電器股份公司海外人員管理辦法

1、四川長虹電器股份有限公司海外人員管理辦法（試行）第一章總 則第一條為實現(xiàn)全球化經(jīng)營目標，配合公司推進出口業(yè)務，拓展國際市場，培養(yǎng)跨國經(jīng)營人才，規(guī)范海外人員的管理，特制定本辦法。第二條海外機構的經(jīng)營、運作和管理必須遵從當?shù)胤?、法?guī)。第三條海外人員的領導體系遵循“堅持層層負責制，下級服從上級，海外服從本部”的原則。第四條本辦法適用于公司派駐海外各機構。本辦法所指的海外人員包括公司本部派駐人員和在當?shù)卣衅溉藛T。第五條本辦法規(guī)定了海外人員的選拔、調整、培訓、考評及薪酬、福利等方面的內(nèi)容。第二章海外機構人員、人工成本費用計劃第六條海外機構和業(yè)務主管部門每年末共同作出海外機構下年度涉及到人員、人工成本費

2、用的業(yè)務計劃，獲批準后的業(yè)務計劃報人力資源部備案。第七條海外機構應在計劃內(nèi)經(jīng)營、運行；若超出計劃，超出部分須報總經(jīng)理批準； 因業(yè)務調整等特殊情況，須變動計劃時，獲批準后的變動計劃應及時報人力資源部備案。第三章海外人員的選用和招聘第八條 海外人員須具備下列條件一、政治條件派駐海外的人員，必須政治可靠、思想健康、作風正派、遵守紀律，無不良記錄 , 符合國家及外經(jīng)貿(mào)部有關文件的規(guī)定。二、任職條件派駐人員至少有一年長虹工作經(jīng)驗，忠于長虹，熱愛長虹的海外發(fā)展事業(yè)。大專及以上學歷，具有良好的組織和協(xié)調能力。盡職敬業(yè)，在原工作崗位上具有良好表現(xiàn)。三、業(yè)務條件具有一定的市場經(jīng)驗，熟悉海外業(yè)務，具有較強的涉外溝

3、通能力。海外機構負責人是承擔駐外機構經(jīng)營管理責任的領導者，必須有一定的政策水平和組織領導能力，事業(yè)心強，能團結同志，善于解決矛盾，有較豐富的外事、經(jīng)貿(mào)工作經(jīng)驗，掌握財會、稅務、法律的基本知識，有開拓進取精神和較強的經(jīng)營管理能力。派駐海外的財務人員需在公司總部從事財務工作兩年以上，熟悉業(yè)務，遵守財會制度，并具有一定實際工作經(jīng)驗及外語水平，經(jīng)考查合格后方可派出。公司派出財務人員不符合駐在國財務人員要求的，海外機構可在當?shù)卣衅赶鄳攧杖藛T，公司派駐財務人員應對其財務工作進行監(jiān)督。四、身體條件身體健康，經(jīng)體檢合格，取得出國旅行健康證書。第九條海外機構負責人由業(yè)務主管部門提名，人力資源部審核，總經(jīng)理任命

4、。海外機構財務負責人由財務部提名，人力資源部審核，財務部負責人任命。第十條夫婦雙方均系公司在職職工，且雙方均符合選派條件，經(jīng)業(yè)務主管部門同意， 公司人力資源部批準后，夫婦雙方可同時派出工作。夫婦雙方不得在同一海外機構工作。如一方為業(yè)務主管部門領導，另一方不得在本部門工作。第十一條海外人員的選用分國內(nèi)選派（選拔、選聘）和國外招聘。國內(nèi)選拔由人力資源部在公司范圍內(nèi)遵循公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略挑選適合海外業(yè)務工作需要的人員，國內(nèi)選聘按社會招聘管理程序進行；國外招聘由海外機構遵照各駐在國有關規(guī)定進行招聘、選拔，經(jīng)業(yè)務主管部門批準后錄用，報人力資源部備案。第十二條各業(yè)務主管部門每年年終依照海外機構具體情況制訂下

