因及對(duì)策思考中企業(yè)的發(fā)展在于積累和最優(yōu)利用資源 , 以創(chuàng)造最大的效益。在人力、物力、財(cái)力及信息四大資源中,核心是人力資源。人力資源 , 特別是人才資源 , 決定著一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。近年來,隨著

5、我國各項(xiàng)體制改革的深化 , 教育、經(jīng)濟(jì)、文化等方面迅速發(fā)展 ,我國企業(yè)人力資源狀況有所改善 , 質(zhì)量有所提高 ,結(jié)構(gòu)亦向合理方向調(diào)整。然而 , 隨著市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的快速發(fā)展 ,出現(xiàn)了人力資源與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方, 人力資源供求失調(diào)普遍存在 ,情況不容樂觀。因此 , 如何解決這一問題便成了當(dāng)務(wù)之急。馬海萍（濮陽市公路局安陽工作站）在中小企業(yè)知識(shí)型員工的特征與管理策略說到由于中小企業(yè) 的特點(diǎn)，中小企業(yè)很難吸引人才，其培養(yǎng)的知識(shí)員工由于種種原因也會(huì)很快流出企業(yè)，帶走了中小企業(yè)本 就十分缺乏的管理資源和賴以發(fā)展的商業(yè)秘密，造成中小企業(yè)的管理成本上升，競(jìng)爭(zhēng)力下降。另一方面知 識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以衡量，

6、勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難， 因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。 因此，如何有效管理和激勵(lì)知識(shí)型員工就成為一個(gè)理論上和實(shí)踐上迫切要解決的問題。王周火（邵陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系，湖南邵陽）在中小企業(yè)知識(shí)型員工流失狀況中有講：長(zhǎng)期以來， 我國中小企業(yè)知識(shí)型員工流失極其嚴(yán)重。 據(jù)專家測(cè)算， 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在 15%左右， 然而據(jù)統(tǒng)計(jì)， 我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近 50%，其中較大比例為企業(yè)的中堅(jiān)力量、具備一定管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特 長(zhǎng)的知識(shí)型員工。 據(jù)調(diào)查， 中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短， 一般為 2-3 年, 最長(zhǎng)的也不超過 5 年。3、中小企

7、業(yè)知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的影響分析美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算 , 物力投資增加 4. 5 倍, 利潤(rùn)相應(yīng)增加 3. 5 倍; 而人力投資增加 3. 5 倍,利潤(rùn)將增加 17. 5 倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍 , 最具有創(chuàng)造力的要素 , 高素質(zhì)的核心員工更是如 此。企業(yè)核心員工一般占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的2030% , 他們集中了企業(yè) 8090%的技術(shù)和管理 , 創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn) , 他們是企業(yè)的核心和代表 , 是企業(yè)的靈魂和骨干。因?yàn)楹诵膯T工對(duì)企業(yè)如此之重 要, 所以, 核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象 , 他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。他們一旦 “跳槽” , 對(duì)企業(yè)造成的損失

8、往往是多方面的。周升平（中國海洋大學(xué) 山東 青島）宮明霞（濰坊市水資源規(guī)劃管理處 山東 濰坊）他們說不合理的 員工流失對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是有形成本的影響，二是無形成本的影響。1、有形成本的影響包括： （1）分離成本（ 2）空缺成本（ 3）替換成本（ 4）培訓(xùn)成本 2、無形成本的影響： （1）工作效 率的下降（ 2）對(duì)士氣的損害（ 3）商業(yè)秘密的泄漏（ 4）重要客戶的流失。這些影響因素對(duì)企業(yè)造成很多 有型和無形的損失對(duì)企業(yè)影響很大。4馬金貴 張長(zhǎng)元 （ 南華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 , 湖南衡陽 ）企業(yè)核心員工流失原因分析及其對(duì)策中指 出造成企業(yè)核心員工流失原因 , 不外乎兩個(gè)因素 ,

9、 一為企業(yè)因素 , 二為個(gè)人因素而個(gè)人因素也往往和企 業(yè)因?yàn)闆]有滿足或難于滿足其特殊需求有關(guān)。魏曉妮（長(zhǎng)慶實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司 , 陜西 西安）白小寧（長(zhǎng)慶石油勘探局資本運(yùn)營部 , 陜西 西安 ） 在企 業(yè)員工流失的成因分析及對(duì)策中說到任何問題要想從根本上得到解決, 必須知道其產(chǎn)生的原因 , 追根溯源 ,找到其癥結(jié)所在 ,對(duì)癥下藥 ,才能達(dá)到治療的目的。要解決企業(yè)員工流失問題, 也是如此 ,只有從員工流失問題產(chǎn)生的原因入手 , 才可能從根本上解決員工流失問題。宋松林 （ 福建省中心檢驗(yàn)所 , 福建 福州 ） 從以下幾個(gè)方面說明知識(shí)型員工流失的原因： （一） 關(guān)鍵因 素 , 即組織本身與員工個(gè)人期望

