培訓(xùn)存在的問題

1、存在的問題：（1） 對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想 1、 培訓(xùn)的定位不明確 培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。 2、 忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)

2、值 許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。 3、 培訓(xùn)得不到各部門的重視 目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對(duì)員工的一種福利，對(duì)于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)

3、的效果如何管理層并不十分重視。與此相應(yīng)，沒有感受到工作競(jìng)爭(zhēng)壓力的員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利，將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機(jī)會(huì)。而對(duì)于培訓(xùn)部門，一方面得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，另一方面也無法調(diào)動(dòng)底下員工的積極性，再好的培訓(xùn)項(xiàng)目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。思想決定行動(dòng)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中，同時(shí)給予培訓(xùn)部充分的支持和授權(quán)。另外，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)培訓(xùn)部也是一種監(jiān)督和激勵(lì)，使培訓(xùn)部更好的工作。 （二）缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系 據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管

4、理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 1、 培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上 培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致培訓(xùn)工作盲目沒有針對(duì)性，培訓(xùn)效果事倍

5、功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級(jí)檢查而做計(jì)劃。思維方式存在問題，不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識(shí)，這自然就會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。 2、 培訓(xùn)難以有效實(shí)施 我國(guó)一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何科學(xué)的實(shí)施培訓(xùn)，比如，許多企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然，這主要是因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)目前仍處于初級(jí)階段，無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實(shí)施事倍功半。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)這個(gè)過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)

6、實(shí)施中是需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，對(duì)學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項(xiàng)目事倍功半。 3、 培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制 我國(guó)大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改

7、善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。 4、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境 有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生1020%的轉(zhuǎn)化率，即8090%的培訓(xùn)資源成果被浪費(fèi)了，這是任何一個(gè)高績(jī)效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)

8、能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。對(duì)策：1、 在公司內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)思想及觀念 領(lǐng)導(dǎo)要重視并身體力行。企業(yè)通過培訓(xùn)能最大限度地激發(fā)員工的潛能，這將使公司在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報(bào)。 樹立培訓(xùn)新觀念2、 設(shè)置合理的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 成立培訓(xùn)部對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行專門管理。他們要根據(jù)員工的培訓(xùn)需求制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃，按年初制定的培訓(xùn)大綱設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目和課

9、程，并根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整；認(rèn)真執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃；做好培訓(xùn)的督促與監(jiān)督工作，尤其是對(duì)各生產(chǎn)基地及市場(chǎng)銷售人員的監(jiān)督工作；確保講師的授課質(zhì)量；盡量提供受訓(xùn)者親身實(shí)踐的機(jī)會(huì)，并及時(shí)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果。3、 培訓(xùn)方法多樣化 在職培訓(xùn)、課堂講授法、視聽技術(shù)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、程序化教學(xué)、情景模擬、案例研究、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)。每一方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際的操作中，應(yīng)根據(jù)不同的需要和情況加以選擇，隨著新技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)和開發(fā)的新技術(shù)也會(huì)越來越多，新技術(shù)的采用給培訓(xùn)和開發(fā)帶來了新的活力，并對(duì)培訓(xùn)效果和方式產(chǎn)生了巨大的影響。4、 合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容必須具有由學(xué)到用的可

10、轉(zhuǎn)化性。不要讓員工接受無用的培訓(xùn) 培訓(xùn)要注意培養(yǎng)企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神。在培訓(xùn)時(shí)更應(yīng)該注意培養(yǎng)員工的企業(yè)精神與觀念，將企業(yè)理念融化成大家日常行為準(zhǔn)則5、 完善培訓(xùn)體系，健全培訓(xùn)制度 各層次各部門培訓(xùn)要分開。對(duì)于各作業(yè)區(qū)的市場(chǎng)人員的培訓(xùn)，如果培訓(xùn)者層次不同，則必須要分開組織，可以按培訓(xùn)層次分類，如經(jīng)理層、區(qū)代表（點(diǎn)代表）層、理貨員層。不同層次的員工其培訓(xùn)需求是不一樣的，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)不應(yīng)該也不可以一樣。因此，如果受訓(xùn)者層次不同，應(yīng)按培訓(xùn)層次分類為決策層、管理層、執(zhí)行層三個(gè)層次的培訓(xùn)。 對(duì)于不同部門的員工，其應(yīng)掌握的知識(shí)有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培訓(xùn)時(shí)，也應(yīng)該按知識(shí)的類別，分別進(jìn)行培訓(xùn)。