5、年度人員調整計劃， 報公司人力資源部，由人力資源部統(tǒng)籌制訂年度計劃，報總經(jīng)理批準后組織執(zhí)行。第四章 海外人員調整第十三條駐海外人員實行定期輪換制，公司將依據(jù)市場情況對派駐海外人員進行輪換。輪換期限一般為1-3 年，到期由業(yè)務主管部門提出建議派駐另一個國家（地區(qū)）或回國，駐外人員不得以任何理由推托或拒不服從。第十四條業(yè)務主管部門根據(jù)業(yè)務需要，負責內(nèi)部調整，報人力資源部備案。人力資源部根據(jù)工作需要，報總經(jīng)理批準，有權對選派人員跨部門調整。第十五條海外機構主要負責人，赴任后要及時到我國駐外使（領）館報到。第十六條海外機構負責人不能勝任本職工作，派出6-12月內(nèi)經(jīng)考核無業(yè)績者，海外機構一般人員工作成績

6、平平的，要調回； 因身體不適應國外工作環(huán)境，不能正常堅持工作的，經(jīng)本人向業(yè)務主管部門申請, 要及時調回。國外招聘人員不能勝任本職工作的，海外機構應按當?shù)胤梢?guī)定與其解除勞動關系，報業(yè)務主管部門備案。第十七條確定調回人員，從接到公司總部通知之日起，以公司總部調回函日期開始計算（傳真函），要在一月內(nèi)交接妥工作并調回，根據(jù)實際情況，主要負責人交接時間可不超過兩個月（包括離任審計時間在內(nèi)）。交接工作包括提交工作清單（業(yè)務、財務、客戶關系等）和必要的說明材料以及審計等，交接雙方應簽字確認。海外機構負責人應安排好工作交接，并督促調回人員按時返回。有特殊原因不能按規(guī)定日期返回的人員，要向所在單位負責人說明情

7、況，并由該單位以書面形式通知人力資源部。海外機構對調回人員要做組織鑒定，隨調回文件一起報業(yè)務主管部門及人力資源部備案。第十八條存在財務問題及有其它較大問題的海外員工及調回、調離海外的人員，業(yè)務主管部門應依照公司有關規(guī)定報審計部門審計。對確有問題的，將按有關規(guī)定予以處理；對發(fā)現(xiàn)問題而不報審計部門審計的個人、單位， 公司將按規(guī)定追究有關責任人和海外機構負責人的責任。第十九條對不服從調動、逾期不歸者，要進行批評教育，如仍不服從者，從逾期之日起停發(fā)國內(nèi)外一切工資及待遇，并視情況給予必要的處理。第二十條派駐人員在任期內(nèi)，如申請留學或辭職、調離，需征得業(yè)務主管部門的同意回國辦理有關手續(xù)。對擅自離崗或出走者

8、，予以除名或開除并登報申明，造成損失的，要依法追究其法律責任。被公司除名或開除的人員，各海外機構不得聘用。第二十一條公司將對海外人員的職業(yè)發(fā)展進行指導和支持，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，確保員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。第二十二條公司支持員工投入到海外事業(yè)中來，對長期在海外工作的骨干員工，經(jīng)本人申請，業(yè)務主管部門和公司人力資源部同意后，可以調回本部工作。長期在海外工作的海外機構負責人調回本部的，視情況可安排在業(yè)務主管部門或其它部門從事經(jīng)營、管理、物流等工作；在海外或以前從事技術工作的，可安排在設計、工藝、 管理或與其技術相關的工作崗位；長期在海外從事營銷工作的，視情況可安排從事生

9、產(chǎn)、管理、 物流等相關工作；確因身體原因不能在國外工作的，公司為其安排一月的療養(yǎng)，療養(yǎng)后仍不能從事國外工作的，如符合公司有關規(guī)定，經(jīng)本人申請，可為其辦理退養(yǎng)；不符合退養(yǎng)規(guī)定的，安排在物流、管理或技術等與之適合的崗位工作；因其他原因調回本部的，視情況安排在管理、技術、 物流或生產(chǎn)等崗位工作。存在財務問題或有其它較大問題的，不得再擔任領導職務和從事經(jīng)營、財務工作。第五章 海外人員培訓、勞動合同第二十三條海外人員培訓國內(nèi)選派的員工出國前應組織進行培訓，培訓內(nèi)容包括產(chǎn)品、文化、貿(mào)易、語言、法律以及業(yè)務等方面的內(nèi)容；國外招聘的人員由聘用機構就地組織培訓。業(yè)務主管部門參照培訓與發(fā)展管理程序統(tǒng)一制定培訓計劃

