亞當(dāng)斯的公平理論(1965)

1、亞當(dāng)斯的公平理論（1965） - 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams) 在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆合寫）、工資不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 一種比較

2、稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示。0pIpOcIc其中：Op自己對所獲報(bào)酬的感覺 Oc自己對他人所獲報(bào)酬的感覺Ip自己對個(gè)人所作投入的感覺 Ic自己對他人所作投入的感覺當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能

3、另外找人作為比較對象，以便達(dá)到心理上的平衡。( 2）Op/IpOc/Ic 在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。(1 )OpIpOcIc 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示: 0pIp=0hIh 其中：0p自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺 Oh自己對過去所獲報(bào)酬的感覺 Ip自己對個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺Ih自己對個(gè)人過去投入的感覺當(dāng)上式

4、為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) Op/IpOhIh 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。(2）Op/Ip0hIh當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會因此產(chǎn)生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng) 多做些工作。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕 大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一

5、般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投人估計(jì)過低。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第三，它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的

6、方法。 第四，它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公