10、的差異性中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高, 企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大; 而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力 , 重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) , 重視自身知識(shí)的獲取與提高。 （ 二） 外因 , 即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響：中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾 , 而社會(huì)環(huán)境的不斷變化 , 使得 中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力 , 一旦企業(yè)倒閉 , 員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎 , 另外 , 知識(shí)更新速度 加快 , 使得知識(shí)陳舊周期縮短 , 知識(shí)型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí) , 就不得不 加快流動(dòng)的步伐。賀翔（寧波大學(xué)商學(xué)院 , 浙江 寧波）楊柳（寧波大學(xué)人事處 , 浙江 寧波）在中小企業(yè)知識(shí)

11、型員 工流失問題探討總結(jié)到出中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響主要在以下幾個(gè)方面 : 中小企業(yè)所處的行 業(yè)類型、中小企業(yè)的特征、收入政策、福利政策及企業(yè)主的管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)、溝通因素等。知識(shí)型員 工流失的自身因素包括工作滿意度、個(gè)人文化意識(shí)、非工作價(jià)值觀。除了眾多學(xué)者對(duì)中小企業(yè)人才流失問題原因的探索之外，還有例如現(xiàn)有制度使員工無歸屬感、現(xiàn)有薪 酬制度使員工感到不公平、 缺乏合理的激勵(lì)制度、 缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因， 還有個(gè)人身體狀況、 個(gè)人追求等因素。個(gè)人原因是不可控的，但是公司層面的原因是可控的。5我國企業(yè)正處在由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變時(shí)期,知識(shí)正在或?qū)⑻娲恋亍趧?dòng)和資本 , 成

12、為主要的價(jià)值創(chuàng)造要素 , 知識(shí)勞動(dòng)成為更有效的高附加值勞動(dòng)?！捌髽I(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工 , 與普通員工相比 , 他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn) , 往往把 事業(yè)看得很重 ,追求成就感 , 自主意識(shí)強(qiáng) , 擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀?！边@是出自由馬金貴和張長(zhǎng)元 （ 南華大 學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 , 湖南衡陽 ）聯(lián)合編寫的企業(yè)核心員工流失原因分析及其對(duì)策。因此 , 防止核心員工流失是一個(gè)系統(tǒng)工程。核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富 , 企業(yè)必須能夠及時(shí)總結(jié)核心員工的流失原因 , 提前做 好準(zhǔn)備 , 防止核心員工流失 , 才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。王周火（邵陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系，湖南邵陽）在中小企業(yè)知識(shí)

13、型員工流失狀況中分析了中小企業(yè) 的管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)導(dǎo)致知識(shí)型員工流失的各種因素，采取相應(yīng)的、科學(xué)的有效激勵(lì)措施，從而控制知識(shí) 型員工的流失。魏曉妮（長(zhǎng)慶實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司 , 陜西 西安）白小寧（長(zhǎng)慶石油勘探局資本運(yùn)營部 , 陜西 西安 ） 在企 業(yè)員工流失的成因分析及對(duì)策中通過對(duì)企業(yè)員工流失主要原因的分析 , 為提高企業(yè)整體效益 , 提高企業(yè)人 事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力 ,充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性 , 提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 ,采取對(duì)員工生崖設(shè)計(jì)、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法 , 以期達(dá)到降低員工流失率的目的。賀翔（寧波大學(xué)商學(xué)院 , 浙江 寧波）楊柳（寧波大學(xué)人事處 , 浙江

14、寧波）兩人在中小企業(yè)知識(shí) 型員工流失問題探討中也提到影響中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失的因素很多 , 企業(yè)一般對(duì)影響知識(shí)型員工 流失的外部環(huán)境因素?zé)o能為力 ,而對(duì)于一些企業(yè)因素和員工個(gè)人因素, 中小企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施去防止知識(shí)型員工的流失。通過上面的分析了解， 中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大是其留住知識(shí)型員工的重要條件。 中小企業(yè)只有發(fā)展了 , 才有能力提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和福利、較多的晉升空間和崗位、較和諧的企業(yè)氛圍和較高的職業(yè)安 全感給知識(shí)型員工。6、結(jié)論 從以上研究可以發(fā)現(xiàn)，我國對(duì)于知識(shí)型員工的理論研究較少，相關(guān)理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方國家。對(duì)中小企 業(yè)知識(shí)型員工流失原因和對(duì)策研究方面，從公司和個(gè)人以及