10、和安排海外員工進行培訓。公司每年為海外優(yōu)秀員工（包括國外招聘人員）提供一次回總部參加培訓的機會。第二十四條海外人員勞動合同所有國內(nèi)選派人員都須與公司簽訂勞動合同；國內(nèi)選派人員適于公司統(tǒng)一的勞動合同管理。公司授權海外機構負責人與國外招聘人員建立與解除勞動關系；國外招聘人員勞動關系的管理遵照當?shù)胤?、法?guī)進行。第六章海外人員的考評第二十五條海外人員的考評分月度考核和年度考評。月度考核為單純性業(yè)績考核（PASS） ；年度考評是對被考評人全年工作的總結和綜合素質的總體評價，由業(yè)績考核（PASS）和潛力考評（PES）組成，它涉及到工作業(yè)績、工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。其中，年度考評結果每年一月份以書面形式

11、報人力資源部備案。第二十六條海外人員的考評流程1、針對不同的崗位，采用與之相適應的關鍵考評指標 （KPI）來進行考評。月 度考評指標能體現(xiàn)出業(yè)績，年度考評指標能夠全面地綜合評價。2、年初，海外辦事處和業(yè)務主管部門根據(jù)不同市場情形共同制定年度、月度工作目標，考評時考評人依據(jù)工作目標完成情況和員工考評期間的表現(xiàn)以及關鍵的考評指標客觀、公正地對其進行考評。3、海外人員的月度考核每月 5 日至 10 日業(yè)務主管部門負責人依據(jù)海外機構負責人上月業(yè)績和表現(xiàn) 情況對其進行月度業(yè)績考核。每月月初海外機構負責人和海外機構員工共同分解年度工作目標、制訂本月工作目標，并報業(yè)務主管部門備案；每月5 日至8 日， 海外

12、機構負責人依據(jù)員工上月工作目標完成情況及其表現(xiàn)進行月度業(yè)績考核。4、海外人員的年度考評海外機構負責人每年返回公司本部休假期間，由人力資源部會同業(yè)務主管部門對其進行年度考評。業(yè)務主管部門在海外機構負責人報到同時安排述職，利用述職方式對其考評，述職考評重點考核經(jīng)營管理水平、工作能力、態(tài)度、預算控制情況等。公司將根據(jù)實際情況把潛力測評作為述職的一個補充，潛力測評由業(yè)務主管部門或管理評估中心或咨詢機構作出。年度考評結果由業(yè)績（占70%， 由每月業(yè)績考核和年度目標完成情況得出）、述職（占30%，管理評估中心依據(jù)具體情況考慮潛力測評比重）加權得出。海外機構員工的年度考評按員工考評管理程序中的年度考評流程進

13、行。5、考評結果與應用海外人員的月、年度考評結果按照以下分數(shù)值： A=5、4<B< 5、3&C< 4、 2<D）< 3、E < 2由考核得分確定排序等級。海外機構在月、年度考評結束后應立 即把員工月、年度考評結果報業(yè)務主管部門，由業(yè)務主管部門在部門內(nèi)對所有員工按照分值高低進行排序，排序服從正態(tài)分布，即A、 B、 C、 D、 E 各等級所占比例分別為：5%、 20%、 50%、 20%、 5%。月度考核結果排序情況作為績效工資發(fā)放的依據(jù)；年度考核結果排序情況與年終獎掛鉤，并作為員工調整、培訓、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。第七章海外人員薪酬、福利第二十七條薪酬待遇一

