公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié)

1、公共部門人力資源管理理論學(xué) 習(xí)總結(jié)公共部門人力資源管理理論學(xué) 習(xí)總結(jié)公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí) 總結(jié) 我們電大本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程， 我從事 人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視。 現(xiàn)在的工作中會(huì)遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識(shí)， 但以往在理論方 面欠缺很多， 通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)， 為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定 了基礎(chǔ)。現(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識(shí)總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面： 從管理目的角度看； 人 力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、 人員中心、 人員工作互動(dòng)等三個(gè)階 段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理

2、三個(gè)階段； 從管理方式方法等技術(shù)角度看： 人力資源管 理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、 專業(yè)的技術(shù)化管理階段、 專業(yè)的人 性化管理階段、 專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段； 從管理歷史發(fā)展 角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、 科學(xué)人事管理、 現(xiàn) 代人力資源管理三個(gè)階段。二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測： 所有的管理職能中， 人力資源規(guī)劃最 具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。 科學(xué)技術(shù)瞬息萬變， 而競爭環(huán)境也變化莫測。 這 不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難， 同時(shí)也變得越來越緊迫。 人 力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù) 測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才， 進(jìn)而保證實(shí) 現(xiàn)組

3、織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和 紐帶的作用：、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析， 制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、 任務(wù)和規(guī)劃的制定 和實(shí)施； 、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；、提高競爭優(yōu) 勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；、輔助其 他人力資源政策的制定和實(shí)施， 如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展 等； 、按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果， 進(jìn)而幫助管理者 進(jìn)行科學(xué)有效的管理；、適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：

4、人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人 發(fā)展的過程， 其重點(diǎn)是提高人的能力， 核心是開發(fā)人的潛能。 因此人 力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程， 它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終， 預(yù)測 規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源 開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)， 就需要 具備兩個(gè)基本的條件： 一是占有資金； 二是擁有掌握專業(yè)技能從事管 理和操作的人員。 兩者之間， 人的因素更為重要。 人力資源的核心問 題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才 戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求， 是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的 內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨

5、勢。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 在人力資源管理中， 培訓(xùn)和 開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。 但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識(shí) 和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 開發(fā)則是指一種長期的培 訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進(jìn)行 的一種面向未來的人力資源投資活動(dòng)。 培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高 員工各方面的素質(zhì)， 使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。 同時(shí)，培 訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。 員工培訓(xùn)是人力資 源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個(gè)新員工， 不論他具有多高的素質(zhì)和技能，

6、都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻 合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、 相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。 因 此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、 技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度， 一 般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目 的：1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的 技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。 企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生 存發(fā)展的，員工的知識(shí)、 技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外 部環(huán)境相適應(yīng)。 因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作， 而是 一種經(jīng)?；闹贫龋?、利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作 對于員工來說， 不僅僅是生存的手段， 也是實(shí)現(xiàn)

7、自我價(jià)值的途經(jīng)， 培 訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)， 使他們在工作中感受到個(gè) 人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神?？梢姡?對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 從根本上講， 是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然 要求。五、公共部門績效評估： 組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)， 互 相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。 在公司中，公司是組織、部門是組織、 事業(yè)部是組織、 為完成一定工作而集合的員工也是組織。 所謂組織績 效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。 組織績效評估強(qiáng)調(diào)績效評 估的效果導(dǎo)向，其著眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以 組織評估一

8、般要單獨(dú)訂立績效契約， 事先約定雙方的責(zé)權(quán)， 明確組織 目標(biāo)；通過契約， 加強(qiáng)對組織成員的管控； 便于組織目標(biāo)向各級員工 的傳達(dá)。2、組織評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也 可以是定性指標(biāo)。 定量指標(biāo)相對于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定更容易、 評估結(jié) 果更清晰。 組織評估與個(gè)人評估相比， 對綜合性結(jié)果要求更高， 指標(biāo) 更為綜合， 其考核指標(biāo)一般并不是由個(gè)人單獨(dú)完成的工作。 所以，組 織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。 指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備 可統(tǒng)計(jì)的條件， 例如客戶滿意度指標(biāo)， 并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個(gè)客戶是否 滿意就可以的，根據(jù)RATER旨數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù)： 依賴度， 即企

9、業(yè)向客戶履行承諾的能力； 專業(yè)度， 即服務(wù)人員專業(yè)水 平和實(shí)際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即 服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)， 理解客戶感受、 了解客戶需求的能力； 反 應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個(gè)方面。 企業(yè)如果尚 未建立五個(gè)方面的工作制度和統(tǒng)計(jì)方法， 那么客戶滿意度旨標(biāo)很有可 能會(huì)流于形式。 組織評估旨標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個(gè)因素： 歷史情況， 即 以往組織實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)旨標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； 行業(yè)情況， 即同行業(yè)或競爭對 手實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)旨標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； 戰(zhàn)略要求， 即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)旨標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客戶因素，并在約定時(shí)事先對客觀因素的影

10、響予以約定。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用直線式， 即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)， 根 據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況， 依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評定。 在 各項(xiàng)指標(biāo)評定之前， 上級單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作， 要適當(dāng)聽取被 評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)， 也可以由計(jì)劃統(tǒng)計(jì)或財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。 因?yàn)榻M織績效評估工作研究的是 組織行為， 與企業(yè)戰(zhàn)略制定、 企業(yè)運(yùn)營管理密切， 而財(cái)務(wù)管理部門能 夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)， 這些部門能夠更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營 管理中的問題， 并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進(jìn)建議。 與這些部 門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵(lì)

11、職能， 能夠更加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績效管理過程中。 當(dāng)然，無論由哪個(gè)部 門負(fù)責(zé)，對于人力資源工作者來說， 掌握一些必要的組織績效評估的 知識(shí)和技能還是很有必要的。七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、 技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗 位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)， 并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào) 酬的工資制度。特點(diǎn)是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則， 崗位差別決定工資差別；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別 體現(xiàn)勞動(dòng)差別， 拉開崗位之間的工資分配差距。 這種工資制度適用于 生產(chǎn)專業(yè)化、 自動(dòng)化程度較高的生

12、產(chǎn)流水作業(yè)， 以及分工細(xì)， 同一崗 位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不 同崗位或職務(wù)對勞動(dòng)技 能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能 水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級制， 國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。 技能等級制以勞動(dòng)技能水平的高 低作為 工資的確定標(biāo)準(zhǔn)， 能有效地調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積 極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高， 勞 動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低， 需要靈活使用勞動(dòng)力， 勞 動(dòng)采取 團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。 職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)際

13、工作能力水平來確定報(bào)酬的一種 工資制度。特點(diǎn)是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。 這種工資制度適用于技能職務(wù)、 管理職務(wù)、 技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工 種。3、結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：A、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。B、通過復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評一個(gè)員工的勞 動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。C各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。 此工資制度既適用于管理職務(wù)、 技術(shù)職務(wù)， 又適用于事務(wù)職務(wù)、 技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、 專業(yè)化程度高的組 織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。4、績效工資制是

14、根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞 動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、 獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種 定額的多少來確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 可以是產(chǎn)量定額和工時(shí) 定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的 組織和工種。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計(jì)件單價(jià) 來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。 方式主要有： 個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、 直 接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自 動(dòng)化和機(jī)械化程度較低， 采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。 提 成工資也稱分成工資， 是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、 營業(yè)