15、社會(huì)環(huán)境等方面進(jìn)行細(xì)致研究，但是不足的是 這些研究規(guī)模較小，未來的研究應(yīng)該更加注重實(shí)證研究并增大規(guī)模和多方面因素研究。在眾多影響員工流 失原因中， 對(duì)員工心理問題對(duì)員工流失影響方面研究較少，未來心理研究對(duì)員工的影響是一重要研究?jī)?nèi)容。企業(yè)要想解決人力資源問題 ,保持企業(yè)的發(fā)展 ,就要對(duì)過去的人事管理觀念、 方法、 手段加以改革 ,實(shí)現(xiàn)人 力資源管理現(xiàn)代化。只有這樣 ,才能給人力資源管理注入新活力 ,使人力資源管理方法科學(xué)化、管理機(jī)制系 統(tǒng)化、管理運(yùn)作高效化 ;亦只有這樣 , 才能使人力資源管理適應(yīng)外界管理環(huán)境的變化,適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。總之，通過以上各種相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)概述使我們知道了處在競(jìng)爭(zhēng)激烈

16、的市場(chǎng)上知識(shí)型人才的存量是企業(yè)取 得優(yōu)勢(shì)，戰(zhàn)勝對(duì)手的重要砝碼之一。因此，企業(yè)也應(yīng)該更好的對(duì)待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特 別是知識(shí)型人才，讓人才能夠更好的發(fā)揮各自的才能，為企業(yè)將來的發(fā)展更好的貢獻(xiàn)力量這樣對(duì)企業(yè)對(duì)人 才都是有益的。參考文獻(xiàn)：1 蘆彩梅 梁嘉驊 我國企業(yè)人力資源問題、原因及對(duì)策思考 經(jīng)濟(jì)師 2001 年第 5 期2 張勉.中國IT雇員流失動(dòng)因模型的構(gòu)建及實(shí)證研究D.西安：西安交通大學(xué)，2001.3 馬海萍中小企業(yè)知識(shí)型員工的特征與管理策略企業(yè)管理 中小企業(yè)管理與科技 （下旬刊） 2009 年 第 01期4 王周火中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失問題研究邵陽學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）第

17、7 卷第5 期2008 年10 月5 馬金貴 張長(zhǎng)元 企業(yè)核心員工流失原因分析及其對(duì)策 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) （雙月刊） 第12卷第2期 2005 年4月6 魏曉妮 白小寧 企業(yè)員工流失的成因分析及對(duì)策 技術(shù)與創(chuàng)新管理第 29卷第1期2008年1月7 宋松林 中小企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略百家論壇沿 前 沿新論新論2007年第07期8 賀翔 楊柳 中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問題探討 中共桂林市委黨校學(xué)報(bào) 2007年 第03期9 胡松，陳誠. 如何避免知識(shí)員工的流失 J . 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2006 ， （10） .10 加里德斯勒(美).人力資源管理M.北京：中國人民大學(xué)出版社，200111 譚亞莉，廖建橋 .

18、 知識(shí)型員工流動(dòng)的員工組織匹配理論分析 J. 商業(yè)研究， 2004( 16)12 沈金福等 . 知識(shí)型員工的特征與管理策略 J. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2004(4)13 顏冰. 中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì) J. 中國中小企業(yè)， 2002(10)14 廖振江 . 論企業(yè)知識(shí)型員工流失原因與對(duì)策 J. 特鋼技術(shù) , 2010, (04)15 孫列英 孫楊堃 基于雙因素理論的知識(shí)型員工激勵(lì)因素淺析 ( 出自：商場(chǎng)現(xiàn)代化 2009 年 1 期)16 Porter L M, Steers RM, MowdayR T, Boulian P V. OrganizationalCommitment. Job Satisfaction and Turnover Among PsychiatricTechniciansJ. Journal of Applied Psychology,附件2:學(xué)年論文成績(jī)?cè)u(píng)定表學(xué)生姓名年級(jí)班級(jí)學(xué)號(hào)文獻(xiàn)綜述題目中小型企業(yè)知識(shí)型員工流失原因的營銷策略文獻(xiàn)綜述引用文獻(xiàn)情況：央文1篇；期刊 6種，共6篇；專者 6本；其他