14、、國內(nèi)派駐人員的收入原則上不低于公司內(nèi)同類工種或崗位的平均收入。二、海外人員薪酬（一）預算管理實際薪資總額=國內(nèi)基薪+地區(qū)津貼+實際任務完成量*提成比例國內(nèi)基薪和目標浮動工資總和參照業(yè)務主管部門國內(nèi)同類崗位薪酬的水平。目標工資和目標績效共同確定提成比例，其中：目標工資=國內(nèi)基薪+地區(qū)津貼+浮動工資（績效）提成比例=目標浮動工資/目標任務（ 1） 、國內(nèi)基薪國內(nèi)基薪為依照員工工作崗位、個人任職資格以及總部同類崗位基本工資標準等因素確定。國內(nèi)基薪包括實際國內(nèi)基薪和住房補貼。（ 2） 、地區(qū)津貼公司根據(jù)駐外機構所在國家物價指數(shù)和艱苦程度等因素綜合考慮，依據(jù)駐在國平均生活水平而定；原則上地區(qū)津貼不超過

15、駐在國平均生活水平的3 倍。同一駐外機構的各類派駐人員享受同一地區(qū)津貼標準。駐外機構的地區(qū)津貼標準由財務部會同駐外機構、業(yè)務主管部門根據(jù)國外情況變化進行不定期調整，報人力資源部備案。沒有特殊情況，地區(qū)津貼標準一般不做變動。（ 3） 、浮動工資是公司對海外人員的業(yè)績和工作能力的肯定給予的報酬和獎勵。 浮動工資的75%依照業(yè)務主管部門統(tǒng)一對月度考核結果排序情況分配，作為績效工資按月發(fā)放；另外25%按年度考評結果排序情況分配，作為年終獎年末發(fā)放。（二）派駐人員的個人薪資支付1、實際月度收入月度收入 =實際國內(nèi)基薪+地區(qū)津貼+績效工資+住房補貼其中：實際國內(nèi)基薪=國內(nèi)基薪 *70%* 實際出勤天數(shù)/應

16、出勤天數(shù)住房補貼=國內(nèi)基薪*30%*實際出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)績效工資=浮動工資*75%住房補貼存入個人帳戶延期支付，用于解決員工住房問題。2、年終獎年終獎 = 浮動工資 *25%（三） 國外招聘人員的收入由崗位工資和績效工資組成。國外招聘人員的薪酬參照當?shù)赝悕徫黄骄杖胨胶蛧鴥?nèi)派駐人員的收入由海外機構負責人提出建議標準，業(yè)務主管部門審核后報人力資源部備案。（四）業(yè)務主管部門應按按勞分配，激勵上進，調動員工積極性的原則，依照以上思路和具體情況在預算內(nèi)制定適合海外人員的績效工資和年終獎分配方案，報人力資源部備案。（五）薪酬發(fā)放派駐人員薪酬發(fā)放實際國內(nèi)基薪按月以人民幣在國內(nèi)發(fā)放；地區(qū)津貼、績效工

17、資以美元按月發(fā)放； 年終獎年末以美元發(fā)放；住房補貼存入個人賬戶延期支付。匯率以每月發(fā)放日中國人民銀行公布的匯率為準。海外聘用人員的薪酬由海外機構以美元或當?shù)刎泿虐l(fā)放。3、 海外機構每月在薪酬發(fā)放前把本機構員工本月薪酬發(fā)放情況報業(yè)務主管部門， 業(yè)務主管部門審核、匯總后報人力資源部，人力資源部核定后通知財務部發(fā)放。4、 國內(nèi)選派人員出國時間按離開中國國境之日起計算，回國時間按離開駐在國國境之日計算。國外待遇按月計算，不足整月按天計算。5、 公司派出職工自出國之日在國外工作期間職稱和社會保險不受影響，國內(nèi)其它待遇停止發(fā)放。第二十八條海外機構按當?shù)胤?、法?guī)為海外員工辦理強制性保險。第二十九條公司補充

18、保險（ 1） 外機構可根據(jù)情況向公司申請在國內(nèi)或國外為海外員工辦理補充保險。國內(nèi)能辦理的，由人力資源部代為辦理；國外才能辦理的，在預算內(nèi)支付。海外機構負責人的投保標準不超過20 萬元人民幣/年，骨干員工不超過10 萬元人民幣 /年。（ 2）發(fā)生承保范圍內(nèi)的意外傷害獲得的賠償，賠償金歸被保險人所有，公司不再承擔賠償費用。如當?shù)胤闪碛幸?guī)定，按當?shù)胤蓤?zhí)行。（ 3）發(fā)生意外傷害造成人員死亡，賠償金歸合法繼承人所有，公司不再承擔賠償費用。（ 4）由于特殊情況未能辦理人身保險的人員發(fā)生意外傷害需要賠償?shù)模r償費由駐外機構按所在國有關規(guī)定標準賠償。第三十條傷病待遇（ 1）派出人員因各種原因造成傷、病經(jīng)醫(yī)

19、院證明不能從事正常工作，并且短期內(nèi)難以治愈時，應在傷病人員傷病情允許的情況下盡快安排回國治療、休養(yǎng)。返回本部的必經(jīng)路線交通、住宿費用由海外機構報銷，其他途中費用自理。傷病人員自回國當日起，停止所有國外待遇。（ 2）因工負傷人員在國外治療、休養(yǎng)期間發(fā)放基薪和地區(qū)津貼。（ 3）派出人員因意外傷害或因病死亡，自死亡次月終止所有待遇。國外善后處理費用由海外機構據(jù)實報銷。國內(nèi)發(fā)生的有關費用，按國家、 公司規(guī)定辦理。（ 4）海外招聘員工的傷病按當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)辦理。第三十一條定期休假（ 1）國內(nèi)選派人員在國外工作每滿12 個月可以安排一次回國為期20 天的定期休假，休假期間由業(yè)務主管部門安排一定的時間述職和培

20、訓，休假人員返回本部必經(jīng)路線交通、住宿費用由海外機構報銷，其他途中費用自理。（ 2）派駐人員在規(guī)定休假時間內(nèi)只發(fā)國內(nèi)基薪。休假超出規(guī)定休假時間的，停發(fā)超出時間的所有待遇。沒有達到休假時間提前返回駐外機構工作的，節(jié)余休假時間不能調休或調到下個休假期使用，國外待遇按返回之日計發(fā)。上下兩個休假期不可累計。（ 3） 海外機構主要負責人回國休假須征得業(yè)務主管部門同意，其他人員回國休假須征得海外機構和業(yè)務主管部門同意后由海外機構根據(jù)工作情況自行安排。（ 4） 海外招聘員工按當?shù)胤?、法?guī)休假。第三十二條配偶出國探親（ 1）駐外人員在國外工作每滿12 個月確因工作需要難以安排回國休假，經(jīng)本人申請，駐外機構和

21、業(yè)務主管部門同意，報公司人力資源部批準后，可以安排配偶出國探親。（ 2）配偶出國探親在國外居留時間不得超過20 天，探親的出國手續(xù)由業(yè)務主管部門負責辦理，人力資源部協(xié)助出具有關證明；配偶出國探親往返必經(jīng)路線的交通、 住宿費用由駐外機構承擔。無正當理由延長居留時間的返程交通、住宿費用自理。（ 3） 配偶在國外探親期間不得影響其他人員正常工作、學習和生活。如發(fā)生影響他人的情況或因家庭矛盾影響正常工作的，配偶應立即回國，回國的交通、住宿費用自理。第八章其它規(guī)定第三十三條未完成任務回國（ 1）國內(nèi)派駐人員因不勝任國外工作或因違章違紀不適合在國外繼續(xù)工作，駐外機構可以決定安排相應人員回國，并書面通知公司

22、。（ 2） 不勝任國外工作的人員返回公司本部的必經(jīng)路線交通、住宿費用由海外機構報銷，因違章違紀被安排回國的人員返回公司本部的必經(jīng)路線交通、住宿費用由本人承擔50%，其他途中費用自理?；貒藛T按公司規(guī)定處理。（ 3） 因上述原因駐外機構決定安排回國的人員拒不回國，從決定應該回國之日起停發(fā)所有待遇，人員可以交由公司處理，在處理過程中駐外機構應配合。第三十四條因私回國（ 1） 派出人員確因家中急事需回國處理，經(jīng)駐外機構批準，可以安排回國。未經(jīng)批準回國的按未完成任務回國處理。(2)未達到定期休假時間的因私回國人員仍返回駐外機構工作的，可按提 前休假辦理，享受本辦法中定期休假的規(guī)定待遇。但下次休假時間應按規(guī)定的時間計算。第三十五條 國內(nèi)選派人員及配偶，符合生育要求的，出國前必須辦好生育指標。 如在國外懷孕，要求